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摘要：医院的医疗在逐渐进步，人力资源管理也应相对提高创新意识，借助人本管理的理念，导入人性化、个性化的管理模式，注重对人才的培养，为人力提供发展进步的空间，吸引更多社会有识之士的加入，为医院的人力资源整合提供基础保障，人力资源始终是医院工作与发展中的基础条件，人本管理应尽可能的发挥出管理的实际效益，另医院工作得以进步。
关键词：人本管理；医院；人力资源；管理；运用分析
引言：
人本管理是经久不衰的话题，人本的根本性要素在于人，人是灵活的个体，人是独立存在的个体，医院在人力资源的管理上不宜处于死板的状态，忽视人的情志、心理需求，反而应借力发力，利用现有的人力资源创造出更多的资源条件，激发潜在的人力资源效应，另医院的工作都能有序的推进，人力资源管理中应恰当并合理的应用人本管理，为医院创造更多的发展机遇。
一、现阶段医院人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理理念相对欠缺
人力资源管理一直处于一个封闭的状态中，无论是医院的管理还是社会各界的管理，仿佛都更加关注技术问题，对于人力资源管理，始终被认为流程化、可有可无，医院虽然在人力资源的管理上开创了系统化的流程，看似是对于传统管理的一种创新迈进，但纵观医院的管理问题，人力资源管理过于普通与单一，如在人才的聘用制上，通过简历了解对方的学历资质等，对于对方是否存在历史上的医德问题调查几乎是没有的，而在人力的利用上，很少为医院人才提供发展与研究空间，只有少部分人参与医院的科研工作，导致专业队伍的建设较为迟缓。
2.人力资源管理的培训力度不够
医院在人力的培训上，缺乏时效性，部分医院的培训仅停留在理论上，或者说停留在医院内部，缺乏外部的学习机会，在实践模拟，临床情境模拟上，都只能展现一些浅薄的临床问题，遇到真正棘手的病人，缺乏灵活应变的能力，要么体现为医院人员的专业能力不足，患者与家属询问问题时互相推诿，要么体现为工作人员的思维狭窄，不能结合患者的要求调整治疗或者护理方案，导致医院的形象不佳，这些问题究其根本都与医院的培训不完善有关。
3.人力资环管理的奖励机制不完善
由于医院患者的数量剧增，医院的工作较为繁杂，即使在合理的时间排班下，部分工作人员也长时间劳作，心理压力较大，而这样的情况下，医院工作人员并非获得相应的奖励，还可能承受着极度疲劳后出错的惩治、患者的不认可等，导致医院工作人员缺乏职业幸福感，另外医院的工作存在危险性，人力资源管理中缺乏安全防护，无论是物质需求还是精神需求，都难以满足，人力资源不受各个科室、各个工作者的重视与认可。
二、人本管理在医院人力资源管理中运用的具体策略
1.健全人力资源人本管理体系
应合理健全医院的人力资源管理体系，首先了解各个科室的工作状态，了解工作人员的日常要求、制度与他们的心理活动等，了解的有医院的部分硬性条件，也有人们行为的软性思维，进而构建出完善的人才聘用、晋升、考核、培训等工作，在医院中应创建出愈发公平的发展空间，人力资源管理中应满足人力的心理诉求，站在以人为本的角度进行实时评价，基于岗位工作和人员表现合理评分，让人员客观的意识到自己与别人的差距，自己的发展可能，具备工作的动力。
2.加大对员工的培训力度
医院培训中习惯以老带新，医院应根本上树立人才引进机制，并内部举行讲座，定期的科室、组织自发的讨论汇总，结合实际的临床问题进行议论后总结经验，同时还可以现场模仿临床经过，回顾临床问题进行治疗与护理方面的研究，创建更多的外出学习、外出进修机会，当医院的工作量较大时，可集中进行专家讲座，邀请同行业的专业人员进行演讲等，现场展开问答活动，鼓励员工参与研讨会，可适当报效员工自愿参与的研讨路费等，形成你追我赶的进取风气。
3.完善对员工的奖励机制
