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摘要：2008年初，为给企业未来发展减负，为改革铺路，华为发起了浩浩荡荡的"万人"辞职事件，2010年开始，不断发生的跳楼事件也使富士康陷在沸沸扬扬的舆论里受尽各种褒贬。透过企业对劳资关系的处理态度，从不同层面体现出我国大企业发展面临的问题。在推进经济结构调整，提高综合国力时，如何积极总结经验，为服务企业发展营造一个良好的法制环境，是完善社会主义市场经济体制，推进社会主义市场经济和谐健康发展的重要课题。
关键词：企业；员工；劳动合同；股东权益；全面协调发展
中国最大的通信设备制造商--深圳华为技术有限公司2007年年底启动自成立以来最大规模的人力资源调整计划，工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗，自愿离职员工将获得相应补偿。华为在劳动法即将实施的前夜作出如此大举动，引起舆论高度关注，称其明显规避《劳动合同法》的做法。虽然2008年由广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(简称《意见》)规定：用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条，为使劳动者"工龄归零"，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。
世界最大电子代工厂--富士康科技集团，工厂散布全国各地，是一个从业人数近百万的工厂王国。但2007年起开始曝光的自杀现象没得到遏制，反而愈演愈烈，也顺利将企业逐渐送上舆论的浪尖。事件发生后网络上分析报道的文章层出不穷，指出原因也都可圈可点。但法律不能规定自然人没有自杀权，不能规定企业必须给自杀员工数额具体的赔偿，虽然《劳动合同法》确定最低工资标准、加班规定、社会保险和各种福利等，但也因为存在地区差异、实际操作、监督执行等各种因素，似乎使得员工真正获利，不能从根本上解决员工"自杀"问题。于是，对于富士康不人性化的人才管理模式的指责，似乎成了一个唯一的出口。
销售收入高速增长，国际业务不斷扩张，得益于不断创新、全员奋斗、永不止步的企业文化，更与企业的人力资源战略有关。如今，80后、90后这一群体已经成为就业队中主力军，招聘渠道不断畅通，使得更多年轻人加入梦寐以求的大企业，走在实现人生梦想的道路上。但是随着人员扩张不仅带来了创新精神，也同样带来任何一个管理模式的企业都不可避免要遇到的问题--新员工与老员工之间有关团队文化、思维模式、工作态度，以及因组织结构带来的人员配置方面的矛盾。
华为及早认识到了这一点，积极推进改革，采取的一次大规模的公司人力资源结构的战略调整，整合工号，消除"阶级"。2007年销售收入逾人民币1100亿元，2009年，以人民币1491亿元的销售收入超越阿尔卡特朗讯和诺基亚西门子通信，成为全球第二大电信供应商（不计思科）。尽管2010年，华为依然实现高速稳健增长，保持全球市场领先地位，销售收入达人民币1852亿元，盈利能力持续提升，净利润持续增长。如今的华为正奋勇向前，甚至有望近一两年超爱立信成最大通信设备商。作为世界排名351的企业，华为正在用事实证明他的"违法"改革的成效，也让当年的事逐渐淡出人们视角--虽然华为的员工在签订协议后得到一笔赔偿，但签订后不能续签协议的基层部分员工却失去了工作，事实上，员工在此事上根本没有合理选择权，对公司的归属也感受到了影响，即使华为以N+1的赔偿方式，企图把这种人文性的伤害降到最低。而对于富士康的管理模式，不少学者和评论员给出了刚性军事化管理的概括，但加班这种社会普遍存在的现象，为何在富士康里却成为杀人凶器？富士康只是中国劳动密集型企业发展的缩影，作为世界排名60的鸿海集团（台湾称呼），其创造的利润是巨大的，高效率的生产是其获利的有力支持，但企业的命运应该与员工的命运是息息相关，员工抱怨的工资低又没有成就感、没有尊严感，与企业蒸蒸日上的现状是不和谐的。富士康的流水线员工在严格的制度下，变成了一群"生产机器"，虽然富士康不断健全园区的公共基础设施建设，完善各种配套设施，希望创造健康的工作环境和生活环境，满足员工的社会生活需求，但企业的高效率高收益如果不从更新管理模式，发挥人才潜力上下手，企业又缺乏凝聚力，那人力资源可持续性将受到严重的影响。