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摘 要 高校教职工劳动纠纷呈现复杂性、案件调解率低和双方协商愿望高的特点。在教职工发生劳动纠纷时，出现了需要“第三方”又不信任“第三方”的矛盾情结，只有让“第三方”在其中不起主要作用才能既满足教职工对“第三方”的需求又能对“第三方”信任要求，在法定的四条劳动纠纷解决途径中，只有协商符合这一要求，故而解决高校教职工劳动纠纷应首选协商。
关键词 高校教职工劳动纠纷 解决机制 协商
作者简介：四川省教科文卫工会课题组，执笔人：廖冬发，课题组成员：廖冬发、欧兵、张星、章群、王晓初、潘旭明、熊立、汤火箭。
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592(2012)01-088-02
一、高校教职工劳动纠纷内涵的界定
近年来，为适应市场经济发展，公办高校的用人制度向着多元化和市场化的方向转变，公办高校教职工的构成也由单一的事业编制工作人员向多种“身份”转变，无编制人员越来越多，教职员工的“身份”日趋多样化，使得传统计划经济体制下原本单一的人事关系演变成二元化的人事关系和劳动关系。本文把公办高校与实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的无编制人员之间，以及民办高校与所属教职员工之间，在处理双方劳动关系过程中，因实现劳动权利和履行劳动义务产生分歧而引发的纠纷，称之为高校教职工劳动纠纷。
正确分析高校劳动纠纷的特点和成因，有效预防和妥善处理劳动纠纷，及时化解矛盾，对于维护劳动关系双方合法权益，促进劳动关系趋于平稳协调，构建和谐社会、和谐校园具有重要的现实意义。
二、高校教职工劳动纠纷的特点
在高校教职工劳动纠纷中，既有与其他企事业职工劳动纠纷相类似的特点，也有因高校的特殊性而具有不同的特点。
（一）复杂性
高校教职工劳动纠纷的复杂性主要体现在引发纠纷的原因上，与其他企事业相比，也存在劳动合同、工资报酬、保险福利、医疗、辞职辞退等原因，还有一些是高校所具有的原因：一是学校在与外单位合作设立分支机构时，在分支机构工作的劳动者与学校就谁是用工主体产生不一致的意见引发纠纷。二是因学校存在寒暑假休息的情况，学校不会再另行同意劳动者休年假，但劳动者对此有不同异议而引发劳动纠纷。三是学校邀请有一技之长的劳动者为学校开办的某些培训班上课，却不与劳动者签订书面的劳动合同，劳动者与学校就劳动关系的理解产生分歧而引发劳动纠纷。四是出现一些具有独立法人资格的后勤服公司、物业管理公司等第三方与劳动者签订劳动合同的情况，而劳动者常认为自己是为高校提供劳动服务，只与高校有劳动关系，就谁是用工主体而引发劳动纠纷。五是因大多高校历史悠久，以往在劳动用工方面的固有做法与现行法律法规不符，造成的历史遗留问题很多却未及时改进，当劳动者以现行法律法规为据要求其履行义务或承担责任时即产生纠纷。
（二）案件调解率低
据基层工会调查表数据显示，2010年四川省各高校受理教职工劳动争议案件为13件，本文调查数据显示，全省高校教职工劳动纠纷有38件，调解率仅为34.2%。为了解教职工在发生劳动纠纷后会选择何种途径解决，本文对105名教职工进行了问卷调查，问及“当您和学校发生劳动纠纷时，您会选择哪条途径解决？”，在102份有效问卷中，有21人选择了调解，占20.6%，当进一步了解为什么不选择学校劳动争议调解委员会解决劳动纠纷时，有81人作出回答，选择“不信任这个组织”的有48人，占59.3%。
作为“第三方”的高校教职工劳动争议调解委员会是由校方代表、教职工代表和工会代表组成，存在着致命的“后天缺陷”。相对于劳动争议双方当事人而言,劳动争议调解委员会从形式上来看确实是第三方，但劳动争议调解委员会组成人员是本校教职工,他们的职务调整、工资晋升、福利津贴、退休离职等都掌握在学校中,调解人员的“单位身份”使其“第三方”的独立性不强,在调解过程中很难做到依法公正调解，甚至怕得罪领导而故意偏向于校方，这让教职工产生不信任感。
（三）双方协商愿望高
