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摘 要：员工忠诚度是人力资源管理、组织行为学领域的重要概念，一直以来都受到学术界和企业界的重视。已有的研究表明领导力是影响员工忠诚度的关键因素，本文通过对高层管理团队领导力和员工忠诚度内涵的界定，运用探索性因子分析将高层管理团队领导力划分为整体素质、战略与执行、沟通与协作三个维度，将员工忠诚度划分为认同感、不离弃和愿付出三个维度，运用SPSS和AMOS软件进行独立样本T检验、单因素方差分析、因子分析、回归分析和结构方程模型等，实证研究证实高层管理团队领导力与员工忠诚度之间的密切关系，并建立了分析模型。
关键词：高层管理团队领导力 员工忠诚度 实证研究
一、引言
员工忠诚度是企业生存和发展的重要因素，对企业员工的忠诚度现状进行调查，有利于企业了解目前企业员工的忠诚度情况。另外，鉴于公司的领导能力和管理效率是影响员工忠诚度的最重要的因素，而企业的领导能力和管理效率取决于企业的高层管理团队，因此，研究高层管理团队领导力对企业员工忠诚度的影响，进而结合人力资源管理的内容、流程，为培养和提高员工的忠诚度制定相应的制度措施，为企业保留员工，减少流失率，并且为企业实施忠诚管理进而提高企业的核心竞争力提供重要的参考依据。
二、高层管理团队领导力的界定
1.关于高层管理团队的界定。本文在研究过程中，高层管理团队由公司总经理和副总经理组成。
2.高层管理团队领导力的界定。本文界定的高层管理团队领导力是在实现既定目标的领导活动中，为追求最佳领导资源配置，达到领导者、被领导者与领导环境三方良性、有序、和谐互动，领导效能最大化这一系统过程中所体现出的综合力，是以团队成员的业务能力及人格魅力为基础，以领导团队制定战略并执行实施为载体，团队成员之间良好的沟通与协作而产生的结果。
三、员工忠诚度的界定
员工忠诚度是行为忠诚和态度忠诚的综合，是指员工对企业的忠诚，包涵员工对企业管理者（领导）的忠诚、对企业团队的忠诚、对员工自己所在岗位的忠诚等。员工是否继续留在该组织只是员工忠誠度的一个方面，即忠诚的员工不应只是表现出不离职。员工对企业的忠诚并不是终身不变的。
四、研究模型
根据本文的研究目的，结合以往的理论研究和被研究企业的具体情况，提出本文的研究模型，如下图所示：
五、数据分析与结果统计
1.高层管理团队成员的传记性特征对团队领导力的影响。
（1）团队领导力在不同学历的高层管理团队成员上的差异分析。“整体素质”、“战略与执行”、“沟通与协作”及“团队领导力”的方差齐性检验均显示两总体的方差是齐的，同时关于两总体的均值T检验结果显示，团队领导力及其各维度在学历上的差异都是不显著的，即团队领导力不因团队成员学历的不同而差异。
（2）团队领导力在不同年龄段的高层管理团队成员上的差异分析。团队领导力及其各维度的单因素分析结果P值均大于0.05，表明“团队领导力无差异”的原假设是成立的，即团队领导力不因团队成员的年龄而差异。
2.员工个人特征对员工忠诚度的影响。
（1）不同性别员工忠诚度的差异分析。“认同感”、“不离弃”、“愿付出”及“员工忠诚度”的方差齐性检验均显示两总体的方差是齐的，同时关于两总体的均值T检验结果显示，在0.05的显著性水平上，员工忠诚及其各维度在性别上的差异都是不显著的，即员工忠诚不因员工性别的不同而差异。