以上提到员工具有学习积极性时，可适当加分纳入奖励范畴，奖励包括物质奖励与精神奖励，物质奖励是基础的保险等、包括薪酬制度下，对于员工基础工作、解决问题能力等的工资、奖金发放，目前还创新了很多节日奖励，如部分医院科室就自发的在三八妇女节为女护士准备了小礼物等，虽然可能奖励金额没有多高，但带来的奖励效果却事半功倍。另外在精神奖励上，可结合工作人员的表现予以评分累积，在医院的网站上进行排名表扬等，如满勤持续天数第一，工作未出现错误持续天数第一等，这些均能反应出一个人的工作态度，并潛移默化的形成医院的内部积极竞争意识，另外还可以开设医院的人力投诉信箱等，如遇到工作困惑，工作不满，可匿名投诉，方便解决内部矛盾，减少员工之间的摩擦问题，人力资源管理环境更为和谐。
4.关爱员工心理诉求
医院的工作虽然忙碌，但也不能始终在医院内部连轴转，医院应适当的开展旅行、郊游、体育运动等活动，另外给医院内部员工才艺的表演机会，举办节目汇演等，可搭建医院内部的文化，如医院创立日，进行节目汇演纪念，或者带领医院工作人员集体看电影等，医院还可以提高自身的影响力与形象，带领工作人员义诊，下乡帮助贫困人群体检等，让工作人员提高责任感、爱心，形成白衣天使的使命感，认同自己的工作，获得工作的幸福感，人力资源的管理中，应帮助工作人员树立一个明确的目标，避免工作人员庸庸碌碌，迷茫的、机械化的工作，如建立理想抱负，预备工作挑战，当然也可以与绩效考核挂钩，让工作人员形成一种自我肯定的心理状态，提高工作中的积极与热情，促使他们相信自己，加上以上提出的物质奖励，人力资源的管理将会迈上一个新台阶。
三、结束语
综上所述，人本管理注重以人为本，关注人的思想动态，医院的工作本身就容易疲累、不仅身体感到疲劳，心理上的压力也很大，应帮助工作人员发泄情绪，找到目标，在医院的管理机制下，激发人力的潜在动能，提高工作人员的心理积极性，为医院的持续发展创建出更加合理的管理条例，实现人力资源的有效利用。
参考文献：
[1]张蓉.人本管理在医院人力资源管理中的运用探析[J].南方企业家，2018（01）：99.
[2]李旭茹.医院人力资源管理中以人为本的运用[J].人力资源管理，2018（03）：221-222.
[3]曾敏.医院在人力资源管理中是如何运用人本理念的[J].财经界（学术版），2014.
关键词：人本管理；医院；人力资源；管理；运用分析
引言：
人本管理是经久不衰的话题，人本的根本性要素在于人，人是灵活的个体，人是独立存在的个体，医院在人力资源的管理上不宜处于死板的状态，忽视人的情志、心理需求，反而应借力发力，利用现有的人力资源创造出更多的资源条件，激发潜在的人力资源效应，另医院的工作都能有序的推进，人力资源管理中应恰当并合理的应用人本管理，为医院创造更多的发展机遇。
一、现阶段医院人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理理念相对欠缺
人力资源管理一直处于一个封闭的状态中，无论是医院的管理还是社会各界的管理，仿佛都更加关注技术问题，对于人力资源管理，始终被认为流程化、可有可无，医院虽然在人力资源的管理上开创了系统化的流程，看似是对于传统管理的一种创新迈进，但纵观医院的管理问题，人力资源管理过于普通与单一，如在人才的聘用制上，通过简历了解对方的学历资质等，对于对方是否存在历史上的医德问题调查几乎是没有的，而在人力的利用上，很少为医院人才提供发展与研究空间，只有少部分人参与医院的科研工作，导致专业队伍的建设较为迟缓。
2.人力资源管理的培训力度不够
医院在人力的培训上，缺乏时效性，部分医院的培训仅停留在理论上，或者说停留在医院内部，缺乏外部的学习机会，在实践模拟，临床情境模拟上，都只能展现一些浅薄的临床问题，遇到真正棘手的病人，缺乏灵活应变的能力，要么体现为医院人员的专业能力不足，患者与家属询问问题时互相推诿，要么体现为工作人员的思维狭窄，不能结合患者的要求调整治疗或者护理方案，导致医院的形象不佳，这些问题究其根本都与医院的培训不完善有关。