在调查中，有52人选择愿意通过协商解决劳动纠纷，占有效问卷的数51%。当问及“如果通过协商解决劳动纠纷，目前您认为存在的最大问题是什么？”时，有80人选择“既没有相关组织也没有促成协商的相关制度”，占79.2%。在对40所高校的人事处负责人进行电话访谈时问及“当教职工和学校发生劳动纠纷时，您更愿意选择哪条解决？”，有29人选择了协商，占72.5%。
学校与教职工之间存在一种管理与被管理的关系，劳动关系属于相互依存性强的一种关系，或许劳动纠纷解决后劳动者还依然在其单位工作，或许劳动者仍希望继续在原单位工作，还要一起共事，作为劳动者更不愿看到出现“赢了官司，丢了工作”的局面，对于学校而言，也不愿看到与本校教职工之间以对抗方式解决问题，影响声誉。和平解决纠纷更有利于双方，故而双方在发生劳动纠纷时愿意选择协商解决就不难理解了。
三、协商：解决高校教职工劳动纠纷的首选
我国现行法律为劳动纠纷处理提供了4种解决途径:协商、调解、仲裁和诉讼。在高校教职工劳动纠纷处理中，大多会想到的是通过调解来解决，调解制度享有“东方经验”美誉，在民事诉讼中广泛运用，并且在各高校中都有较为健全的机构和较为完善的制度，但根据高校教职工劳动纠纷特点，解决高校教职工劳动纠纷首选的应是协商。
（一）需要“第三方”而又不信任“第三方”的悖论
从上述特点分析中可知，教职工在发生劳动纠纷时，出现了需要“第三方”又不信任“第三方”的矛盾情结。大多教职工不愿调解，主要在于现行调解机构独立性不够，故而不信任“第三方”；但在协商中又需要“第三方”促成协商。在现行教育体制下，出现完全独立的“第三方”是不大现实的。如何满足教职工需要“第三方”的需求而且又能得到当事双方尤其是教职工的信任呢？只有一条途径，就是“第三方”在其中不起主要作用。
（二）协商用于解决高校教职工劳动纠纷的可行性分析
1．协商的概念。协商是指劳动争议发生之后,由争议双方当事人直接接触,进行磋商对话,达成谅解,从而自行解决劳动纠纷的一种方式。协商既可以在劳动纠纷发生之后、采取其他方式之前采用,也可以在采取其他方式之后采用。在调解、仲裁或诉讼过程中,当事人都可以进行协商,并在协商达成协议后,撤回调解申请、仲裁申请或诉讼请求,终止其他程序。本文中的协商，专指劳动纠纷处理全过程中的一个独立程序，不包含劳动纠纷调解、仲裁、诉讼程序中的协商。
2．协商的特点正好符合教职工对“第三方”的需求又對“第三方”信任的要求。《劳动争议调解仲裁法》第四条规定了协商的基本方式,“发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。”可见,我国法律确认了劳动争议协商处理有两种形式：一种是仅有劳动者和用人单位的参与，另一种是包含了第三方参与的协商。在有第三方参与的协商中，第三方是由劳动者请的，要不要第三方由劳动者说了算，第三方的意见并不具有主导作用,它在协商中更多地是起到提供机会、促成谈判、传达意见的作用。可见，在此处的“第三方”是不起主要作用的。
3．协商有益于复杂问题的解决。引发高校教职工劳动纠纷既有历史遗留问题，也有学校改革发展过程中产生的原因，如果诉诸仲裁或诉讼，并不能达到“仲裁了事”或“诉讼了事”的效果，往往是气消了，但问题没有得到解决，甚至还激化了双方矛盾。最好的办法就是当事双方面对面交流、沟通，双方协商的过程也就是双方相互了解、互相体谅的过程，也就能理解其中原委，使复杂问题变得简单，最终使问题得到解决。
（三）劳动纠纷协商处理的机构及程序构建
1．设立与“协商”有关的常设机构。把现存教职工人事劳动争议调解委员会改成协商的平台，即在原有高校教职工人事劳动争议调解委员会的基础上，建立高校教职工劳动关系协商委员会，可更名为“教职工人事劳动争议协商调解委员会”。
2．建立促成协商产生的制度。产生劳动纠纷后，由于多种原因，一方当事人往往不愿主动约请与另一方当事人进行沟通，这时，一方当事人可以向劳动协商委员会提出与另一方约见、面谈等协商要求，后由劳动协商委员会向另一方转达，再由劳动协商委员会灵活安排双方约见、面谈，在此第三方只直到提供机会、促成谈判、传达意见的作用。在双方签署和解协议时，第三方也只起到见证的作用。