但是，这种涉及企业文化的改革并不是一件容易的事，也并不是一个企业的事，已经上升成一个社会问题，就像资本主义国家走向社会主义的过程，是一场长久的历练。两个案例虽然有不同之处，却也展示一些现代我国企业和社会的一些发展和存在的问题：第一，公司在追求经济效益的同时，企业文化没有同步更新，企业工会组织的作用没有得到很好的发挥；第二，企业的道德感在利益的驱动下被渐渐埋没，这也是给整个社会的就业者和未就业者造成了更大的就业压力的因素之一；第三，分散的劳动者博弈能力没能体现，博弈的空间受限，在明显的信息不对称下，暴露出社会的权利分布不公和保障体制的疲软。
大企业是一个国家在世界经济竞争中获得有利地位的重要因素，随着中国加入WTO，中国广大企业已经不得不重新审视自己，跟国际接轨，在国内、国际市场与其它世界大企业正面竞争。英、美等老牌资本主义国家经过上百年的探索，形成一套行之有效的企业研究机制和企业组织体制，日、韩等近邻也通过一条漫长的探索，找到一条符合自身发展的道路。我国全面推行市场经济的时间较短，入世以后，作为新手的我国企业存在的优势和弊病，在这个大环境下更容易暴露，短期的经济效益猛增如果蒙蔽了管理层的双眼，不免让人担心又一个"大跃进"时期的到来。追求更高的利润率是公司长久并良性发展的最终目的，如何以自己的实力和产品加理念作支撑，扩大销售，降低成本，提高市场占有率，增强公司总体实力，从长远来讲，最重要的是整合好自己的管理。每个公司都是独立法人，有自己特点，自己成长选择权，只要按照法律规定成立并经营，没有损害社会集体的利益，具体选择何种人才管理模式，就属于公司内部决策。政府在此需要通过各种法规、政策发挥引导作用，为企业发展营造一个良好外部环境。笔者愚见，可以从以下几方面入手：
首先，从《劳动合同法》等相关法律入手，构建和谐劳资关系。我国当前是一种"劳弱资强"的格局，劳动者的权益普遍受到企业或多或少的剥夺，即使是在新的《劳动合同法》颁布以后。但是，无论从企业的长远发展还是提升国家竞争力来说，建立和谐的劳资关系都至关重要，企业期望长久稳步的发展，需要稳定和持续的劳动关系，而劳动关系的稳定，则来自于劳工就业稳定的心理预期。日本模式是一个很好的参考，员工一旦加入了公司，就成为大家庭的一员，所有问题都有公司作为后盾，员工有了寄托，有了这份责任感和忠诚意识后，会更好的为企业服务。但在我国劳动力市场供大于求的情况下，要实现劳工的稳定就业，主要还是取决于资方。新《劳动合同法》2008年生效，关于"无固定期限劳动合同"的条款等很多有利于劳方的条款，试图通过法律硬性规定以达到双方的平衡。但从劳方和资方关系分析和实际经验应该已经告诉我们，如果没有核心权利的支撑，良法也可能无法真正驱动。资本是一种权力，要避免资本的权力为恶，即唯有以公民权制约资本强权。就此来说，单单指望一部劳动合同法来规约资本不太切实际，要收到更好的社会效果，应该从赋予保护劳动者权利出发，不断明确、细化劳动者相关权利和权利救济方式，实现劳资两利。也只有在劳资平衡的基础上，和谐的现代市场经济才是可以期待的。
其次，从《公司法》上下功夫，服务企业管理制度和经营方式改善。我国上市公司的治理结构普遍存在一个落后的问题，董事会常常被大股东控制，容易发生内部人控制问题，这种"内部人控制"损害了其它中小股东的合法权益。在股权分置改革后，目前A股市场中上市公司大股东与机构投资者（包括公募基金、私募基金及其他机构投资者）围绕着自身利益最大化展开了不同形式的利益博弈，而个人投资者在其中的地位比较不利，在各种利益博弈下，个人投资者利益承担了最大的损失风险。
因此笔者愚见，完善独立董事在内的公司治理结构是权宜之计，独立董事制度在提高公司质量、健全我国资本市场运作规则和秩序方面应该起着比较令人期待的作用。独立董事由于不存在双重的身份，所以其在处理公司日常事情的时候才能完全按规则出牌，公司的治理才能更透明化，决策者和管理者的分开，能够让权利分散化，这样才不容易造成一方权利的堆积从而损害到其它人的利益，使经营战略方针和管理掌控进一步理性化。而在组织上，《公司法》应该明确提出大的股份有限公司工会的组织建立，应该明确工会在企业和职工之间扮演的角色，明确工会的职权和职责，如何利用权利，平衡双方的利益，起到天平中心的作用。
