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摘 要： 职业倦怠是现代社会普遍存在的问题，是个体在工作重压下产生的身心疲惫和衰竭的状态，尤其高校辅导员更容易产生压力和倦怠，需要通过单位和辅导员的齐心协力来摆脱职业倦怠的困扰，应采用各种方式来缓解压力，使辅导员保持一个良好的工作状态，从而激发工作积极性，达到辅导员个人事业成功和高校繁荣的双赢局面。
关键词： 辅导员工作 心理压力 职业倦怠
随着时代的发展，行业间的竞争日趋激烈，这些使得不同国家、不同市场主体之间的竞争日益激烈，激烈竞争的背后还是人才的竞争，因此人才成为高校管理者关注的话题，很多高校越来越重视人力资源的价值，管理层也在采取不同的措施来激发教职工的潜力，培养可持续发展的辅导员，甚至用尽各种方法吸收优秀的人才。而高校管理人才，一个重要方面就是减轻工作压力，预防职业倦怠，这样，才能更好地适应教育事业的发展，将个人的事业目标和高校的发展目标相结合，达到繁荣双赢的局面。
一、职业倦怠的概念和特征
压力也叫应激，是指个体察觉或面临环境变化，应激源对机体造成威胁或挑战时，做出应对和适应的过程。现代社会由于客观需求与主管反应之间的失衡，很容易导致心理变化，甚至由于不能满足需求而导致相应的功能性紊乱。长时间的状态不良便会导致职业倦怠，这是一种身心极度疲劳与衰竭的状态，是个体处在长时期的压力下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。这种状态对个人来讲，会严重影响个人身体健康、家庭的生活质量，影响个人的成长；对组织来讲，会严重影响工作质量，降低组织效率。
二、高校辅导员工作压力和职业倦怠的治理策略
（一）建立职业生涯管理。
高校要想更好地管理辅导员，首先应该在制度上下工夫，可以以人事部门为核心，成立辅导员管理委员会，负责辅导员的管理工作，采取有针对性的措施制定职业生涯管理政策，预防工作后期出现的懈怠、无目标、疲倦等状态。可以实施辅导员基本素质测评体系，这也是进行管理的重要条件，全面了解每个辅导员的长处和短处，尽可能地扬长避短，匹配人职。辅导员基本素质测评体系主要分析的是辅导员的类型、个性特点、气质特征、智力水平、职业兴趣、管理能力、一般能力倾向等方面，在此基础上安排适合辅导员的工作，既能够让每个辅导员心情愉悦地从事自己喜欢的工作，又能够体会到成功感和自豪感，不断发掘自身的潜力，从而将辅导员自身能力的发展和高校的发展结合起来，减轻工作压力，预防职业倦怠。
（二）通过各种途径树立目标。
高校辅导员有目标，才会自觉地排除压力，要让辅导员充分了解高校的经营理念、高校文化、管理制度。在此基础上了解自身所处的位置，了解各个职务的工作内容、任职资格、职位空缺、方法、职务升迁路线及工作轮换和培训等信息。同时还要通过对话及公开的职业倦怠研讨会等形式促进辅导员了解自己的兴趣、能力、个性等特点。加强教育培训是帮助辅导员实现发展的保证，目前的培训主要基于表面的知识和形象的管理，要求人员多看书、多参加会议、多端正态度，效果往往不佳。即使能够在一段时间内获得提升，却没有很强的内在动力，无法消除职业倦怠感。高校在对辅导员进行教育培训时，应尽可能地针对职业倦怠进行辅导，让他们意识到培训是为了自己好。可以组织辅导员参观一些条件较差的地区，多去基层锻炼，这样可以相对有效地改变死气沉沉的办公室风气，形成快捷、高效、扎实的工作作风。