参考文献：
[1]林国强．论高等学校人事与劳动争议处理方式．广东技术师范学院学报(社会科学)．2010(3)．
[2]许明月．劳动法学．重庆：重庆大学出版社．2003．
关键词 高校教职工劳动纠纷 解决机制 协商
作者简介：四川省教科文卫工会课题组，执笔人：廖冬发，课题组成员：廖冬发、欧兵、张星、章群、王晓初、潘旭明、熊立、汤火箭。
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592(2012)01-088-02
一、高校教职工劳动纠纷内涵的界定
近年来，为适应市场经济发展，公办高校的用人制度向着多元化和市场化的方向转变，公办高校教职工的构成也由单一的事业编制工作人员向多种“身份”转变，无编制人员越来越多，教职员工的“身份”日趋多样化，使得传统计划经济体制下原本单一的人事关系演变成二元化的人事关系和劳动关系。本文把公办高校与实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的无编制人员之间，以及民办高校与所属教职员工之间，在处理双方劳动关系过程中，因实现劳动权利和履行劳动义务产生分歧而引发的纠纷，称之为高校教职工劳动纠纷。
正确分析高校劳动纠纷的特点和成因，有效预防和妥善处理劳动纠纷，及时化解矛盾，对于维护劳动关系双方合法权益，促进劳动关系趋于平稳协调，构建和谐社会、和谐校园具有重要的现实意义。
二、高校教职工劳动纠纷的特点
在高校教职工劳动纠纷中，既有与其他企事业职工劳动纠纷相类似的特点，也有因高校的特殊性而具有不同的特点。
（一）复杂性
高校教职工劳动纠纷的复杂性主要体现在引发纠纷的原因上，与其他企事业相比，也存在劳动合同、工资报酬、保险福利、医疗、辞职辞退等原因，还有一些是高校所具有的原因：一是学校在与外单位合作设立分支机构时，在分支机构工作的劳动者与学校就谁是用工主体产生不一致的意见引发纠纷。二是因学校存在寒暑假休息的情况，学校不会再另行同意劳动者休年假，但劳动者对此有不同异议而引发劳动纠纷。三是学校邀请有一技之长的劳动者为学校开办的某些培训班上课，却不与劳动者签订书面的劳动合同，劳动者与学校就劳动关系的理解产生分歧而引发劳动纠纷。四是出现一些具有独立法人资格的后勤服公司、物业管理公司等第三方与劳动者签订劳动合同的情况，而劳动者常认为自己是为高校提供劳动服务，只与高校有劳动关系，就谁是用工主体而引发劳动纠纷。五是因大多高校历史悠久，以往在劳动用工方面的固有做法与现行法律法规不符，造成的历史遗留问题很多却未及时改进，当劳动者以现行法律法规为据要求其履行义务或承担责任时即产生纠纷。
（二）案件调解率低
据基层工会调查表数据显示，2010年四川省各高校受理教职工劳动争议案件为13件，本文调查数据显示，全省高校教职工劳动纠纷有38件，调解率仅为34.2%。为了解教职工在发生劳动纠纷后会选择何种途径解决，本文对105名教职工进行了问卷调查，问及“当您和学校发生劳动纠纷时，您会选择哪条途径解决？”，在102份有效问卷中，有21人选择了调解，占20.6%，当进一步了解为什么不选择学校劳动争议调解委员会解决劳动纠纷时，有81人作出回答，选择“不信任这个组织”的有48人，占59.3%。
作为“第三方”的高校教职工劳动争议调解委员会是由校方代表、教职工代表和工会代表组成，存在着致命的“后天缺陷”。相对于劳动争议双方当事人而言,劳动争议调解委员会从形式上来看确实是第三方，但劳动争议调解委员会组成人员是本校教职工,他们的职务调整、工资晋升、福利津贴、退休离职等都掌握在学校中,调解人员的“单位身份”使其“第三方”的独立性不强,在调解过程中很难做到依法公正调解，甚至怕得罪领导而故意偏向于校方，这让教职工产生不信任感。
（三）双方协商愿望高
在调查中，有52人选择愿意通过协商解决劳动纠纷，占有效问卷的数51%。当问及“如果通过协商解决劳动纠纷，目前您认为存在的最大问题是什么？”时，有80人选择“既没有相关组织也没有促成协商的相关制度”，占79.2%。在对40所高校的人事处负责人进行电话访谈时问及“当教职工和学校发生劳动纠纷时，您更愿意选择哪条解决？”，有29人选择了协商，占72.5%。
