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摘 要：公务员绩效管理是公共部门人力资源管理的重点和难点。本文从复杂适应系统理论的视角，分析我国公务员绩效管理系统作为一个复杂适应系统的特点和机制，试图为公务员绩效管理系统分析提供一个新的理论视角。
关键词：复杂适应系统 公务员 绩效管理
一、复杂适应系统理论简介
20世纪80年代，系统科学理论的整合，复杂系统问题的研究开始受到重视。复杂适应系统理论（complex adaptive systems ,简称CAS理论）作为复杂系统理论的第三代理论，既是系统科学发展的新阶段，也是当代科学发展的前沿理论之一。
复杂适应系统理论及其相关研究者众多，有夸克的发现者、诺贝尔奖得主马瑞·盖尔曼（Murray Gellman）、著名理论生物学家司徒亚特·考夫曼（Stuart Kauffmann）和人工生命创立者朗顿（C.G.Langton）等人。他们从各自的研究领域和视角提出了CAS理论，但较为系统和完整论述CAS理论、并广为接受的当属美国密歇根大学教授约翰·霍兰教授提出的CAS理论。约翰·H·霍兰在美国复杂系统科学研究中心圣菲研究所成立10周年的演讲报告中，首次正式提出复杂适应理论，并在其著作《隐秩序——适应性造就复杂性》中详细阐述该理论主要内容——具有适应能力的、主动的主体，可以根据环境变化，改变自己的行为规则以求生存和发展。这标志着霍兰CAS理论的正式创立，其核心是适应性造就复杂性。
1.1理论背景
（1）哲学背景 复杂性理论的研究有其深刻的哲学背景，它是人们对长期流行的机械论反思的结果，是20世纪40年代以来的系统论运动的深入，是20世纪60年代以来西方猛烈的后现代思潮的影响在科学层面上的回应。
（2）实验事实 “科学必须建立在坚实的实验事实的基础上。”复杂性研究的实验事实，在传统的简单性科学看来，都是一些反常甚至是“病态”的事实，因而都无法纳入还原论的科学体系中，但它们却成为建立复杂性科学的基本事实和实验平台，如贝纳德对流、蝴蝶效应、自组织临界性、元胞自动机、人工生命实验等。
（3）理论来源 复杂性研究是一场基本思维方式的变革运动，与各门已有科学理论都有一定的联系，因其理论来源是多方面的。但是，复杂性科学的主要研究对象是复杂系统的复杂性，本质上仍然是系统运动的延续和深入。因此，复杂性科学的第一个理论来源是现代系统科学的各分支：a.一般系统论，包括控制论、信息论、控制论、自组织理论等；b.现代系统科学，包括大系统理论、复杂巨系统理论、遗传编程。复杂性科学的第二个理论来源是非线性科学，包括混沌理论、分形理论、突变论、协同学等。1984年圣菲研究所的成立是复杂性研究进入新阶段的标志，圣菲学派涉及的研究内容有：适应系统、非线性系统、复杂性的度量、经济复杂性等，这些都是复杂性理论最直接的理论来源。
1.2 复杂适应系统理论的研究对象
“复杂性科学研究的是复杂性系统”，是研究由完全不同性质的大量子系统（如生物体系统、人脑系统、生态系统、社会系统、星系系统等）构成的各种系统，研究这些子系统是通过怎样的适应、自组织、竞争与合作，产生宏观上的有序。复杂性理论力图阐明在具体性质极为不同的系统中产生新结构、共同演化，达到系统结构与功能优化的一般原理与机制。
1.3 复杂适应系统的特征、机制和模型
1.3.1 复杂适应系统的特征
“适应性造就复杂性”是复杂适应理论的核心思想。霍兰认为复杂适应系统理论包括聚集、非线性、流和多样性等4个特征，标识、内部模型和积木3个机制。
（1）聚集 聚集有两层含义，一是简化复杂系统的一个标准方法，即把相似的事物聚合成类，二是主体通过黏合形成较大的更高一级的主体即介主体(mate-agent），在一定条件下，组成一个新的聚集体（aggregation agent）,在系统中像一个单独的主体那样行动。聚集是一个关键步骤，它往往是宏观形态发生变化的转折点。2
（2）非线性 非线性是指主体自身属性的变化及主体、环境之间的相互作用并非遵从简单的线性关系，而是主动的“适应”、甚至是互为因果、一因多果的关系，这个特征使得系统总的效果不等于系统的单个主体功能之和的累加，相反使系统功能“整体大于或小于部分之和”，同时也使系统具有正、负反馈效应。
（3）流 流是指主体与主体、主体与环境之间存在着物质、能量和信息流等的交换。这些流的渠道是否通畅，周转是否迅速都直接影响着系统的演化过程。
（4）多样性 CAS系统中的多样性是一个动态模式，指的是系统中的主体通过学习和经验的积累，不断重塑自身的行为规则，这种由于适应性带来的个体差异会进一步增加或减少系统的功能，从而增加系统的复杂性，多样性具有持续性和内聚性，它体现了CAS系统演化的动态特征。
1.3.2 复杂适应系统的机制
“机制（mechanism）”始于机械工程学，“机”指机器，“制”指约束、控制，本意是指机器的自我运转机能和关联。系统机制是系统运动赖以生存的物质结构、动因和控制方式。系统机制对系统功能具有行为导向、信息传递、低耗高效等作用[1]。
（1）标识机制 在聚集的形成过程中,标识机制在起作用。标识的作用在于区别主体，在于促进主体的选择性聚集，聚集是有目的性、选择性的。良好的基于标识的相互作用为筛选与合作提供了合理的依据。
（2）内部模型机制 内部模型（Internal Model）即If-Then反应规则，是主体适应性的精髓，它是在主体适应性过程中逐步建立起来的。每个主体都有复杂的内置环境预测和推理机制，在外部的刺激下，不断地预测和检验内部模型对真实世界的可靠性与可行性，内部模型是适应性主体实现预知的机制。