再次，通过调整产业、财政方面政策和法规，引导企业健康发展。完善的法制环境和市场机制，这些投资"软环境"的形成绝非一日之功，而是长期积累的结果，也是吸引包括外资在内的各类企业最有利的条件。所以我们更应该顺应国家发展的大趋势，利用有利条件实现自我产业结构升级调整。笔者认为，一是坚持引导资金安排原则，完善我国的税收优惠，继续加强对高新技术研究和开发，加大对发展高端服务业的优惠，以服务业与科技结合作为发展策略；二是税收征收机关有针对性地强化税收征管，挖潜增收，及时将经济发展的成果反映到税收收入上来，同时要坚持税收管理与源头控管相统一，实现经济的全面协调发展。
实现企业大发展，仅靠企业自身治理是不现实的，但是作为主角，企业应该更清楚应承担的社会责任，不能以其他企业履行社会责任的情况做参照物，而应当以自身所获权利为依据。企业是一种包含所有利益相关者的契约关系和协作组织，它的存在目的是获取一种比个体劳动更大更稳定的收益。要达到此目的，企业必须借助于资金、土地、厂房、设备、社会制度、环境等客体性资源和劳动力、管理、市场需求等主体性資源，而这些资源终归来源于社会，除了对出资者--股东负责，企业责无旁贷应该承担起对其他利益相关者的责任。企业追求物质利益最大化无可厚非，推动企业历经创业、稳定、壮大、成熟和衰败的企业生命周期内，企业获取的权利质和量都在不断的改变，那么承担的社会责任也应该在量和质上呈同步调整，始终不忘自己的社会角色，把如何承担企业社会责任提到企业发展战略的高度，这样的企业的生存空间才会逐渐的扩大，从而更好的发挥我国发展的优势，提升综合竞争力，使国民经济立足于牢固的基础之上，不断向前发展。
参考文献：
[1]程东升,刘丽丽.华为经营管理智慧[M].当代中国出版社,2005.
[2]包庆华.现代企业法律风险与防范技巧解析[M].中国纺织出版社,2006.
[3]米哈马.费德罗维奇.鲁特.阿吉莱拉.转型经济和政治环境下的公司治理[M].北京大学出版社,2007.
[4]魏杰,刘延平.大企业:21世纪经济的主导力量[M].中国发展出版社,2002.
[5]雷建.企业避税最佳设计方案[M].企业管理出版社,2007.
作者简介：胡娟（1987.1-），女，四川成都人，2009年毕业于南京理工大学法学专业，现主要从事法律服务工作。
关键词：企业；员工；劳动合同；股东权益；全面协调发展
中国最大的通信设备制造商--深圳华为技术有限公司2007年年底启动自成立以来最大规模的人力资源调整计划，工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗，自愿离职员工将获得相应补偿。华为在劳动法即将实施的前夜作出如此大举动，引起舆论高度关注，称其明显规避《劳动合同法》的做法。虽然2008年由广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(简称《意见》)规定：用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条，为使劳动者"工龄归零"，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。
世界最大电子代工厂--富士康科技集团，工厂散布全国各地，是一个从业人数近百万的工厂王国。但2007年起开始曝光的自杀现象没得到遏制，反而愈演愈烈，也顺利将企业逐渐送上舆论的浪尖。事件发生后网络上分析报道的文章层出不穷，指出原因也都可圈可点。但法律不能规定自然人没有自杀权，不能规定企业必须给自杀员工数额具体的赔偿，虽然《劳动合同法》确定最低工资标准、加班规定、社会保险和各种福利等，但也因为存在地区差异、实际操作、监督执行等各种因素，似乎使得员工真正获利，不能从根本上解决员工"自杀"问题。于是，对于富士康不人性化的人才管理模式的指责，似乎成了一个唯一的出口。
