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摘要：博士后作为一种独具特色的将人才培养与人才使用相结合的高层次人才培养制度，实施近二十年来为高校培养了一大批优秀的科研人才。近年来，随着国内高校专职科研队伍建设工作的发展，思考建立博士后与专职科研两支全职从事研究工作的科研队伍的一体化机制，不仅是对新的历史时期下博士后培养定位的一种创新探索，也对高校整合资源发展专职科研队伍具有重要的现实意义。本文首先阐述了国内高校博士后与专职科研队伍的发展现状，分析了两支队伍一体化建设的必要性，并提出通过多元化博士后研究人员的岗位定位、考核评价指标和薪酬待遇等途径，实现博士后与专职科研两支队伍的一体化与逐步整合。
关键词：高校；博士后；专职科研队伍；一体化
中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）36-0203-02
自1985年中国创建博士后制度以来，经过近二十年的发展，国内各高校已建立了一支大规模的博士后队伍。博士后研究人员作为一支高水平的专职研究力量，在高校服务国家地方科技创新中发挥了重要的作用。近年来，随着国家科技投入的持续增长，特别是“985”工程和“211”工程的建设，国内高校逐步认识到缺乏高水平的专职科研队伍已成为影响我国高校科研工作实现内涵式发展的瓶颈。一些高水平研究型大學陆续开展了专职科研队伍的探索和建设工作。
对于专职科研人员，尽管不同学校有不同的定位和聘任体系，但基本概念和理解都是一致的，即具有独立开展或参与科研项目能力的全职从事科学研究工作的人员。博士后研究人员从岗位性质上看是属于一种临时性的专职研究岗位。因此，博士后研究人员和专职科研人员都属于学校聘任的全职研究力量。但由于我国的博士后制度还是由政府主导管理，有一套独立的聘任、考核评价和日常管理机制。因此，如何根据我国的国情，研究探索博士后与专职科研两支科研队伍的一体化建设机制，从人员聘任、考核评价等方面整合两支队伍的发展，引导博士后出站后进入专职科研岗位，在学校研究团队和科研基地中继续从事高水平研究工作，既是对高校博士后定位与培养目标一种有意义的探索，也对学校专职科研队伍建设有重要的现实意义。
一、国内高校博士后与专职科研队伍的历史发展与现状
博士后制度起源于美国的霍普金斯大学。1876年，霍普金斯大学设立了一项研究基金，用以资助优秀的青年学者在较好的研究条件下从事科研工作，在最初获得资助的20位年轻学者中有4位已获得了博士学位，这被公认为是博士后制度的发端[1]。我国的博士后制度是在李政道先生的倡议与邓小平同志的关怀下于1985年建立的，经过近二十年的发展，博士后工作取得了辉煌的成果，为国家培养了一大批急需的高水平学科带头人和创新人才。根据全国博士后管理管委会办公室的统计[2]，1986年，全国进站的博士后人数为44人，到2012年，进站人数已达到12511人；1985-2012年全国共设立博士后流动站2721家，部分学科调整、合并后，现为2703家；1994-2012年共批准博士后工作站2213家，因部分工作站设站条件发生变化，现为2129家。博士后已成为各高校和研究机构的一支重要的高水平科研力量，不少高校将博士后作为师资队伍的重要来源。
国外的一流研究型大学大都有一支规模与专任教师队伍相当的专职科研队伍。他们是支撑学校科研工作始终保持创新和高水平发展的中坚力量。我国的专职科研队伍建设起步较晚，“211”和“985”工程的实施标志着我国开始启动建设一批高水平的研究型大学。在人才培养这一根本任务之外，中国的高校还承担着国家科技创新与社会服务的重任。随着科研体量的持续快速增长，高水平科研力量不足的矛盾日期突出，因此，借鉴国外大学的经验，发展一支符合国家社会需要的高水平专职科研队伍已成为目前国内研究型大学的一项重要人才队伍建设工作。近年来，国内一些研究型大学相继出台了关于专职科研队伍的管理办法，例如，2009年，上海交通大学和西安交通大学出台的《关于加强专职研究队伍建设的实施意见》、《西安交通大学科学与技术研究院招聘专职科研人员的管理办法》；2010年，浙江大学出台的《浙江大学专职研究队伍人事管理暂行办法》，南京大学出台的《南京大学专职科研系列岗位聘任办法（试行）》等。总体来看，专职科研队伍在国内高校是新生事物，不同学校的定位和发展目标各有不同，规模和体制还处于探索和完善的阶段[3]。
二、博士后研究队伍与专职科研队伍一体化的意义