（3）积木机制 积木（building block）CAS系统用搭积木的方法对适应性的规则进行组合，产生处理新问题的规则，已有的规则被称为积木块。霍兰教授等人认为，凡是具有上述七个基本特征的事物或现象都可以称为复杂适应系统。霍兰提出的CAS理论，提示了适应性主体组成的复杂适应系统是如何演化、适应、凝聚、竞争、合作和产生多样性、新颖性和复杂性。
1.3.3 复杂适应系统的模型
目前，学术界用四种模型来理解CAS，即图论或网络模型（Graph-theoretic or Network Models）、元细胞自动机（Cellular Automata）、基于主体的模型（Agent Based Model）和整体演化的回声模型。
（1）图论或网络模型：该模型注重实体之间的连接及其对全局的影响，强调网络的联系作用，而忽略实体自身，如舆论网络、交通信号处理网络等小网络世界。
（2）元胞自动机：指时间和空间都离散的动力系统模型，致力于研究变量，通常具有全局性质。散布在规则网格中的每个元细胞选取有限的离散状态，遵循同样作用规则，依据确定的局部规则作同步更新。大量元胞通过简单的相互作用形成系统演化。
（3）基于主体的模型：即模型注重系统中的实体及其局部交互，研究系统中的实体及其交互。
（4）回声模型：回声模型强调系统整体的演化是基于个体的刺激－反应模型。
综上所述，CAS理论通过承认個体的主动性，为系统演化找到了内在的、基本的动因，为理解层次概念及层次之间的越界关系提供了新视角。CAS理论为我们认识和解释由人构成的复杂系统，经济、政治、社会等系统提供了新视角。
二、公务员绩效管理系统的复杂适应性分析
2.1 公务员绩效管理系统与复杂系统的契合性
对于复杂系统的归纳，学术界最为典型、最为大家所接受的观点是Paul Cilliers（1998）对复杂系统特点的归纳：“1）组成成份数目巨大，复杂系统拥有数目巨大的组分，系统因规模增大而复杂；2）组分间复杂的相互作用，这种相互作用是多维度的，不只是物理性质，也有可能是信息的交换，相互作用是非线性的，具有反馈性；3）开放性，复杂系统是开放的系统，与外界有物质、信息、能量的交换；4）远离平衡，系统必须远离平衡，存在持续的能量流维持系统的组织；5）路径依赖，复杂系统是历史性的，不仅在时间中演化，而且现在的行为依赖于过去；6）分布参数，任何组分个性都无法预知自己的行为会对整体产生怎样的影响，复杂性是个体丰富的相互作用的结果，但适应性主体只能与自身相关的信息作出反应等。”[2]
本文认为，公务员绩效管理系统与复杂系统有着相同的内涵，具有内在的契合性：
（1）公务员绩效管理系统组成数目巨大，系统层次众多。
根据国家相关统计数据，由国家财政负担的中国公务员数目达4000多万，分布在国家各级政府、党群机关及各事业单位，范围十分广泛，内涵成分复杂。随之而导致的是政府规模巨大、历经“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的怪圈，随着公务员数目的增多，系统层次增多，公务员绩效管理数目巨大，其复杂性增加。
（2）相互间复杂的、多维度的非线性作用
非线性是指整体之和大于或小于部分之和，如一因多果和多因多果。由社会性人构成的系统非线性作用，通俗地说，就是“三个臭皮匠抵上一个诸葛亮”或者“三个和尚没水喝”。“在政治领域内，需求和组织行为与市场中不同，面临模糊性、不确定性和歧义性的选择难题”。[3]“公务员”兼“经济人”的双重身份,使其难在政治市场和经济市场作出合一的行为,即既追求个人经济利益的最大化又实施利他的行政作为,行为动机的多重性加大系统内的非线性作用。
（3）公务员绩效管理系统是一个开放的系统
开放性是指系统与外界有物质、信息和能量的交换，是系统在结构上的自我维持，意味着系统保持一定的自治性、独立性，又与外界保持着有边界的交流，从而具有一定程度的灵活性。公务员绩效管理是一个开放的过程，始终与外界有着信息、物质和能量的交换，如考核主体的评价、绩效信息的反馈等。
（4）公务员绩效管理系统是远离平衡的动态系统
在复杂系统科学中，孤立系统的平衡意味着“热寂”，此时已停止与外界的交流，停止功能与结构上的优化，是一种“死”的状态。远离平衡意味着：a.系统是开放的，b.系统通过与环境的种种交换而远离平衡态，系统内部的熵减少，系统从无序走向有序，例如,中国的改革开放就是复杂巨系统的开放性表现。公务员绩效管理是一个围绕绩效目标，持续改进、不断打破平衡的过程，始终保持着系统的开放性。
（5）公务员绩效管理系统具有路径依赖性
路径依赖类似于物理学中的“惯性”，一旦进入某一路径（无论是好或坏）就可能对这种路径产生依赖。某一路径的既定方向会在以后发展中得到自我强化。公务员绩效管理具有路径依赖的特点，无论是技术还是制度，都是对过去决策的渐进式的修补，这种机制一旦走上了某一条路径，在既定的制度、技术目标下，不断调整路径方向，使之沿着不断增强和优化的轨迹演进，换言之，公务员绩效管理依赖于过去的行为与决策影响。
（6）公务员绩效管理系统是分布参数系统
分布参数系统是指系统的状态变化不能只用有限个参数而必须用一维或多维来描述的系统。在实际问题中，参数的分布性质普遍存在，在很多情况下可以部分甚至全部地忽略这种分布性质，以便简化对问题的研究。从系统的子系统或组分的角度，意味着任何组分个性都无法预知自己的行为会对整体产生怎样的影响，复杂性是个体丰富的相互作用的结果，但适应性主体只能与自身相关的信息作出反应等。