（三）调整岗位，建立双重职业发展通道。
成功渠道的偏窄让很多辅导员逐渐丧失工作热情，很多人感觉自己的晋升渠道非常窄，得不到领导层的重视就没有出路。因而为了提高辅导员自身的创新能力和适应变化能力，提高工作热情，可以在管理通道之外多开通其他通道，每一个管理等级都有其对应的其他等级，几种晋升阶梯层级结构为平行关系，这样不同的层级之间可以相互转换，能够充分调动辅导员的欲望、兴趣与积极性，最大限度地发挥人力资源的潜力。比如目前很多辅导员只是进入行政体系，而无法进入教学体系。高校应该适当提供阶段性的工作轮换，一些不同的岗位之间是可以调动的，但是为了不影响组织单位的发展，还是要根据辅导员的实际工作情况和品质状况、能力等特点，对辅导员的工作加以调整。
（四）采用各种方式缓解压力。
很多辅导员的压力和职业倦怠都是长期心理郁结导致的，需要通过一些有效的方式来排解内心的消极情绪。在这方面，个人也要积极开拓一些能够放松情绪的渠道，不要总是依靠高校和上级来帮助缓解。当遇到各种工作中的困难时，还需要寻找一些能够倾诉的对象，不要闷在心中，要把自己心里的郁闷说出来。同时归入群体之中能够找到一种安全感，很多亲朋好友也会积极帮助提供各种有效意见，帮助打消一些如愤怒、恐惧、挫折等消极情感。在他们的帮助下确立更容易实现的目标，以及对压力情境进行重新审视。此外，还可以培养一些兴趣爱好，将闲暇和各种娱乐活动作为工作的必要补充。积极的休息、做操、散步对舒缓压力和紧张的情绪是非常有效的。
总之，辅导员精神状态与组织是密切相关的。做好辅导员职业倦怠的治理工作可以保证单位的长久发展，促进人力资源的合理配置，减少管理成本，提高单位的综合竞争力，让辅导员以更强烈的责任感服务组织，推进高校的可持续发展。
参考文献：
[1]冯卫东.高校管理人员职业规划创新思考——以西南财经大学为例[J].长春理工大学学报，2012（2）：22.
[2]钱敬荣.行政管理人员激励措施探析[J].教书育人，2012（6）：90.
关键词： 辅导员工作 心理压力 职业倦怠
随着时代的发展，行业间的竞争日趋激烈，这些使得不同国家、不同市场主体之间的竞争日益激烈，激烈竞争的背后还是人才的竞争，因此人才成为高校管理者关注的话题，很多高校越来越重视人力资源的价值，管理层也在采取不同的措施来激发教职工的潜力，培养可持续发展的辅导员，甚至用尽各种方法吸收优秀的人才。而高校管理人才，一个重要方面就是减轻工作压力，预防职业倦怠，这样，才能更好地适应教育事业的发展，将个人的事业目标和高校的发展目标相结合，达到繁荣双赢的局面。
一、职业倦怠的概念和特征
压力也叫应激，是指个体察觉或面临环境变化，应激源对机体造成威胁或挑战时，做出应对和适应的过程。现代社会由于客观需求与主管反应之间的失衡，很容易导致心理变化，甚至由于不能满足需求而导致相应的功能性紊乱。长时间的状态不良便会导致职业倦怠，这是一种身心极度疲劳与衰竭的状态，是个体处在长时期的压力下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。这种状态对个人来讲，会严重影响个人身体健康、家庭的生活质量，影响个人的成长；对组织来讲，会严重影响工作质量，降低组织效率。
二、高校辅导员工作压力和职业倦怠的治理策略
（一）建立职业生涯管理。