（2）不同年龄员工忠诚度的差异分析。不同年龄段的员工其忠诚度是不一样的。考察不同年龄段员工忠诚度的平均值，20～30岁员工忠诚度的均值为37.74，31～40岁员工忠诚度的均值为41.64，41～50岁员工忠诚度的均值为50.06，51～60岁员工忠诚度的均值为51.13，说明年龄越大的员工对企业的忠诚度越高。
（3）不同学历员工忠诚度的差异分析。在0.05的显著性水平上，不同学历的员工其忠诚度是不一样的。大专以下学历员工忠诚度的均值为37.60，专科学历员工忠诚度的均值为37.40，本科学历员工忠诚度的均值为43.74，研究生及以上学历员工忠诚度的均值为47.67，说明学历越高，员工对企业的忠诚度越高。
（4）不同职位员工忠诚度的差异分析。不同职位的员工忠诚度的差异是显著的。普通员工忠诚度的均值为37.81，中层员工忠诚度的均值为45.97，TMT成员忠诚度的均值为59.74，可见，员工在公司中所处的职位越高，他们对企业就越忠诚。
3.高层管理团队领导力与员工忠诚度之间的关系分析。本文采用结构方程模型分析方法来检验研究假设，研究的主要目的就是探究企业高层管理团队领导力与员工忠诚度之间的关系。
从下表可以看出，修正后的模型，除了PNFI和PCFI这两个精简拟合度值略小于理想值之外，其他各项指标都符合各拟合标准，说明除了不够精简外，本研究模型的整体拟合度较好。
从研究模型路径图中可以看出，高层管理团队领导力与员工忠诚度的路径系数为0.887，达到0.001显著性水平，假设HA获得支持。
4.高层管理团队领导力与员工忠诚度的回归分析。通过对高层管理团队领导力与员工忠诚度进行回归分析，发现高层管理团队领导力对员工忠诚度具有显著的影响，即具有显著的预测能力。具体来说，“整体素质”对认同感具有显著的影响；“整体素质”、“沟通与协作”对“不离弃”具有显著的影响；“整体素质”、“沟通与协作”对“愿付出”具有显著的影响。
六、研究结论
1.TMT成员的传记性特征对团队领导力的影响。
（1）不同学历对高层管理团队领导力的影响分析。本文的研究显示，“整体素质”、“战略与执行”、“沟通与协作”及“团队领导力”在学历上的差异都是不显著的。查看样本信息发现，本研究调查的企业高层管理者的教育水平大多数都为“硕士及以上”，而考虑现实情况，即使某些高层管理者本身没有“硕士及以上”的学历，但当他们在企业中的地位达到一定的高度的时候，他们多会选择继续“深造”，这些可能导致研究结果与理论分析存在差异。 （2）不同年龄对高层管理团队领导力的影响分析。本研究的结果显示，“整体素质”、“战略与执行”、“沟通与协作”及“团队领导力”在年龄上的差异都是不显著的。经过回访了解到，被调查的3家企业的高层管理者的年龄大多数都在40岁上下，31～40岁阶段的人的年龄多接近40，而41～50岁阶段的人的年龄又多接近40，也就是说，其实这些被调查的高层管理者的年龄是相差无几的，因而他们呈现出的团队领导力也是无差异的。
2.员工个人属性对员工忠诚度的差异分析。
（1）不同性别员工的忠诚度不存在显著性差异。研究结果显示，男女员工的“认同感”、“不离弃”、“愿付出”及“员工忠诚”都是无差异的，查看统计结果也发现，男女员工的员工忠诚度的均值是十分接近的。随着社会的发展，企业对男女职员的对待越来越平等，而且女性在从事工作方面的竞争力不断上升，寻找其他工作机会的障碍也越来越少，女性得到了更多的认同，所以她们的忠诚度水平与男性相比没有表现出显著的差异。
（2）不同年龄的员工的忠诚度存在显著性差异。本文的研究结果证实了不同年龄段的员工的忠诚度水平是不一样的，不仅如此，“认同感”、“不离弃”、与“愿付出”也都呈现出相同的趋势，说明年龄越大的员工对企业的忠诚度越高。