以我国公务员绩效管理系统为例，说明分布参数系统：宏观上，政府职能的分类为公务员分布参数提供了最基本的依据。我国政府职能分为经济调节、市场监管、社会管理和公共服务，这些职能通过科学合理地设置公务员职位结构体系、管辖范围，明确职位权责，使公务活动涉及的社会公共生活的若干层面得到切实执行。通常，不同种类的公务职位有不同的管理规则和管理方法，从复杂适应系统理论的视角，它们即是基于不同职能的公务员主体绩效管理的分布参数。这些分布参数随着社会政治、经济、文化的发展以及公共部门战略目标的变化而制约着系统的总体特征，同时，又由于各自职能的不同，造成了各子系统向不同的方向发展变化，以适应社会政治、经济、文化等的发展，以满足人民群众不断增长的物质、文化需要，从而形成了系统的多样性和复杂性，从整体而言，这些分布参数共同诠释了行政系统的性质与功能。
综上所述，公务员绩效管理系统是由数目众多、居于不同层次的公务员组成，彼此之间存在着复杂的非线性关系；作为开放的系统与外界保持着信息、物质和能量等的交流，以保持系统的灵活性与独立性；远离系统的平衡态，在持续的改进过程中，其技术和制度的演进依赖于过去的状态，具有路径依赖性。这些特点是复杂系统具有的内在特征，说明公务员绩效管理系统是复杂系统。
2.2 复杂适应性分析
公务员绩效管理是一个复杂适应系统，绩效管理的任何一个方面都与其它环节密切联系。公务员主体的差异、绩效管理过程涉及因素的多维度、绩效管理技术实现的困难性等对公务员绩效行为的效率产生影响，它的各个系统不是孤立存在的，也不是机械地联合在一起的，而是错综复杂地相互联系、交互作用的一个完整的系统。
（1）复杂性分析
①公务员主体的复杂性绩效管理的实施主体和执行主体是公务员。人的世界观、价值观迥异，能力、素质、需求、动机、思维方式不同，因此对绩效管理的理解与学习、掌握与适应的程度各不相同。薛恩（E·H·Schein,1965）提出了复杂人假设，提示了人性中不确定性、多样性和动态性的一面。复杂性思维视角下的“公务员主体”是高度智能的复杂系统，具有开放性、动态演进性、不确定性、涌现性、适应性、功利性、经济性、社会性、自我实现性等复杂特性。公务员主体能够与外界进行物质、情感、信息和能量的交流，从经验与经历中学习，感知、分析和预测环境，并做出适应性行为。这种适应性随着外界环境、公务员主体之间、公务员主体与民众之间的互动，历经不适应——混沌——调整——适应——有序的循环，使得对绩效的管理变得更加复杂，增加了绩效管理的难度。
②绩效管理过程的复杂性 绩效管理的过程是一个系统的和有机统一的完备和权变的体系。[4]从系统的角度,绩效管理可以从三个层面考察.一是宏观层面的绩效管理即公共部门绩效管理;二是中观层面的绩效管理,即公共部门团队或群体的绩效管理;三是微观层面的绩效管理即公务员绩效管理。从CAS理论视角，这三个层面的绩效管理是从最基层的公务员绩效管理，逐层聚集成团队绩效管理、涌现出部门绩效管理，这三个层面的诸要素相互制约、相互影响，呈现出非线性的特点。这些公务员主体、公共部门介主体职责各异、职能各异，有各自的内部模型、信息交流方式、内外环境，而且彼此之间还有复杂的信任管理关系、亲缘地缘关系、利益分配问题等诸多不确定因素，使公务员绩效管理过程具有复杂性。
③绩效管理技术实现的复杂性 首先，绩效管理不仅涉及社会环境、组织文化与制度，还与技术因素密切相关。仅以绩效评估环节为例，包括评估原则、指标设计、评估模型、评估技术和方法等。由于公务员管理目标复杂、提供的公共产品形态特殊、公共服务标准多维，使得绩效评估有其自身的特点与难度，加大了绩效管理的复杂性。其次，随着经济全球化的影响，公务员面临的内外环境更加复杂，当变革的道路存在官僚和政治障碍时，績效管理技术上的实现也存在着不确定性。再者，公务员绩效管理无论是从基本概念的阐释，还是到具体操作环节，需要融合认知心理学、组织行为学、公共管理学等多门学科的知识已经成为学界和实务界的一种共识。
④绩效管理环境的复杂性 CAS理论认为，主体与环境的交互过程，即是适应的过程，也是造就复杂性的原因。美国政治学家亨廷顿（1993）[5]通过大量的实证研究提出一个著名的观点：“现代性孕育着稳定，而现代化过程却滋生着动乱。”社会结构的变迁是社会转型的主要内容。改革开放以来，我国社会的结构发生了总体性变革，这一变革的实质是实现现代化，既要实现社会主义的价值目标，又要构建市场经济体制；既要在较短的时间内实现现代化，又要消除西方国家现代化过程中的痛楚，即亨廷顿（1993）所说的“现代性带来稳定，现代化滋生动荡”的困境。公务员作为政府绩效管理过程具体的执行者，面临的环境异常复杂，包括收入分配和贫富分化问题、社会成员差距过大、经济发展过快带来的新矛盾、社会事业发展滞后、政府权力异化、公共利益部门化等诸多问题。
（2）适应性分析
所谓适应性，就是指主体能够与环境以及其他主体进行交互作用。主体在这种持续不断的交互过程中，不断地“学习”或“积累经验”，并根据学到的经验改变自身的结构和行为方式。复杂适应系统是一大类十分重要而常见的系统，如免疫系统、生态系统、经济社会、社会变迁、人类意识和语言都是复杂适应系统。公务员绩效管理系统的适应性有其深厚的生物学、心理学、社会学和历史文化、政治制度等成因。
①公务员绩效行为的生物适应性：运用复杂复杂适应系统理论对人类神经元群如何进行认知、学习的研究已取得一定成果。Edelman认为人脑认知的建筑块就是神经元群的基本单元，这些神经元群通过映射客观世界形成概念，通过交互作用形成知识，并通过选择作用不断得到优化，作为整体的涌现结果，这些神经元群会不断进化。[6]作为社会性的公务员，它是主体绩效能力发展的生物生理基础。