创立之初，博士后制度的定位和培养目标是高校和科研院所的学科带头人。但随着近年来博士后群体的快速扩张，博士后的培养与使用环境已发生了巨大的变化。由于近年来国内各高校加大了海外人才的引进，使得博士后出站后留做专任教师的比例逐年下降，博士后的职业发展和前景面临越来越大的压力。在这一背景下，重新思考博士后的培养与使用，引导在科研团队中发挥骨干作用的博士后出站后进入专职科研岗位具有重要的现实意义。
一般认为，博士后岗位具有以下几点特性：受聘者是近期博士获得学位者；岗位是临时的；具有专职研究性和学术性；受聘者在自己的合作导师监督下开展研究工作。因此，国外许多大学都将博士后研究人员作为学校专职科研队伍的组成部分。例如，美国麻省理工学院将专职科研人员分为长期聘任的资助研究人员和短期聘任的资助研究人员，其中，博士后研究人员属于短期聘任人员。国内一些高校也将博士后人员作为专职科研队伍的重要组成部分。由于中国的博士后制度是政府主导的，人员的招收、进站、考核、出站都有严格的审批流程和管理规范。因此，从管理体系上看，博士后队伍与专职科研队伍还处于相对独立的状态，如何根据高校的实际发展需要，从人员聘任、考核评价等环节对两支队伍进行整合，从博士后人员招收环节开始，实现博士后与专职科研两类岗位标准的逐步统一和一体化，促进博士后出站后继续在团队中从事研究工作，对高校专职研究力量的整合、博士后的培养与使用具有重要的实际价值。 三、博士后研究队伍与专职科研队伍一体化的内容与举措
（一）多元化博士后研究人员的定位与培养目标
我国博士后制度创立初期，目标是为高校和研究机构培养优秀的学术类人才。专职科研人员的定位则是全职从事科学研究工作的科研类人才。因此，要实现两支队伍的一体化，首先应扩展博士后人员的职责定位与培养目标。
单位和合作导师在招收博士后时帮助其规划好职业生涯。多元化博士后培养目标，在站期间除从事学术研究外，加强在项目研发方面的培养，使博士后人员出站后能顺利进入科研团队从事研发工作。
（二）多元化博士后研究人员的考核评价指标，实现博士后与专职科研队伍考核的一体化
国内博士后的考核评价主要是依据全国博管会出台的政策文件，各设站单位要求基本相同，多以发表论文和申请课题的数量作为评估指标。专职科研人员的考核评价则主要是在重大项目研究中发挥的作用和取得的创新性成果。因此，要实现两支队伍的一体化，应设立多元化的博士后考核指标。对于在科研团队中主要从事国家地方重大专项研究的博士后人员，可以将其在项目研究中所做的工作、专利、工作报告等纳入评估体系，对在博士后期间从事项目研究中有突出表现的人员，在出站时充分考虑项目组意见，并将其在站期间参与国家级或省部级重大项目或重大横向项目的研发工作列入出站考核指标。引导这些人員在博士后期间着重于提升项目开发实际能力，为出站后过渡到专职科研岗位做准备。
（三）博士后研究人员与专职科研人员薪酬待遇的一体化
博士后的薪酬待遇主要分为两部分，一部分是由国家财政支出，另一部分由合作导师提供。总体来看，博士后人员的薪酬待遇近年来没有太大的提升。而各高校在专职科研人员薪酬方面基本认识是一致的，采用年薪制，标准等同或略高于同资历学科的专任教师水平。因此，要实现两支队伍的一体化，还要实现博士后的薪酬待遇体系多元化。对于主要在科研团队中从事重大项目研究、出站后意向进入专职科研岗位的博士后研究人员，合作导师应相应提高其工作津贴标准，使其年薪标准达到或接近于学校专职科研人员薪酬标准。引导在团队中发挥骨干作用的高水平博士后研究人员出站后进入专职科研岗位。
四、结束语
博士后研究人员作为将人才培养使用相结合的高层次人才培养制度，在近二十年的发展过程中，为高校和科研院所培养了一大批高水平科研人才。随着近年来社会环境的变化和高校人事体制的改革，博士后制度也面临着与时俱进的挑战。与此同时，随着高校在国家科技创新和社会服务体系中发挥着越来越重要的作用，国内部分高校近年开始了专职科研队伍的探索和建设工作。博士后作为一种临时性的专职研究岗位，从岗位性质和职责上看，与专职科研人员是相同的。在这一背景下，如何在国家博士后管理制度的基础上，探索建立灵活而多元化的博士后人员定位、考核评价和待遇体系，实现高校博士后与专职科研两支队伍的一体化发展，不仅是对博士后队伍在新时期发展定位的有意义的探索，也对高校整合专职研究力量具有重要的实际应用价值。
参考文献：
[1]冯支越.中国博士后制度沿革及其发展[M].北京：经济科学出版社，2003.