（3）不同学历的员工的忠诚度存在显著性差异。本文的研究结果证实了不同学历的员工其忠诚度水平是不一样的，但是，统计分析的结果显示，不论是“认同感”、“不离弃”、“愿付出”，还是“员工忠诚”，随着学历的提高，它们的平均值却是越来越高的，也就是说，员工学历与忠诚度呈正相关。目前一些分企业很注重对员工进行培训，通过对员工进行各种培训加强员工对企业的认同感、责任感，培养员工对企业的感情，而且学历越高的员工，一方面公司會更加重视，另一方面，学历越高的人自己的领悟力与理解力更强，因此可能导致了员工学历与其忠诚度呈现出正相关。
（4）不同职位的员工的忠诚度存在显著性差异。本文的研究如果表明，不同职位的员工的忠诚度是存在显著性差异的，员工在公司中所处的职位越高，其忠诚度水平也越高。职位越高的员工在公司享受的待遇就会越好，因而他们对公司的企业文化、工作氛围以及相关的服务设施等会更加认同；员工在企业中所处的职位不同，其对公司的贡献以及公司对其的回报也是不一样的，这就导致了他们离职成本的不同，职位越高的员工其离职的成本就会越大；不仅如此，处于不同职位的员工，其与公司的利益关系也是不一样的，高层管理者的利益与公司的利益最密切，因而他们为公司的发展尽心尽力的内在驱动力就会更强，因此，员工忠诚度会存在差异。
3.高层管理团队领导力与员工忠诚度的因果关系模型结果讨论。本文建立了以高层管理团队领导力为自变量，员工忠诚度为因变量的结构方程模型，其中高层管理团队领导力包含整体素质、战略与执行、沟通与协作三个观察变量，员工忠诚度包括认同感、不离弃、愿付出三个观察变量。高层管理团队领导力对员工忠诚度的因果关系的统计结果表明，在对模型进行适当的修正之后，高层管理团队领导力对员工忠诚度的路径系数为0.887，说明高层管理团队领导力对员工忠诚度的因果关系是成立的，假设HA（高层管理团队领导力与员工忠诚度呈正相关关系）得到验证。
4.高层管理团队领导力对员工忠诚度的回归分析结果。
（1）高层管理团队领导力对认同感的回归分析结果。回归分析结果显示，在采用逐步回归分析方法之后，只有整体素质这个因素进入回归方程，说明整体素质对认同感的影响力和预测力是最大的，建立的回归方程为Y1= -4.787+1.154X1 ，其中Y1代表认同感，X1代表整体素质。员工对组织的认同其中很大一部分是关于员工对组织高层管理者的认同，因为不论是工作氛围还是企业文化，还是相关的服务设施，都与公司的领导者有关，因此，公司高层领导者的整体素质必然是会对认同感产生影响。
（2）高层管理团队领导力对不离弃的回归分析结果。回归分析结果显示，在采用逐步回归分析方法之后，只有整体素质、沟通与协作这两个因素进入回归方程，建立的回归方程为Y2= -3.035+0.351X1+0.399X3 ，其中Y2代表不离弃，X1代表整体素质、X3代表沟通与协作。一个影响员工离职倾向的重要因素就是公司的前途与发展前景，员工如果对自己所在的企业缺乏信心，那么他们很可能会选择离开企业。公司领导者的业务能力及其他们工作中的沟通与协作，势必关系公司的发展前景，从而影响员工的离职倾向。
（3）高层管理团队领导力对愿付出的回归分析结果。回归分析结果显示，在采用逐步回归分析方法之后，只有整体素质、沟通与协作这两个因素进入回归方程，建立的回归方程为Y3= -5.643+0.539X1+0.515X3，其中Y3代表愿付出，X1代表整体素质、X3代表沟通与协作。员工能否有为公司的发展奉献自己全部力量的驱动力，与高层领导者的人格魅力是密不可分的，同时高层领导者之间的沟通与协作也表明他们在为公司的发展认真、投入地工作，员工也会因此产生共鸣和追随行为。