销售收入高速增长，国际业务不斷扩张，得益于不断创新、全员奋斗、永不止步的企业文化，更与企业的人力资源战略有关。如今，80后、90后这一群体已经成为就业队中主力军，招聘渠道不断畅通，使得更多年轻人加入梦寐以求的大企业，走在实现人生梦想的道路上。但是随着人员扩张不仅带来了创新精神，也同样带来任何一个管理模式的企业都不可避免要遇到的问题--新员工与老员工之间有关团队文化、思维模式、工作态度，以及因组织结构带来的人员配置方面的矛盾。
华为及早认识到了这一点，积极推进改革，采取的一次大规模的公司人力资源结构的战略调整，整合工号，消除"阶级"。2007年销售收入逾人民币1100亿元，2009年，以人民币1491亿元的销售收入超越阿尔卡特朗讯和诺基亚西门子通信，成为全球第二大电信供应商（不计思科）。尽管2010年，华为依然实现高速稳健增长，保持全球市场领先地位，销售收入达人民币1852亿元，盈利能力持续提升，净利润持续增长。如今的华为正奋勇向前，甚至有望近一两年超爱立信成最大通信设备商。作为世界排名351的企业，华为正在用事实证明他的"违法"改革的成效，也让当年的事逐渐淡出人们视角--虽然华为的员工在签订协议后得到一笔赔偿，但签订后不能续签协议的基层部分员工却失去了工作，事实上，员工在此事上根本没有合理选择权，对公司的归属也感受到了影响，即使华为以N+1的赔偿方式，企图把这种人文性的伤害降到最低。而对于富士康的管理模式，不少学者和评论员给出了刚性军事化管理的概括，但加班这种社会普遍存在的现象，为何在富士康里却成为杀人凶器？富士康只是中国劳动密集型企业发展的缩影，作为世界排名60的鸿海集团（台湾称呼），其创造的利润是巨大的，高效率的生产是其获利的有力支持，但企业的命运应该与员工的命运是息息相关，员工抱怨的工资低又没有成就感、没有尊严感，与企业蒸蒸日上的现状是不和谐的。富士康的流水线员工在严格的制度下，变成了一群"生产机器"，虽然富士康不断健全园区的公共基础设施建设，完善各种配套设施，希望创造健康的工作环境和生活环境，满足员工的社会生活需求，但企业的高效率高收益如果不从更新管理模式，发挥人才潜力上下手，企业又缺乏凝聚力，那人力资源可持续性将受到严重的影响。但是，这种涉及企业文化的改革并不是一件容易的事，也并不是一个企业的事，已经上升成一个社会问题，就像资本主义国家走向社会主义的过程，是一场长久的历练。两个案例虽然有不同之处，却也展示一些现代我国企业和社会的一些发展和存在的问题：第一，公司在追求经济效益的同时，企业文化没有同步更新，企业工会组织的作用没有得到很好的发挥；第二，企业的道德感在利益的驱动下被渐渐埋没，这也是给整个社会的就业者和未就业者造成了更大的就业压力的因素之一；第三，分散的劳动者博弈能力没能体现，博弈的空间受限，在明显的信息不对称下，暴露出社会的权利分布不公和保障体制的疲软。
大企业是一个国家在世界经济竞争中获得有利地位的重要因素，随着中国加入WTO，中国广大企业已经不得不重新审视自己，跟国际接轨，在国内、国际市场与其它世界大企业正面竞争。英、美等老牌资本主义国家经过上百年的探索，形成一套行之有效的企业研究机制和企业组织体制，日、韩等近邻也通过一条漫长的探索，找到一条符合自身发展的道路。我国全面推行市场经济的时间较短，入世以后，作为新手的我国企业存在的优势和弊病，在这个大环境下更容易暴露，短期的经济效益猛增如果蒙蔽了管理层的双眼，不免让人担心又一个"大跃进"时期的到来。追求更高的利润率是公司长久并良性发展的最终目的，如何以自己的实力和产品加理念作支撑，扩大销售，降低成本，提高市场占有率，增强公司总体实力，从长远来讲，最重要的是整合好自己的管理。每个公司都是独立法人，有自己特点，自己成长选择权，只要按照法律规定成立并经营，没有损害社会集体的利益，具体选择何种人才管理模式，就属于公司内部决策。政府在此需要通过各种法规、政策发挥引导作用，为企业发展营造一个良好外部环境。笔者愚见，可以从以下几方面入手：