②公务员绩效行为的认知行为适应性：主体绩效行为是一个认知的心理适应过程——获取信息、信息加工、转换而成为知识与经验，解决所面临的问题，以及如何运用知识作出决定并产生行动，以符合绩效目标的过程。这种适应是公务员主体认识客观世界，在自己的活动中自觉地确定目的，克服内部和外部困难，力求实现预定目的，这种有意识地调节与支配行为的（心理活动）过程，它激励并调节着主体去从事达到绩效目的的行为，制止与预定目的不相符合的行为。
③公务员绩效管理的文化适应性：根据CAS理论，主体是在与环境的交互影响中演化。文化在人的社会化过程中起到整合的作用。它利用责罚与奖励，利用内化了的文化道德标准，使社会成员都纳入文化所期望的正轨之中。[7]当文化发生了变迁，并且发展出新的制度时，主体就必须去适应新的情况，新的文化，而主体的变迁又有可能再度导致文化上的变更，或是制度的再度创新。公务员绩效管理的过程，也就是对行政文化适应的过程，两者相辅相成。例如，科学管理时期，绩效管理呈现着重制度标准化、规范性的思想，对绩效行为的考察主要体现在工作程序化、流程标准化。上个世纪70年代，基于行为科学的研究，绩效管理理念从注重制度安排转向对组织文化和人的重视，强调组织文化的建设，强调人的“参与”与“沟通”；绩效目标转向以“人”为中心的激励文化。新公共管理时期，现代民主进程的发展，公平与正义进入到绩效管理的视野，构建以“公民为本、以结果为导向”的行政文化，促使绩效指标由3E（经济性、效率、效益）转为4E（经济性、效率、效益和公平）。
④公务员绩效管理理论与实践上的适应性 绩效管理理论与实践模式是20世纪80年代作为西方国家新公共管理运动的核心范畴和典型特征提出来的。[8]其根本原因在于传统的行政管理已经不能适应现代社会政治、经济、社会发展目标，是公共部门追求组织与公务员个人生产力的适应性表现。从最初关注行政投入、行政产出到关注预算、关注公务员素质与胜任力、组织战略的实现等，无论从理论上，还是实践上，都是一个不断整合、发展和延续的适应性过程。
以上所述为公务员绩效管理系统的复杂适应性的共性描述。而与西方发达国家成熟的公务员绩效管理历史演进过程比较，我国的公务员绩效管理因其经济、政治、文化和社会发展的历史条件的不平衡性而呈现出相当独特而复杂的适应性。正是这种独特的适应性，使我国公务员绩效管理系统呈现出异常复杂的特点，加大我国公务员绩效管理研究的理论探讨与现实操作的难度。
（3）我国公务员绩效管理的独特适应性
①绩效管理宏观环境的差异性：其一，意识形态差异，西方发达国家公务员绩效管理是建立在资本主义意识形态上的价值观与社会准则，我国的公务员绩效管理是建立在“中国特色社会主义”的意识形态上的价值观与社会准则；其二，政治差异，西方发达国家公务员绩效管理是基于“价值中立”的原则，我国公务员绩效管理则是基于“党管干部”的原则；其三，经济差异，西方发达国家是以私有制为基础的自由市场经济，我国是“以公有制为主体和多种经济成分并存”的社会主义市场经济。宏观环境的差异使我国公务员绩效管理呈现出重“德”绩，轻“业绩”的特点。
②绩效管理目标的差异性：其一，环境赋予系统的目标，作为国家机器的执行系统，公务员系统是国家机器的一个子系统，国家公务员是国家机器的重要组成部分，实质上是“党管干部制度的一个组成部分”，而西方发达国家公務员系统是国家治理的工具；其二，系统的目标，西方发达国家公务员绩效管理系统的目标是追求“效率与公平”，我国公务员绩效管理系统追求“公平与效率”的前提是对中国共产党的忠诚。换言之，公务员管理制度贯彻着党的一个中心、两个基本点的基本路线，表明了我国公务员制度的基本性质是：它是党的组织路线的一部分，是为政治路线服务的。这一点是我们与西方国家的公务员制度本质的不同，进一步，在公务员绩效管理上，其独特的适应性表现为更容易受到政治因素的影响。
③绩效管理技术的差异。其一，技术前提，西方国家公务员绩效管理技术前提是“经济人”，我国公务员绩效管理的技术前提是“政治－道德人”；其二,知识背景,西方国家公务员绩效管理是建立在官僚科层制和科学管理理论的基础上,强调理性和效率,我国公务员绩效管理是建立在政治思想教育和科学世界观方法论的基础上，注重德育和思想教化；其三，职能结构的差异，西方国家公务员基本上分为三层结构，在职能上以社会职能为取向，我国公务员无分层结构，在职能上以社会－经济职能为取向。[9]这些技术上的差异，导致我国公务员绩效管理难以照搬、借鉴西方国家公务员绩效管理的技术工具，因而在操作上难以实现绩效管理工具应有之义。
基于上述理解，本文认为中国公务员绩效管理系统是复杂适应系统。
结 语：
综上所述，公务员绩效管理系统属于复杂适应系统的研究范围，应用CAS理论对其研究具有必要性和可行性。在应用CAS理论对公务员绩效管理系统进行研究时，不仅可以进行系统的分析，还可以对其内部动力机制、演进机制进行深入的研究。
参考文献：
[1]潘开灵，白烈湖：《管理协同理论及其应用》经济管理出版社.2006年版，第44-47页。
[2] Paul Cilliers.，“Complex i t y and Postmodernism : Understanding complex x it y S systems “， Routledge , 1998。
[3]毛寿龙等:《西方政府的治道变革》，中国人民大学出版社1998年版。
[4] 吴志华，刘晓苏．公共部门人力资源管理．［M］上海：复旦大学出版社．2007:309.