作者简介：陈东（1986.12—）男。民族：汉。福建省宁德市古田县人。北京科技大学企业管理专业硕士研究生学历。经济师。从事并研究人力资源管理。
关键词：高层管理团队领导力 员工忠诚度 实证研究
一、引言
员工忠诚度是企业生存和发展的重要因素，对企业员工的忠诚度现状进行调查，有利于企业了解目前企业员工的忠诚度情况。另外，鉴于公司的领导能力和管理效率是影响员工忠诚度的最重要的因素，而企业的领导能力和管理效率取决于企业的高层管理团队，因此，研究高层管理团队领导力对企业员工忠诚度的影响，进而结合人力资源管理的内容、流程，为培养和提高员工的忠诚度制定相应的制度措施，为企业保留员工，减少流失率，并且为企业实施忠诚管理进而提高企业的核心竞争力提供重要的参考依据。
二、高层管理团队领导力的界定
1.关于高层管理团队的界定。本文在研究过程中，高层管理团队由公司总经理和副总经理组成。
2.高层管理团队领导力的界定。本文界定的高层管理团队领导力是在实现既定目标的领导活动中，为追求最佳领导资源配置，达到领导者、被领导者与领导环境三方良性、有序、和谐互动，领导效能最大化这一系统过程中所体现出的综合力，是以团队成员的业务能力及人格魅力为基础，以领导团队制定战略并执行实施为载体，团队成员之间良好的沟通与协作而产生的结果。
三、员工忠诚度的界定
员工忠诚度是行为忠诚和态度忠诚的综合，是指员工对企业的忠诚，包涵员工对企业管理者（领导）的忠诚、对企业团队的忠诚、对员工自己所在岗位的忠诚等。员工是否继续留在该组织只是员工忠誠度的一个方面，即忠诚的员工不应只是表现出不离职。员工对企业的忠诚并不是终身不变的。
四、研究模型
根据本文的研究目的，结合以往的理论研究和被研究企业的具体情况，提出本文的研究模型，如下图所示：
五、数据分析与结果统计
1.高层管理团队成员的传记性特征对团队领导力的影响。
（1）团队领导力在不同学历的高层管理团队成员上的差异分析。“整体素质”、“战略与执行”、“沟通与协作”及“团队领导力”的方差齐性检验均显示两总体的方差是齐的，同时关于两总体的均值T检验结果显示，团队领导力及其各维度在学历上的差异都是不显著的，即团队领导力不因团队成员学历的不同而差异。
（2）团队领导力在不同年龄段的高层管理团队成员上的差异分析。团队领导力及其各维度的单因素分析结果P值均大于0.05，表明“团队领导力无差异”的原假设是成立的，即团队领导力不因团队成员的年龄而差异。
2.员工个人特征对员工忠诚度的影响。
（1）不同性别员工忠诚度的差异分析。“认同感”、“不离弃”、“愿付出”及“员工忠诚度”的方差齐性检验均显示两总体的方差是齐的，同时关于两总体的均值T检验结果显示，在0.05的显著性水平上，员工忠诚及其各维度在性别上的差异都是不显著的，即员工忠诚不因员工性别的不同而差异。
（2）不同年龄员工忠诚度的差异分析。不同年龄段的员工其忠诚度是不一样的。考察不同年龄段员工忠诚度的平均值，20～30岁员工忠诚度的均值为37.74，31～40岁员工忠诚度的均值为41.64，41～50岁员工忠诚度的均值为50.06，51～60岁员工忠诚度的均值为51.13，说明年龄越大的员工对企业的忠诚度越高。