首先，从《劳动合同法》等相关法律入手，构建和谐劳资关系。我国当前是一种"劳弱资强"的格局，劳动者的权益普遍受到企业或多或少的剥夺，即使是在新的《劳动合同法》颁布以后。但是，无论从企业的长远发展还是提升国家竞争力来说，建立和谐的劳资关系都至关重要，企业期望长久稳步的发展，需要稳定和持续的劳动关系，而劳动关系的稳定，则来自于劳工就业稳定的心理预期。日本模式是一个很好的参考，员工一旦加入了公司，就成为大家庭的一员，所有问题都有公司作为后盾，员工有了寄托，有了这份责任感和忠诚意识后，会更好的为企业服务。但在我国劳动力市场供大于求的情况下，要实现劳工的稳定就业，主要还是取决于资方。新《劳动合同法》2008年生效，关于"无固定期限劳动合同"的条款等很多有利于劳方的条款，试图通过法律硬性规定以达到双方的平衡。但从劳方和资方关系分析和实际经验应该已经告诉我们，如果没有核心权利的支撑，良法也可能无法真正驱动。资本是一种权力，要避免资本的权力为恶，即唯有以公民权制约资本强权。就此来说，单单指望一部劳动合同法来规约资本不太切实际，要收到更好的社会效果，应该从赋予保护劳动者权利出发，不断明确、细化劳动者相关权利和权利救济方式，实现劳资两利。也只有在劳资平衡的基础上，和谐的现代市场经济才是可以期待的。
其次，从《公司法》上下功夫，服务企业管理制度和经营方式改善。我国上市公司的治理结构普遍存在一个落后的问题，董事会常常被大股东控制，容易发生内部人控制问题，这种"内部人控制"损害了其它中小股东的合法权益。在股权分置改革后，目前A股市场中上市公司大股东与机构投资者（包括公募基金、私募基金及其他机构投资者）围绕着自身利益最大化展开了不同形式的利益博弈，而个人投资者在其中的地位比较不利，在各种利益博弈下，个人投资者利益承担了最大的损失风险。
因此笔者愚见，完善独立董事在内的公司治理结构是权宜之计，独立董事制度在提高公司质量、健全我国资本市场运作规则和秩序方面应该起着比较令人期待的作用。独立董事由于不存在双重的身份，所以其在处理公司日常事情的时候才能完全按规则出牌，公司的治理才能更透明化，决策者和管理者的分开，能够让权利分散化，这样才不容易造成一方权利的堆积从而损害到其它人的利益，使经营战略方针和管理掌控进一步理性化。而在组织上，《公司法》应该明确提出大的股份有限公司工会的组织建立，应该明确工会在企业和职工之间扮演的角色，明确工会的职权和职责，如何利用权利，平衡双方的利益，起到天平中心的作用。
再次，通过调整产业、财政方面政策和法规，引导企业健康发展。完善的法制环境和市场机制，这些投资"软环境"的形成绝非一日之功，而是长期积累的结果，也是吸引包括外资在内的各类企业最有利的条件。所以我们更应该顺应国家发展的大趋势，利用有利条件实现自我产业结构升级调整。笔者认为，一是坚持引导资金安排原则，完善我国的税收优惠，继续加强对高新技术研究和开发，加大对发展高端服务业的优惠，以服务业与科技结合作为发展策略；二是税收征收机关有针对性地强化税收征管，挖潜增收，及时将经济发展的成果反映到税收收入上来，同时要坚持税收管理与源头控管相统一，实现经济的全面协调发展。
实现企业大发展，仅靠企业自身治理是不现实的，但是作为主角，企业应该更清楚应承担的社会责任，不能以其他企业履行社会责任的情况做参照物，而应当以自身所获权利为依据。企业是一种包含所有利益相关者的契约关系和协作组织，它的存在目的是获取一种比个体劳动更大更稳定的收益。要达到此目的，企业必须借助于资金、土地、厂房、设备、社会制度、环境等客体性资源和劳动力、管理、市场需求等主体性資源，而这些资源终归来源于社会，除了对出资者--股东负责，企业责无旁贷应该承担起对其他利益相关者的责任。企业追求物质利益最大化无可厚非，推动企业历经创业、稳定、壮大、成熟和衰败的企业生命周期内，企业获取的权利质和量都在不断的改变，那么承担的社会责任也应该在量和质上呈同步调整，始终不忘自己的社会角色，把如何承担企业社会责任提到企业发展战略的高度，这样的企业的生存空间才会逐渐的扩大，从而更好的发挥我国发展的优势，提升综合竞争力，使国民经济立足于牢固的基础之上，不断向前发展。
参考文献：
[1]程东升,刘丽丽.华为经营管理智慧[M].当代中国出版社,2005.
[2]包庆华.现代企业法律风险与防范技巧解析[M].中国纺织出版社,2006.
[3]米哈马.费德罗维奇.鲁特.阿吉莱拉.转型经济和政治环境下的公司治理[M].北京大学出版社,2007.
[4]魏杰,刘延平.大企业:21世纪经济的主导力量[M].中国发展出版社,2002.
[5]雷建.企业避税最佳设计方案[M].企业管理出版社,2007.
作者简介：胡娟（1987.1-），女，四川成都人，2009年毕业于南京理工大学法学专业，现主要从事法律服务工作。