[5]萨缪尔·亨廷顿：《文明的冲突与世界秩序的重建》，新华出版社，2002年版。
[6]张江，李学伟：“认知模型与统一集”，《北京交通大学学报》，2005年第29卷第6期。
[7]杨秀莲：“论人格的文化生成”，东北师范大学博士毕业论文，2007年。
[8]张书涛：“西方国家政府绩效管理的基本模式分析”，《河南师范大学学报（哲学社会科学版）》2009年第3期。
[8]杨秀莲：“论人格的文化生成”，东北师范大学博士毕业论文，2007年。
[9]张书涛：“西方国家政府绩效管理的基本模式分析”，《河南师范大学学报（哲学社会科学版）》2009年第3期。
作者简介：谢丹（1973－），女，湖南长沙人，华东师范大学公共管理学院行政管理系2009级研究生，高级人力资源管理师，通讯工程师，研究方向，公共部门人力资源管理。
关键词：复杂适应系统 公务员 绩效管理
一、复杂适应系统理论简介
20世纪80年代，系统科学理论的整合，复杂系统问题的研究开始受到重视。复杂适应系统理论（complex adaptive systems ,简称CAS理论）作为复杂系统理论的第三代理论，既是系统科学发展的新阶段，也是当代科学发展的前沿理论之一。
复杂适应系统理论及其相关研究者众多，有夸克的发现者、诺贝尔奖得主马瑞·盖尔曼（Murray Gellman）、著名理论生物学家司徒亚特·考夫曼（Stuart Kauffmann）和人工生命创立者朗顿（C.G.Langton）等人。他们从各自的研究领域和视角提出了CAS理论，但较为系统和完整论述CAS理论、并广为接受的当属美国密歇根大学教授约翰·霍兰教授提出的CAS理论。约翰·H·霍兰在美国复杂系统科学研究中心圣菲研究所成立10周年的演讲报告中，首次正式提出复杂适应理论，并在其著作《隐秩序——适应性造就复杂性》中详细阐述该理论主要内容——具有适应能力的、主动的主体，可以根据环境变化，改变自己的行为规则以求生存和发展。这标志着霍兰CAS理论的正式创立，其核心是适应性造就复杂性。
1.1理论背景
（1）哲学背景 复杂性理论的研究有其深刻的哲学背景，它是人们对长期流行的机械论反思的结果，是20世纪40年代以来的系统论运动的深入，是20世纪60年代以来西方猛烈的后现代思潮的影响在科学层面上的回应。
（2）实验事实 “科学必须建立在坚实的实验事实的基础上。”复杂性研究的实验事实，在传统的简单性科学看来，都是一些反常甚至是“病态”的事实，因而都无法纳入还原论的科学体系中，但它们却成为建立复杂性科学的基本事实和实验平台，如贝纳德对流、蝴蝶效应、自组织临界性、元胞自动机、人工生命实验等。
（3）理论来源 复杂性研究是一场基本思维方式的变革运动，与各门已有科学理论都有一定的联系，因其理论来源是多方面的。但是，复杂性科学的主要研究对象是复杂系统的复杂性，本质上仍然是系统运动的延续和深入。因此，复杂性科学的第一个理论来源是现代系统科学的各分支：a.一般系统论，包括控制论、信息论、控制论、自组织理论等；b.现代系统科学，包括大系统理论、复杂巨系统理论、遗传编程。复杂性科学的第二个理论来源是非线性科学，包括混沌理论、分形理论、突变论、协同学等。1984年圣菲研究所的成立是复杂性研究进入新阶段的标志，圣菲学派涉及的研究内容有：适应系统、非线性系统、复杂性的度量、经济复杂性等，这些都是复杂性理论最直接的理论来源。
1.2 复杂适应系统理论的研究对象
“复杂性科学研究的是复杂性系统”，是研究由完全不同性质的大量子系统（如生物体系统、人脑系统、生态系统、社会系统、星系系统等）构成的各种系统，研究这些子系统是通过怎样的适应、自组织、竞争与合作，产生宏观上的有序。复杂性理论力图阐明在具体性质极为不同的系统中产生新结构、共同演化，达到系统结构与功能优化的一般原理与机制。
1.3 复杂适应系统的特征、机制和模型
1.3.1 复杂适应系统的特征
“适应性造就复杂性”是复杂适应理论的核心思想。霍兰认为复杂适应系统理论包括聚集、非线性、流和多样性等4个特征，标识、内部模型和积木3个机制。
（1）聚集 聚集有两层含义，一是简化复杂系统的一个标准方法，即把相似的事物聚合成类，二是主体通过黏合形成较大的更高一级的主体即介主体(mate-agent），在一定条件下，组成一个新的聚集体（aggregation agent）,在系统中像一个单独的主体那样行动。聚集是一个关键步骤，它往往是宏观形态发生变化的转折点。2
（2）非线性 非线性是指主体自身属性的变化及主体、环境之间的相互作用并非遵从简单的线性关系，而是主动的“适应”、甚至是互为因果、一因多果的关系，这个特征使得系统总的效果不等于系统的单个主体功能之和的累加，相反使系统功能“整体大于或小于部分之和”，同时也使系统具有正、负反馈效应。
（3）流 流是指主体与主体、主体与环境之间存在着物质、能量和信息流等的交换。这些流的渠道是否通畅，周转是否迅速都直接影响着系统的演化过程。
（4）多样性 CAS系统中的多样性是一个动态模式，指的是系统中的主体通过学习和经验的积累，不断重塑自身的行为规则，这种由于适应性带来的个体差异会进一步增加或减少系统的功能，从而增加系统的复杂性，多样性具有持续性和内聚性，它体现了CAS系统演化的动态特征。
1.3.2 复杂适应系统的机制
“机制（mechanism）”始于机械工程学，“机”指机器，“制”指约束、控制，本意是指机器的自我运转机能和关联。系统机制是系统运动赖以生存的物质结构、动因和控制方式。系统机制对系统功能具有行为导向、信息传递、低耗高效等作用[1]。
（1）标识机制 在聚集的形成过程中,标识机制在起作用。标识的作用在于区别主体，在于促进主体的选择性聚集，聚集是有目的性、选择性的。良好的基于标识的相互作用为筛选与合作提供了合理的依据。