[2]http：//www.chinapostdoctor.org.cn/V3/Program/Main.aspx
[3]马晨华.论研究型高校专职科研队伍的建设[J].教育教学论坛，2013，（9）.
作者简介：马晨华（1975-），女，博士，浙江大学人事处，从事高等教育管理研究。
关键词：高校；博士后；专职科研队伍；一体化
中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）36-0203-02
自1985年中国创建博士后制度以来，经过近二十年的发展，国内各高校已建立了一支大规模的博士后队伍。博士后研究人员作为一支高水平的专职研究力量，在高校服务国家地方科技创新中发挥了重要的作用。近年来，随着国家科技投入的持续增长，特别是“985”工程和“211”工程的建设，国内高校逐步认识到缺乏高水平的专职科研队伍已成为影响我国高校科研工作实现内涵式发展的瓶颈。一些高水平研究型大學陆续开展了专职科研队伍的探索和建设工作。
对于专职科研人员，尽管不同学校有不同的定位和聘任体系，但基本概念和理解都是一致的，即具有独立开展或参与科研项目能力的全职从事科学研究工作的人员。博士后研究人员从岗位性质上看是属于一种临时性的专职研究岗位。因此，博士后研究人员和专职科研人员都属于学校聘任的全职研究力量。但由于我国的博士后制度还是由政府主导管理，有一套独立的聘任、考核评价和日常管理机制。因此，如何根据我国的国情，研究探索博士后与专职科研两支科研队伍的一体化建设机制，从人员聘任、考核评价等方面整合两支队伍的发展，引导博士后出站后进入专职科研岗位，在学校研究团队和科研基地中继续从事高水平研究工作，既是对高校博士后定位与培养目标一种有意义的探索，也对学校专职科研队伍建设有重要的现实意义。
一、国内高校博士后与专职科研队伍的历史发展与现状
博士后制度起源于美国的霍普金斯大学。1876年，霍普金斯大学设立了一项研究基金，用以资助优秀的青年学者在较好的研究条件下从事科研工作，在最初获得资助的20位年轻学者中有4位已获得了博士学位，这被公认为是博士后制度的发端[1]。我国的博士后制度是在李政道先生的倡议与邓小平同志的关怀下于1985年建立的，经过近二十年的发展，博士后工作取得了辉煌的成果，为国家培养了一大批急需的高水平学科带头人和创新人才。根据全国博士后管理管委会办公室的统计[2]，1986年，全国进站的博士后人数为44人，到2012年，进站人数已达到12511人；1985-2012年全国共设立博士后流动站2721家，部分学科调整、合并后，现为2703家；1994-2012年共批准博士后工作站2213家，因部分工作站设站条件发生变化，现为2129家。博士后已成为各高校和研究机构的一支重要的高水平科研力量，不少高校将博士后作为师资队伍的重要来源。
国外的一流研究型大学大都有一支规模与专任教师队伍相当的专职科研队伍。他们是支撑学校科研工作始终保持创新和高水平发展的中坚力量。我国的专职科研队伍建设起步较晚，“211”和“985”工程的实施标志着我国开始启动建设一批高水平的研究型大学。在人才培养这一根本任务之外，中国的高校还承担着国家科技创新与社会服务的重任。随着科研体量的持续快速增长，高水平科研力量不足的矛盾日期突出，因此，借鉴国外大学的经验，发展一支符合国家社会需要的高水平专职科研队伍已成为目前国内研究型大学的一项重要人才队伍建设工作。近年来，国内一些研究型大学相继出台了关于专职科研队伍的管理办法，例如，2009年，上海交通大学和西安交通大学出台的《关于加强专职研究队伍建设的实施意见》、《西安交通大学科学与技术研究院招聘专职科研人员的管理办法》；2010年，浙江大学出台的《浙江大学专职研究队伍人事管理暂行办法》，南京大学出台的《南京大学专职科研系列岗位聘任办法（试行）》等。总体来看，专职科研队伍在国内高校是新生事物，不同学校的定位和发展目标各有不同，规模和体制还处于探索和完善的阶段[3]。
二、博士后研究队伍与专职科研队伍一体化的意义
创立之初，博士后制度的定位和培养目标是高校和科研院所的学科带头人。但随着近年来博士后群体的快速扩张，博士后的培养与使用环境已发生了巨大的变化。由于近年来国内各高校加大了海外人才的引进，使得博士后出站后留做专任教师的比例逐年下降，博士后的职业发展和前景面临越来越大的压力。在这一背景下，重新思考博士后的培养与使用，引导在科研团队中发挥骨干作用的博士后出站后进入专职科研岗位具有重要的现实意义。