（3）不同学历员工忠诚度的差异分析。在0.05的显著性水平上，不同学历的员工其忠诚度是不一样的。大专以下学历员工忠诚度的均值为37.60，专科学历员工忠诚度的均值为37.40，本科学历员工忠诚度的均值为43.74，研究生及以上学历员工忠诚度的均值为47.67，说明学历越高，员工对企业的忠诚度越高。
（4）不同职位员工忠诚度的差异分析。不同职位的员工忠诚度的差异是显著的。普通员工忠诚度的均值为37.81，中层员工忠诚度的均值为45.97，TMT成员忠诚度的均值为59.74，可见，员工在公司中所处的职位越高，他们对企业就越忠诚。
3.高层管理团队领导力与员工忠诚度之间的关系分析。本文采用结构方程模型分析方法来检验研究假设，研究的主要目的就是探究企业高层管理团队领导力与员工忠诚度之间的关系。
从下表可以看出，修正后的模型，除了PNFI和PCFI这两个精简拟合度值略小于理想值之外，其他各项指标都符合各拟合标准，说明除了不够精简外，本研究模型的整体拟合度较好。
从研究模型路径图中可以看出，高层管理团队领导力与员工忠诚度的路径系数为0.887，达到0.001显著性水平，假设HA获得支持。
4.高层管理团队领导力与员工忠诚度的回归分析。通过对高层管理团队领导力与员工忠诚度进行回归分析，发现高层管理团队领导力对员工忠诚度具有显著的影响，即具有显著的预测能力。具体来说，“整体素质”对认同感具有显著的影响；“整体素质”、“沟通与协作”对“不离弃”具有显著的影响；“整体素质”、“沟通与协作”对“愿付出”具有显著的影响。
六、研究结论
1.TMT成员的传记性特征对团队领导力的影响。
（1）不同学历对高层管理团队领导力的影响分析。本文的研究显示，“整体素质”、“战略与执行”、“沟通与协作”及“团队领导力”在学历上的差异都是不显著的。查看样本信息发现，本研究调查的企业高层管理者的教育水平大多数都为“硕士及以上”，而考虑现实情况，即使某些高层管理者本身没有“硕士及以上”的学历，但当他们在企业中的地位达到一定的高度的时候，他们多会选择继续“深造”，这些可能导致研究结果与理论分析存在差异。 （2）不同年龄对高层管理团队领导力的影响分析。本研究的结果显示，“整体素质”、“战略与执行”、“沟通与协作”及“团队领导力”在年龄上的差异都是不显著的。经过回访了解到，被调查的3家企业的高层管理者的年龄大多数都在40岁上下，31～40岁阶段的人的年龄多接近40，而41～50岁阶段的人的年龄又多接近40，也就是说，其实这些被调查的高层管理者的年龄是相差无几的，因而他们呈现出的团队领导力也是无差异的。
2.员工个人属性对员工忠诚度的差异分析。
（1）不同性别员工的忠诚度不存在显著性差异。研究结果显示，男女员工的“认同感”、“不离弃”、“愿付出”及“员工忠诚”都是无差异的，查看统计结果也发现，男女员工的员工忠诚度的均值是十分接近的。随着社会的发展，企业对男女职员的对待越来越平等，而且女性在从事工作方面的竞争力不断上升，寻找其他工作机会的障碍也越来越少，女性得到了更多的认同，所以她们的忠诚度水平与男性相比没有表现出显著的差异。
（2）不同年龄的员工的忠诚度存在显著性差异。本文的研究结果证实了不同年龄段的员工的忠诚度水平是不一样的，不仅如此，“认同感”、“不离弃”、与“愿付出”也都呈现出相同的趋势，说明年龄越大的员工对企业的忠诚度越高。