（2）内部模型机制 内部模型（Internal Model）即If-Then反应规则，是主体适应性的精髓，它是在主体适应性过程中逐步建立起来的。每个主体都有复杂的内置环境预测和推理机制，在外部的刺激下，不断地预测和检验内部模型对真实世界的可靠性与可行性，内部模型是适应性主体实现预知的机制。
（3）积木机制 积木（building block）CAS系统用搭积木的方法对适应性的规则进行组合，产生处理新问题的规则，已有的规则被称为积木块。霍兰教授等人认为，凡是具有上述七个基本特征的事物或现象都可以称为复杂适应系统。霍兰提出的CAS理论，提示了适应性主体组成的复杂适应系统是如何演化、适应、凝聚、竞争、合作和产生多样性、新颖性和复杂性。
1.3.3 复杂适应系统的模型
目前，学术界用四种模型来理解CAS，即图论或网络模型（Graph-theoretic or Network Models）、元细胞自动机（Cellular Automata）、基于主体的模型（Agent Based Model）和整体演化的回声模型。
（1）图论或网络模型：该模型注重实体之间的连接及其对全局的影响，强调网络的联系作用，而忽略实体自身，如舆论网络、交通信号处理网络等小网络世界。
（2）元胞自动机：指时间和空间都离散的动力系统模型，致力于研究变量，通常具有全局性质。散布在规则网格中的每个元细胞选取有限的离散状态，遵循同样作用规则，依据确定的局部规则作同步更新。大量元胞通过简单的相互作用形成系统演化。
（3）基于主体的模型：即模型注重系统中的实体及其局部交互，研究系统中的实体及其交互。
（4）回声模型：回声模型强调系统整体的演化是基于个体的刺激－反应模型。
综上所述，CAS理论通过承认個体的主动性，为系统演化找到了内在的、基本的动因，为理解层次概念及层次之间的越界关系提供了新视角。CAS理论为我们认识和解释由人构成的复杂系统，经济、政治、社会等系统提供了新视角。
二、公务员绩效管理系统的复杂适应性分析
2.1 公务员绩效管理系统与复杂系统的契合性
对于复杂系统的归纳，学术界最为典型、最为大家所接受的观点是Paul Cilliers（1998）对复杂系统特点的归纳：“1）组成成份数目巨大，复杂系统拥有数目巨大的组分，系统因规模增大而复杂；2）组分间复杂的相互作用，这种相互作用是多维度的，不只是物理性质，也有可能是信息的交换，相互作用是非线性的，具有反馈性；3）开放性，复杂系统是开放的系统，与外界有物质、信息、能量的交换；4）远离平衡，系统必须远离平衡，存在持续的能量流维持系统的组织；5）路径依赖，复杂系统是历史性的，不仅在时间中演化，而且现在的行为依赖于过去；6）分布参数，任何组分个性都无法预知自己的行为会对整体产生怎样的影响，复杂性是个体丰富的相互作用的结果，但适应性主体只能与自身相关的信息作出反应等。”[2]
本文认为，公务员绩效管理系统与复杂系统有着相同的内涵，具有内在的契合性：
（1）公务员绩效管理系统组成数目巨大，系统层次众多。
根据国家相关统计数据，由国家财政负担的中国公务员数目达4000多万，分布在国家各级政府、党群机关及各事业单位，范围十分广泛，内涵成分复杂。随之而导致的是政府规模巨大、历经“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的怪圈，随着公务员数目的增多，系统层次增多，公务员绩效管理数目巨大，其复杂性增加。
（2）相互间复杂的、多维度的非线性作用
非线性是指整体之和大于或小于部分之和，如一因多果和多因多果。由社会性人构成的系统非线性作用，通俗地说，就是“三个臭皮匠抵上一个诸葛亮”或者“三个和尚没水喝”。“在政治领域内，需求和组织行为与市场中不同，面临模糊性、不确定性和歧义性的选择难题”。[3]“公务员”兼“经济人”的双重身份,使其难在政治市场和经济市场作出合一的行为,即既追求个人经济利益的最大化又实施利他的行政作为,行为动机的多重性加大系统内的非线性作用。
（3）公务员绩效管理系统是一个开放的系统
开放性是指系统与外界有物质、信息和能量的交换，是系统在结构上的自我维持，意味着系统保持一定的自治性、独立性，又与外界保持着有边界的交流，从而具有一定程度的灵活性。公务员绩效管理是一个开放的过程，始终与外界有着信息、物质和能量的交换，如考核主体的评价、绩效信息的反馈等。
（4）公务员绩效管理系统是远离平衡的动态系统
在复杂系统科学中，孤立系统的平衡意味着“热寂”，此时已停止与外界的交流，停止功能与结构上的优化，是一种“死”的状态。远离平衡意味着：a.系统是开放的，b.系统通过与环境的种种交换而远离平衡态，系统内部的熵减少，系统从无序走向有序，例如,中国的改革开放就是复杂巨系统的开放性表现。公务员绩效管理是一个围绕绩效目标，持续改进、不断打破平衡的过程，始终保持着系统的开放性。
（5）公务员绩效管理系统具有路径依赖性
路径依赖类似于物理学中的“惯性”，一旦进入某一路径（无论是好或坏）就可能对这种路径产生依赖。某一路径的既定方向会在以后发展中得到自我强化。公务员绩效管理具有路径依赖的特点，无论是技术还是制度，都是对过去决策的渐进式的修补，这种机制一旦走上了某一条路径，在既定的制度、技术目标下，不断调整路径方向，使之沿着不断增强和优化的轨迹演进，换言之，公务员绩效管理依赖于过去的行为与决策影响。
（6）公务员绩效管理系统是分布参数系统
分布参数系统是指系统的状态变化不能只用有限个参数而必须用一维或多维来描述的系统。在实际问题中，参数的分布性质普遍存在，在很多情况下可以部分甚至全部地忽略这种分布性质，以便简化对问题的研究。从系统的子系统或组分的角度，意味着任何组分个性都无法预知自己的行为会对整体产生怎样的影响，复杂性是个体丰富的相互作用的结果，但适应性主体只能与自身相关的信息作出反应等。