一般认为，博士后岗位具有以下几点特性：受聘者是近期博士获得学位者；岗位是临时的；具有专职研究性和学术性；受聘者在自己的合作导师监督下开展研究工作。因此，国外许多大学都将博士后研究人员作为学校专职科研队伍的组成部分。例如，美国麻省理工学院将专职科研人员分为长期聘任的资助研究人员和短期聘任的资助研究人员，其中，博士后研究人员属于短期聘任人员。国内一些高校也将博士后人员作为专职科研队伍的重要组成部分。由于中国的博士后制度是政府主导的，人员的招收、进站、考核、出站都有严格的审批流程和管理规范。因此，从管理体系上看，博士后队伍与专职科研队伍还处于相对独立的状态，如何根据高校的实际发展需要，从人员聘任、考核评价等环节对两支队伍进行整合，从博士后人员招收环节开始，实现博士后与专职科研两类岗位标准的逐步统一和一体化，促进博士后出站后继续在团队中从事研究工作，对高校专职研究力量的整合、博士后的培养与使用具有重要的实际价值。 三、博士后研究队伍与专职科研队伍一体化的内容与举措
（一）多元化博士后研究人员的定位与培养目标
我国博士后制度创立初期，目标是为高校和研究机构培养优秀的学术类人才。专职科研人员的定位则是全职从事科学研究工作的科研类人才。因此，要实现两支队伍的一体化，首先应扩展博士后人员的职责定位与培养目标。
单位和合作导师在招收博士后时帮助其规划好职业生涯。多元化博士后培养目标，在站期间除从事学术研究外，加强在项目研发方面的培养，使博士后人员出站后能顺利进入科研团队从事研发工作。
（二）多元化博士后研究人员的考核评价指标，实现博士后与专职科研队伍考核的一体化
国内博士后的考核评价主要是依据全国博管会出台的政策文件，各设站单位要求基本相同，多以发表论文和申请课题的数量作为评估指标。专职科研人员的考核评价则主要是在重大项目研究中发挥的作用和取得的创新性成果。因此，要实现两支队伍的一体化，应设立多元化的博士后考核指标。对于在科研团队中主要从事国家地方重大专项研究的博士后人员，可以将其在项目研究中所做的工作、专利、工作报告等纳入评估体系，对在博士后期间从事项目研究中有突出表现的人员，在出站时充分考虑项目组意见，并将其在站期间参与国家级或省部级重大项目或重大横向项目的研发工作列入出站考核指标。引导这些人員在博士后期间着重于提升项目开发实际能力，为出站后过渡到专职科研岗位做准备。
（三）博士后研究人员与专职科研人员薪酬待遇的一体化
博士后的薪酬待遇主要分为两部分，一部分是由国家财政支出，另一部分由合作导师提供。总体来看，博士后人员的薪酬待遇近年来没有太大的提升。而各高校在专职科研人员薪酬方面基本认识是一致的，采用年薪制，标准等同或略高于同资历学科的专任教师水平。因此，要实现两支队伍的一体化，还要实现博士后的薪酬待遇体系多元化。对于主要在科研团队中从事重大项目研究、出站后意向进入专职科研岗位的博士后研究人员，合作导师应相应提高其工作津贴标准，使其年薪标准达到或接近于学校专职科研人员薪酬标准。引导在团队中发挥骨干作用的高水平博士后研究人员出站后进入专职科研岗位。
四、结束语
博士后研究人员作为将人才培养使用相结合的高层次人才培养制度，在近二十年的发展过程中，为高校和科研院所培养了一大批高水平科研人才。随着近年来社会环境的变化和高校人事体制的改革，博士后制度也面临着与时俱进的挑战。与此同时，随着高校在国家科技创新和社会服务体系中发挥着越来越重要的作用，国内部分高校近年开始了专职科研队伍的探索和建设工作。博士后作为一种临时性的专职研究岗位，从岗位性质和职责上看，与专职科研人员是相同的。在这一背景下，如何在国家博士后管理制度的基础上，探索建立灵活而多元化的博士后人员定位、考核评价和待遇体系，实现高校博士后与专职科研两支队伍的一体化发展，不仅是对博士后队伍在新时期发展定位的有意义的探索，也对高校整合专职研究力量具有重要的实际应用价值。
参考文献：
[1]冯支越.中国博士后制度沿革及其发展[M].北京：经济科学出版社，2003.
[2]http：//www.chinapostdoctor.org.cn/V3/Program/Main.aspx
[3]马晨华.论研究型高校专职科研队伍的建设[J].教育教学论坛，2013，（9）.
作者简介：马晨华（1975-），女，博士，浙江大学人事处，从事高等教育管理研究。