3.人力资环管理的奖励机制不完善
由于医院患者的数量剧增，医院的工作较为繁杂，即使在合理的时间排班下，部分工作人员也长时间劳作，心理压力较大，而这样的情况下，医院工作人员并非获得相应的奖励，还可能承受着极度疲劳后出错的惩治、患者的不认可等，导致医院工作人员缺乏职业幸福感，另外医院的工作存在危险性，人力资源管理中缺乏安全防护，无论是物质需求还是精神需求，都难以满足，人力资源不受各个科室、各个工作者的重视与认可。
二、人本管理在医院人力资源管理中运用的具体策略
1.健全人力资源人本管理体系
应合理健全医院的人力资源管理体系，首先了解各个科室的工作状态，了解工作人员的日常要求、制度与他们的心理活动等，了解的有医院的部分硬性条件，也有人们行为的软性思维，进而构建出完善的人才聘用、晋升、考核、培训等工作，在医院中应创建出愈发公平的发展空间，人力资源管理中应满足人力的心理诉求，站在以人为本的角度进行实时评价，基于岗位工作和人员表现合理评分，让人员客观的意识到自己与别人的差距，自己的发展可能，具备工作的动力。
2.加大对员工的培训力度
医院培训中习惯以老带新，医院应根本上树立人才引进机制，并内部举行讲座，定期的科室、组织自发的讨论汇总，结合实际的临床问题进行议论后总结经验，同时还可以现场模仿临床经过，回顾临床问题进行治疗与护理方面的研究，创建更多的外出学习、外出进修机会，当医院的工作量较大时，可集中进行专家讲座，邀请同行业的专业人员进行演讲等，现场展开问答活动，鼓励员工参与研讨会，可适当报效员工自愿参与的研讨路费等，形成你追我赶的进取风气。
3.完善对员工的奖励机制
以上提到员工具有学习积极性时，可适当加分纳入奖励范畴，奖励包括物质奖励与精神奖励，物质奖励是基础的保险等、包括薪酬制度下，对于员工基础工作、解决问题能力等的工资、奖金发放，目前还创新了很多节日奖励，如部分医院科室就自发的在三八妇女节为女护士准备了小礼物等，虽然可能奖励金额没有多高，但带来的奖励效果却事半功倍。另外在精神奖励上，可结合工作人员的表现予以评分累积，在医院的网站上进行排名表扬等，如满勤持续天数第一，工作未出现错误持续天数第一等，这些均能反应出一个人的工作态度，并潛移默化的形成医院的内部积极竞争意识，另外还可以开设医院的人力投诉信箱等，如遇到工作困惑，工作不满，可匿名投诉，方便解决内部矛盾，减少员工之间的摩擦问题，人力资源管理环境更为和谐。
4.关爱员工心理诉求
医院的工作虽然忙碌，但也不能始终在医院内部连轴转，医院应适当的开展旅行、郊游、体育运动等活动，另外给医院内部员工才艺的表演机会，举办节目汇演等，可搭建医院内部的文化，如医院创立日，进行节目汇演纪念，或者带领医院工作人员集体看电影等，医院还可以提高自身的影响力与形象，带领工作人员义诊，下乡帮助贫困人群体检等，让工作人员提高责任感、爱心，形成白衣天使的使命感，认同自己的工作，获得工作的幸福感，人力资源的管理中，应帮助工作人员树立一个明确的目标，避免工作人员庸庸碌碌，迷茫的、机械化的工作，如建立理想抱负，预备工作挑战，当然也可以与绩效考核挂钩，让工作人员形成一种自我肯定的心理状态，提高工作中的积极与热情，促使他们相信自己，加上以上提出的物质奖励，人力资源的管理将会迈上一个新台阶。
三、结束语
综上所述，人本管理注重以人为本，关注人的思想动态，医院的工作本身就容易疲累、不仅身体感到疲劳，心理上的压力也很大，应帮助工作人员发泄情绪，找到目标，在医院的管理机制下，激发人力的潜在动能，提高工作人员的心理积极性，为医院的持续发展创建出更加合理的管理条例，实现人力资源的有效利用。
参考文献：
[1]张蓉.人本管理在医院人力资源管理中的运用探析[J].南方企业家，2018（01）：99.
[2]李旭茹.医院人力资源管理中以人为本的运用[J].人力资源管理，2018（03）：221-222.
[3]曾敏.医院在人力资源管理中是如何运用人本理念的[J].财经界（学术版），2014.