以我国公务员绩效管理系统为例，说明分布参数系统：宏观上，政府职能的分类为公务员分布参数提供了最基本的依据。我国政府职能分为经济调节、市场监管、社会管理和公共服务，这些职能通过科学合理地设置公务员职位结构体系、管辖范围，明确职位权责，使公务活动涉及的社会公共生活的若干层面得到切实执行。通常，不同种类的公务职位有不同的管理规则和管理方法，从复杂适应系统理论的视角，它们即是基于不同职能的公务员主体绩效管理的分布参数。这些分布参数随着社会政治、经济、文化的发展以及公共部门战略目标的变化而制约着系统的总体特征，同时，又由于各自职能的不同，造成了各子系统向不同的方向发展变化，以适应社会政治、经济、文化等的发展，以满足人民群众不断增长的物质、文化需要，从而形成了系统的多样性和复杂性，从整体而言，这些分布参数共同诠释了行政系统的性质与功能。
综上所述，公务员绩效管理系统是由数目众多、居于不同层次的公务员组成，彼此之间存在着复杂的非线性关系；作为开放的系统与外界保持着信息、物质和能量等的交流，以保持系统的灵活性与独立性；远离系统的平衡态，在持续的改进过程中，其技术和制度的演进依赖于过去的状态，具有路径依赖性。这些特点是复杂系统具有的内在特征，说明公务员绩效管理系统是复杂系统。
2.2 复杂适应性分析
公务员绩效管理是一个复杂适应系统，绩效管理的任何一个方面都与其它环节密切联系。公务员主体的差异、绩效管理过程涉及因素的多维度、绩效管理技术实现的困难性等对公务员绩效行为的效率产生影响，它的各个系统不是孤立存在的，也不是机械地联合在一起的，而是错综复杂地相互联系、交互作用的一个完整的系统。
（1）复杂性分析
①公务员主体的复杂性绩效管理的实施主体和执行主体是公务员。人的世界观、价值观迥异，能力、素质、需求、动机、思维方式不同，因此对绩效管理的理解与学习、掌握与适应的程度各不相同。薛恩（E·H·Schein,1965）提出了复杂人假设，提示了人性中不确定性、多样性和动态性的一面。复杂性思维视角下的“公务员主体”是高度智能的复杂系统，具有开放性、动态演进性、不确定性、涌现性、适应性、功利性、经济性、社会性、自我实现性等复杂特性。公务员主体能够与外界进行物质、情感、信息和能量的交流，从经验与经历中学习，感知、分析和预测环境，并做出适应性行为。这种适应性随着外界环境、公务员主体之间、公务员主体与民众之间的互动，历经不适应——混沌——调整——适应——有序的循环，使得对绩效的管理变得更加复杂，增加了绩效管理的难度。
②绩效管理过程的复杂性 绩效管理的过程是一个系统的和有机统一的完备和权变的体系。[4]从系统的角度,绩效管理可以从三个层面考察.一是宏观层面的绩效管理即公共部门绩效管理;二是中观层面的绩效管理,即公共部门团队或群体的绩效管理;三是微观层面的绩效管理即公务员绩效管理。从CAS理论视角，这三个层面的绩效管理是从最基层的公务员绩效管理，逐层聚集成团队绩效管理、涌现出部门绩效管理，这三个层面的诸要素相互制约、相互影响，呈现出非线性的特点。这些公务员主体、公共部门介主体职责各异、职能各异，有各自的内部模型、信息交流方式、内外环境，而且彼此之间还有复杂的信任管理关系、亲缘地缘关系、利益分配问题等诸多不确定因素，使公务员绩效管理过程具有复杂性。
③绩效管理技术实现的复杂性 首先，绩效管理不仅涉及社会环境、组织文化与制度，还与技术因素密切相关。仅以绩效评估环节为例，包括评估原则、指标设计、评估模型、评估技术和方法等。由于公务员管理目标复杂、提供的公共产品形态特殊、公共服务标准多维，使得绩效评估有其自身的特点与难度，加大了绩效管理的复杂性。其次，随着经济全球化的影响，公务员面临的内外环境更加复杂，当变革的道路存在官僚和政治障碍时，績效管理技术上的实现也存在着不确定性。再者，公务员绩效管理无论是从基本概念的阐释，还是到具体操作环节，需要融合认知心理学、组织行为学、公共管理学等多门学科的知识已经成为学界和实务界的一种共识。
④绩效管理环境的复杂性 CAS理论认为，主体与环境的交互过程，即是适应的过程，也是造就复杂性的原因。美国政治学家亨廷顿（1993）[5]通过大量的实证研究提出一个著名的观点：“现代性孕育着稳定，而现代化过程却滋生着动乱。”社会结构的变迁是社会转型的主要内容。改革开放以来，我国社会的结构发生了总体性变革，这一变革的实质是实现现代化，既要实现社会主义的价值目标，又要构建市场经济体制；既要在较短的时间内实现现代化，又要消除西方国家现代化过程中的痛楚，即亨廷顿（1993）所说的“现代性带来稳定，现代化滋生动荡”的困境。公务员作为政府绩效管理过程具体的执行者，面临的环境异常复杂，包括收入分配和贫富分化问题、社会成员差距过大、经济发展过快带来的新矛盾、社会事业发展滞后、政府权力异化、公共利益部门化等诸多问题。
（2）适应性分析
所谓适应性，就是指主体能够与环境以及其他主体进行交互作用。主体在这种持续不断的交互过程中，不断地“学习”或“积累经验”，并根据学到的经验改变自身的结构和行为方式。复杂适应系统是一大类十分重要而常见的系统，如免疫系统、生态系统、经济社会、社会变迁、人类意识和语言都是复杂适应系统。公务员绩效管理系统的适应性有其深厚的生物学、心理学、社会学和历史文化、政治制度等成因。
①公务员绩效行为的生物适应性：运用复杂复杂适应系统理论对人类神经元群如何进行认知、学习的研究已取得一定成果。Edelman认为人脑认知的建筑块就是神经元群的基本单元，这些神经元群通过映射客观世界形成概念，通过交互作用形成知识，并通过选择作用不断得到优化，作为整体的涌现结果，这些神经元群会不断进化。[6]作为社会性的公务员，它是主体绩效能力发展的生物生理基础。
②公务员绩效行为的认知行为适应性：主体绩效行为是一个认知的心理适应过程——获取信息、信息加工、转换而成为知识与经验，解决所面临的问题，以及如何运用知识作出决定并产生行动，以符合绩效目标的过程。这种适应是公务员主体认识客观世界，在自己的活动中自觉地确定目的，克服内部和外部困难，力求实现预定目的，这种有意识地调节与支配行为的（心理活动）过程，它激励并调节着主体去从事达到绩效目的的行为，制止与预定目的不相符合的行为。