（3）不同学历的员工的忠诚度存在显著性差异。本文的研究结果证实了不同学历的员工其忠诚度水平是不一样的，但是，统计分析的结果显示，不论是“认同感”、“不离弃”、“愿付出”，还是“员工忠诚”，随着学历的提高，它们的平均值却是越来越高的，也就是说，员工学历与忠诚度呈正相关。目前一些分企业很注重对员工进行培训，通过对员工进行各种培训加强员工对企业的认同感、责任感，培养员工对企业的感情，而且学历越高的员工，一方面公司會更加重视，另一方面，学历越高的人自己的领悟力与理解力更强，因此可能导致了员工学历与其忠诚度呈现出正相关。
（4）不同职位的员工的忠诚度存在显著性差异。本文的研究如果表明，不同职位的员工的忠诚度是存在显著性差异的，员工在公司中所处的职位越高，其忠诚度水平也越高。职位越高的员工在公司享受的待遇就会越好，因而他们对公司的企业文化、工作氛围以及相关的服务设施等会更加认同；员工在企业中所处的职位不同，其对公司的贡献以及公司对其的回报也是不一样的，这就导致了他们离职成本的不同，职位越高的员工其离职的成本就会越大；不仅如此，处于不同职位的员工，其与公司的利益关系也是不一样的，高层管理者的利益与公司的利益最密切，因而他们为公司的发展尽心尽力的内在驱动力就会更强，因此，员工忠诚度会存在差异。
3.高层管理团队领导力与员工忠诚度的因果关系模型结果讨论。本文建立了以高层管理团队领导力为自变量，员工忠诚度为因变量的结构方程模型，其中高层管理团队领导力包含整体素质、战略与执行、沟通与协作三个观察变量，员工忠诚度包括认同感、不离弃、愿付出三个观察变量。高层管理团队领导力对员工忠诚度的因果关系的统计结果表明，在对模型进行适当的修正之后，高层管理团队领导力对员工忠诚度的路径系数为0.887，说明高层管理团队领导力对员工忠诚度的因果关系是成立的，假设HA（高层管理团队领导力与员工忠诚度呈正相关关系）得到验证。
4.高层管理团队领导力对员工忠诚度的回归分析结果。
（1）高层管理团队领导力对认同感的回归分析结果。回归分析结果显示，在采用逐步回归分析方法之后，只有整体素质这个因素进入回归方程，说明整体素质对认同感的影响力和预测力是最大的，建立的回归方程为Y1= -4.787+1.154X1 ，其中Y1代表认同感，X1代表整体素质。员工对组织的认同其中很大一部分是关于员工对组织高层管理者的认同，因为不论是工作氛围还是企业文化，还是相关的服务设施，都与公司的领导者有关，因此，公司高层领导者的整体素质必然是会对认同感产生影响。
（2）高层管理团队领导力对不离弃的回归分析结果。回归分析结果显示，在采用逐步回归分析方法之后，只有整体素质、沟通与协作这两个因素进入回归方程，建立的回归方程为Y2= -3.035+0.351X1+0.399X3 ，其中Y2代表不离弃，X1代表整体素质、X3代表沟通与协作。一个影响员工离职倾向的重要因素就是公司的前途与发展前景，员工如果对自己所在的企业缺乏信心，那么他们很可能会选择离开企业。公司领导者的业务能力及其他们工作中的沟通与协作，势必关系公司的发展前景，从而影响员工的离职倾向。
（3）高层管理团队领导力对愿付出的回归分析结果。回归分析结果显示，在采用逐步回归分析方法之后，只有整体素质、沟通与协作这两个因素进入回归方程，建立的回归方程为Y3= -5.643+0.539X1+0.515X3，其中Y3代表愿付出，X1代表整体素质、X3代表沟通与协作。员工能否有为公司的发展奉献自己全部力量的驱动力，与高层领导者的人格魅力是密不可分的，同时高层领导者之间的沟通与协作也表明他们在为公司的发展认真、投入地工作，员工也会因此产生共鸣和追随行为。
作者简介：陈东（1986.12—）男。民族：汉。福建省宁德市古田县人。北京科技大学企业管理专业硕士研究生学历。经济师。从事并研究人力资源管理。