高校要想更好地管理辅导员，首先应该在制度上下工夫，可以以人事部门为核心，成立辅导员管理委员会，负责辅导员的管理工作，采取有针对性的措施制定职业生涯管理政策，预防工作后期出现的懈怠、无目标、疲倦等状态。可以实施辅导员基本素质测评体系，这也是进行管理的重要条件，全面了解每个辅导员的长处和短处，尽可能地扬长避短，匹配人职。辅导员基本素质测评体系主要分析的是辅导员的类型、个性特点、气质特征、智力水平、职业兴趣、管理能力、一般能力倾向等方面，在此基础上安排适合辅导员的工作，既能够让每个辅导员心情愉悦地从事自己喜欢的工作，又能够体会到成功感和自豪感，不断发掘自身的潜力，从而将辅导员自身能力的发展和高校的发展结合起来，减轻工作压力，预防职业倦怠。
（二）通过各种途径树立目标。
高校辅导员有目标，才会自觉地排除压力，要让辅导员充分了解高校的经营理念、高校文化、管理制度。在此基础上了解自身所处的位置，了解各个职务的工作内容、任职资格、职位空缺、方法、职务升迁路线及工作轮换和培训等信息。同时还要通过对话及公开的职业倦怠研讨会等形式促进辅导员了解自己的兴趣、能力、个性等特点。加强教育培训是帮助辅导员实现发展的保证，目前的培训主要基于表面的知识和形象的管理，要求人员多看书、多参加会议、多端正态度，效果往往不佳。即使能够在一段时间内获得提升，却没有很强的内在动力，无法消除职业倦怠感。高校在对辅导员进行教育培训时，应尽可能地针对职业倦怠进行辅导，让他们意识到培训是为了自己好。可以组织辅导员参观一些条件较差的地区，多去基层锻炼，这样可以相对有效地改变死气沉沉的办公室风气，形成快捷、高效、扎实的工作作风。
（三）调整岗位，建立双重职业发展通道。
成功渠道的偏窄让很多辅导员逐渐丧失工作热情，很多人感觉自己的晋升渠道非常窄，得不到领导层的重视就没有出路。因而为了提高辅导员自身的创新能力和适应变化能力，提高工作热情，可以在管理通道之外多开通其他通道，每一个管理等级都有其对应的其他等级，几种晋升阶梯层级结构为平行关系，这样不同的层级之间可以相互转换，能够充分调动辅导员的欲望、兴趣与积极性，最大限度地发挥人力资源的潜力。比如目前很多辅导员只是进入行政体系，而无法进入教学体系。高校应该适当提供阶段性的工作轮换，一些不同的岗位之间是可以调动的，但是为了不影响组织单位的发展，还是要根据辅导员的实际工作情况和品质状况、能力等特点，对辅导员的工作加以调整。
（四）采用各种方式缓解压力。
很多辅导员的压力和职业倦怠都是长期心理郁结导致的，需要通过一些有效的方式来排解内心的消极情绪。在这方面，个人也要积极开拓一些能够放松情绪的渠道，不要总是依靠高校和上级来帮助缓解。当遇到各种工作中的困难时，还需要寻找一些能够倾诉的对象，不要闷在心中，要把自己心里的郁闷说出来。同时归入群体之中能够找到一种安全感，很多亲朋好友也会积极帮助提供各种有效意见，帮助打消一些如愤怒、恐惧、挫折等消极情感。在他们的帮助下确立更容易实现的目标，以及对压力情境进行重新审视。此外，还可以培养一些兴趣爱好，将闲暇和各种娱乐活动作为工作的必要补充。积极的休息、做操、散步对舒缓压力和紧张的情绪是非常有效的。
总之，辅导员精神状态与组织是密切相关的。做好辅导员职业倦怠的治理工作可以保证单位的长久发展，促进人力资源的合理配置，减少管理成本，提高单位的综合竞争力，让辅导员以更强烈的责任感服务组织，推进高校的可持续发展。
参考文献：
[1]冯卫东.高校管理人员职业规划创新思考——以西南财经大学为例[J].长春理工大学学报，2012（2）：22.
[2]钱敬荣.行政管理人员激励措施探析[J].教书育人，2012（6）：90.