③公务员绩效管理的文化适应性：根据CAS理论，主体是在与环境的交互影响中演化。文化在人的社会化过程中起到整合的作用。它利用责罚与奖励，利用内化了的文化道德标准，使社会成员都纳入文化所期望的正轨之中。[7]当文化发生了变迁，并且发展出新的制度时，主体就必须去适应新的情况，新的文化，而主体的变迁又有可能再度导致文化上的变更，或是制度的再度创新。公务员绩效管理的过程，也就是对行政文化适应的过程，两者相辅相成。例如，科学管理时期，绩效管理呈现着重制度标准化、规范性的思想，对绩效行为的考察主要体现在工作程序化、流程标准化。上个世纪70年代，基于行为科学的研究，绩效管理理念从注重制度安排转向对组织文化和人的重视，强调组织文化的建设，强调人的“参与”与“沟通”；绩效目标转向以“人”为中心的激励文化。新公共管理时期，现代民主进程的发展，公平与正义进入到绩效管理的视野，构建以“公民为本、以结果为导向”的行政文化，促使绩效指标由3E（经济性、效率、效益）转为4E（经济性、效率、效益和公平）。
④公务员绩效管理理论与实践上的适应性 绩效管理理论与实践模式是20世纪80年代作为西方国家新公共管理运动的核心范畴和典型特征提出来的。[8]其根本原因在于传统的行政管理已经不能适应现代社会政治、经济、社会发展目标，是公共部门追求组织与公务员个人生产力的适应性表现。从最初关注行政投入、行政产出到关注预算、关注公务员素质与胜任力、组织战略的实现等，无论从理论上，还是实践上，都是一个不断整合、发展和延续的适应性过程。
以上所述为公务员绩效管理系统的复杂适应性的共性描述。而与西方发达国家成熟的公务员绩效管理历史演进过程比较，我国的公务员绩效管理因其经济、政治、文化和社会发展的历史条件的不平衡性而呈现出相当独特而复杂的适应性。正是这种独特的适应性，使我国公务员绩效管理系统呈现出异常复杂的特点，加大我国公务员绩效管理研究的理论探讨与现实操作的难度。
（3）我国公务员绩效管理的独特适应性
①绩效管理宏观环境的差异性：其一，意识形态差异，西方发达国家公务员绩效管理是建立在资本主义意识形态上的价值观与社会准则，我国的公务员绩效管理是建立在“中国特色社会主义”的意识形态上的价值观与社会准则；其二，政治差异，西方发达国家公务员绩效管理是基于“价值中立”的原则，我国公务员绩效管理则是基于“党管干部”的原则；其三，经济差异，西方发达国家是以私有制为基础的自由市场经济，我国是“以公有制为主体和多种经济成分并存”的社会主义市场经济。宏观环境的差异使我国公务员绩效管理呈现出重“德”绩，轻“业绩”的特点。
②绩效管理目标的差异性：其一，环境赋予系统的目标，作为国家机器的执行系统，公务员系统是国家机器的一个子系统，国家公务员是国家机器的重要组成部分，实质上是“党管干部制度的一个组成部分”，而西方发达国家公務员系统是国家治理的工具；其二，系统的目标，西方发达国家公务员绩效管理系统的目标是追求“效率与公平”，我国公务员绩效管理系统追求“公平与效率”的前提是对中国共产党的忠诚。换言之，公务员管理制度贯彻着党的一个中心、两个基本点的基本路线，表明了我国公务员制度的基本性质是：它是党的组织路线的一部分，是为政治路线服务的。这一点是我们与西方国家的公务员制度本质的不同，进一步，在公务员绩效管理上，其独特的适应性表现为更容易受到政治因素的影响。
③绩效管理技术的差异。其一，技术前提，西方国家公务员绩效管理技术前提是“经济人”，我国公务员绩效管理的技术前提是“政治－道德人”；其二,知识背景,西方国家公务员绩效管理是建立在官僚科层制和科学管理理论的基础上,强调理性和效率,我国公务员绩效管理是建立在政治思想教育和科学世界观方法论的基础上，注重德育和思想教化；其三，职能结构的差异，西方国家公务员基本上分为三层结构，在职能上以社会职能为取向，我国公务员无分层结构，在职能上以社会－经济职能为取向。[9]这些技术上的差异，导致我国公务员绩效管理难以照搬、借鉴西方国家公务员绩效管理的技术工具，因而在操作上难以实现绩效管理工具应有之义。
基于上述理解，本文认为中国公务员绩效管理系统是复杂适应系统。
结 语：
综上所述，公务员绩效管理系统属于复杂适应系统的研究范围，应用CAS理论对其研究具有必要性和可行性。在应用CAS理论对公务员绩效管理系统进行研究时，不仅可以进行系统的分析，还可以对其内部动力机制、演进机制进行深入的研究。
参考文献：
[1]潘开灵，白烈湖：《管理协同理论及其应用》经济管理出版社.2006年版，第44-47页。
[2] Paul Cilliers.，“Complex i t y and Postmodernism : Understanding complex x it y S systems “， Routledge , 1998。
[3]毛寿龙等:《西方政府的治道变革》，中国人民大学出版社1998年版。
[4] 吴志华，刘晓苏．公共部门人力资源管理．［M］上海：复旦大学出版社．2007:309.
[5]萨缪尔·亨廷顿：《文明的冲突与世界秩序的重建》，新华出版社，2002年版。
[6]张江，李学伟：“认知模型与统一集”，《北京交通大学学报》，2005年第29卷第6期。
[7]杨秀莲：“论人格的文化生成”，东北师范大学博士毕业论文，2007年。
[8]张书涛：“西方国家政府绩效管理的基本模式分析”，《河南师范大学学报（哲学社会科学版）》2009年第3期。
[8]杨秀莲：“论人格的文化生成”，东北师范大学博士毕业论文，2007年。
[9]张书涛：“西方国家政府绩效管理的基本模式分析”，《河南师范大学学报（哲学社会科学版）》2009年第3期。
作者简介：谢丹（1973－），女，湖南长沙人，华东师范大学公共管理学院行政管理系2009级研究生，高级人力资源管理师，通讯工程师，研究方向，公共部门人力资源管理。