学校与教职工之间存在一种管理与被管理的关系，劳动关系属于相互依存性强的一种关系，或许劳动纠纷解决后劳动者还依然在其单位工作，或许劳动者仍希望继续在原单位工作，还要一起共事，作为劳动者更不愿看到出现“赢了官司，丢了工作”的局面，对于学校而言，也不愿看到与本校教职工之间以对抗方式解决问题，影响声誉。和平解决纠纷更有利于双方，故而双方在发生劳动纠纷时愿意选择协商解决就不难理解了。
三、协商：解决高校教职工劳动纠纷的首选
我国现行法律为劳动纠纷处理提供了4种解决途径:协商、调解、仲裁和诉讼。在高校教职工劳动纠纷处理中，大多会想到的是通过调解来解决，调解制度享有“东方经验”美誉，在民事诉讼中广泛运用，并且在各高校中都有较为健全的机构和较为完善的制度，但根据高校教职工劳动纠纷特点，解决高校教职工劳动纠纷首选的应是协商。
（一）需要“第三方”而又不信任“第三方”的悖论
从上述特点分析中可知，教职工在发生劳动纠纷时，出现了需要“第三方”又不信任“第三方”的矛盾情结。大多教职工不愿调解，主要在于现行调解机构独立性不够，故而不信任“第三方”；但在协商中又需要“第三方”促成协商。在现行教育体制下，出现完全独立的“第三方”是不大现实的。如何满足教职工需要“第三方”的需求而且又能得到当事双方尤其是教职工的信任呢？只有一条途径，就是“第三方”在其中不起主要作用。
（二）协商用于解决高校教职工劳动纠纷的可行性分析
1．协商的概念。协商是指劳动争议发生之后,由争议双方当事人直接接触,进行磋商对话,达成谅解,从而自行解决劳动纠纷的一种方式。协商既可以在劳动纠纷发生之后、采取其他方式之前采用,也可以在采取其他方式之后采用。在调解、仲裁或诉讼过程中,当事人都可以进行协商,并在协商达成协议后,撤回调解申请、仲裁申请或诉讼请求,终止其他程序。本文中的协商，专指劳动纠纷处理全过程中的一个独立程序，不包含劳动纠纷调解、仲裁、诉讼程序中的协商。
2．协商的特点正好符合教职工对“第三方”的需求又對“第三方”信任的要求。《劳动争议调解仲裁法》第四条规定了协商的基本方式,“发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。”可见,我国法律确认了劳动争议协商处理有两种形式：一种是仅有劳动者和用人单位的参与，另一种是包含了第三方参与的协商。在有第三方参与的协商中，第三方是由劳动者请的，要不要第三方由劳动者说了算，第三方的意见并不具有主导作用,它在协商中更多地是起到提供机会、促成谈判、传达意见的作用。可见，在此处的“第三方”是不起主要作用的。
3．协商有益于复杂问题的解决。引发高校教职工劳动纠纷既有历史遗留问题，也有学校改革发展过程中产生的原因，如果诉诸仲裁或诉讼，并不能达到“仲裁了事”或“诉讼了事”的效果，往往是气消了，但问题没有得到解决，甚至还激化了双方矛盾。最好的办法就是当事双方面对面交流、沟通，双方协商的过程也就是双方相互了解、互相体谅的过程，也就能理解其中原委，使复杂问题变得简单，最终使问题得到解决。
（三）劳动纠纷协商处理的机构及程序构建
1．设立与“协商”有关的常设机构。把现存教职工人事劳动争议调解委员会改成协商的平台，即在原有高校教职工人事劳动争议调解委员会的基础上，建立高校教职工劳动关系协商委员会，可更名为“教职工人事劳动争议协商调解委员会”。
2．建立促成协商产生的制度。产生劳动纠纷后，由于多种原因，一方当事人往往不愿主动约请与另一方当事人进行沟通，这时，一方当事人可以向劳动协商委员会提出与另一方约见、面谈等协商要求，后由劳动协商委员会向另一方转达，再由劳动协商委员会灵活安排双方约见、面谈，在此第三方只直到提供机会、促成谈判、传达意见的作用。在双方签署和解协议时，第三方也只起到见证的作用。
参考文献：
[1]林国强．论高等学校人事与劳动争议处理方式．广东技术师范学院学报(社会科学)．2010(3)．
[2]许明月．劳动法学．重庆：重庆大学出版社．2003．