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[摘要]人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已经投入建设和尚未投入建设的人口的能力。从人力资源管理的角度来讲,思想政治工作的实质就是人本管理,即在整个企业管理中充分注意人性要素,以开发人的潜能为己任,是企业管理中不可缺少的“软”手段,与近年提倡的以人为本、和谐社会管理理念相适应。本文讨论了人力资源管理与企业思想政治工作之间的关系,并阐明了如何运用思想政治工作手段强化企业执行力。
[关键词]人力资源管理;现代企业;思想政治工作
[中图分类号]D261.1 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115(2010)16-0099-02
所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已经投入建设和尚未投入建设的人口的能力。作为最主要的资源——人力资源必须进行科学而有效地开发和管理,才可能最大限度地造福社会、造福人类。在现代企业人力资源管理中,谈的更多的是激励,即用西方企业管理的“刚性”制度来管理企业,而把思想政治工作作为企业内各级党组织的一项务虚工作,仅在会上谈一谈,制度上写一写。从人力资源管理的角度来讲,思想政治工作的实质就是人本管理,即在整个企业管理中充分注意人性要素,以发人的潜能为己任,是企业管理中不可缺少的“软”手段,也就是西方管理学中所讲的“柔性”,与近年提倡的以人为本、和谐社会管理理念相适应。
在中国这样的文化背景下,做好人的工作,其他工作就会容易得多,对人的管理要讲究“文武兼具、刚柔并济”。古代兵家“先廉耻而后刑法,先起亲爱而后律其身”的治军理念对于今天企业管理制度和企业文化的构建都具有积极的借鉴意义。强制性是由制度自身属性所决定的,但同时也表明了企业的价值取向,其本身蕴涵着丰富的教育意义。企业通过对员工权利意识、自主意识的教育、引导,通过架构尊重人、关心人、相信人的人文环境来提高广大员工的尽责意识,借以强化执行的速度与力度,也就是古人所讲的“文而化之”。因此,做好企业思想政治工作是企业管理中的重要课题。
一、以沟通为前提,促进上、下级之间的相互理解
管理沟通最早伴随着科学管理的出现而出现,在科学管理理论及古典组织管理理论中出现了对初始下行沟通的研究,对沟通理论的聚焦点在于提高工作效率,代表人物有泰勒、埃默森、韦伯等。在信息社会中,企业管理的本质和核心是沟通,在日常管理中,沟通是管理者经常面临的问题。好的沟通是成功的一半,如果沟通存在问题,可导致企业有限的人力资源和其他资源无法实现最佳配置,也可使某项常规指令无法正常下达,这样不仅不会产生合力,甚至会相互牵制,影响企业正常运行和发展。通过有效的上、下级沟通,可使企业上下群策群力、集思广益,使各级管理人员和广大员工分清楚企业战略的目标、导向,企业制度的范围、要求等。这样才有可能在执行过程中通过自上而下的合力,使企业的各项政策、制度执行起来更为顺畅。
要想达到有效沟通,须遵守SMART原则,即目标必须是具体的(Specific),目标必须是可以衡量的(Measurable),目标必须是可以达到的(Attainable),目标必须和其他目标具有相关性(Relevant),目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。只有具备了这五个条件,沟通才能达到最佳效果。譬如,一个领导要找下级谈话,谈话结束后,这位下级明白了领导找他要说什么,要求他做什么、怎么做、做成什么样,理解了谈话的意图,他才有可能把这件事情执行好。
二、以协调为手段,促进各部门之间的相互配合
部门之间的协调融洽与否,直接影响企业的运转效率,关系到企业的长远发展。加强部门之间的沟通协调,是每一个管理者的工作重点。部门执行好的协调往往需要一个公司80%以上的资源投入,而那些执行效率不高的公司资源投入甚至不到20%,中间的60%就是执行力强与弱的真正差距所在。对人力这项资源来说亦是如此,做好思想政治工作不仅要做好单项沟通,还要做好多方面协调工作。
在各级组织、各工作部门中,有各种各样的人才,他们都有自己独特的优势,也存在着某些不足之处,协调好这些内部人力资源,形成集势,把他们的优势协调、集中到一项工作上,可以产生强大的合力,达到事半功倍的效果。但是,由于“金字塔”式的组织架构形式影响和激励机制的不健全,以及中国传统文化的影响,有些企业没有好的组织协调,就像一盘散沙,个体的能力反而在大家不同方向的努力中被消耗。为此,提高部门之间的协调能力,不仅要调整企业组织机构与流程,减少部门间人为协调,优化激励机制,促进部门间的配合和协调,还要建立人才交流机制,打破中国传统文化的负面影响,用企业文化营造部门间和谐的工作氛围。
三、以反馈为目标,促进各级之间的信息交流
在企业经营管理中,信息反馈就是在经济系统正常运行中,将各种指令(决策)的执行情况返送给有关管理部门和领导者(即决策人物),便于据此做出新的指令。一个企业在产品生产过程中,要想知道它的产品是否具备了特定功能,是否能畅销市场并有竞争能力,要靠用户的评价和市场的销售状况来检验。企业执行力的强弱要经过反馈结果来反映,反馈环节是PDCA循环(计划Plan、执行Do、检查Check/Study、处理Act)中的重要一环。可从反馈环节得到具体而细致的数据,并依据数据形成的曲线或模型来判断一项工作进行得如何、存在哪些问题、如何去改进等,以达到在下一个工作循环中趋利避害的目的。
实事求是地说,通常在思想政治工作中最容易被忽视的正是这一环节。大多数企业做每项工作都有完整计划、执行的步骤和措施、阶段检查和检查反馈等内容,但往往检查完就结束。很多时候,下级对检查结果一知半解,或是不理解存在什么问题,或是不理解问题出在什么地方,或是不明白应该如何改进工作,这样就没有达到这项工作的目标,只是完成了工作的过程,更谈不上执行力的问题。调查中的信息反馈,有及时性、真实性、准确性等特点。搞好信息反馈,要合理控制信息的反映量,及时做好二次反馈,注意集束和分流的运用,掌握好信息的流向。
四、以奖惩为措施,有效保障企业的执行力
思想政治工作是人力资源管理的“软”手段,企业执行力的加强还应当通过绩效考核的“硬”手段来保障。企业要善于运用“大棒加胡萝卜”的手段来增强员工的敬业精神,从客观上形成一种公开、公正、公平的奖惩制度,对员工从主要业绩、行为态度、工作能力等主客观方面来评价个体执行能力,奖优罚劣,在企业员工中树立好的和差的典型人物、典型事件,在企业中形成赶、超、比的良好风气,以此保障前面所说的各项手段落到实处,有效推动企业的执行力建设。
在奖惩过程中,要注意方式、方法。在奖励方面,要做到对于不同的职工采取不同的激励手段,注意奖励的综合效价,适当拉开实际效价的档次,控制期望概率,注意期望和公平心理的疏导,适当树立奖励目标。同时,还要注意掌握奖励时机和奖励频率。在惩罚上,不能不教而诛,全盘否定,掺杂个人恩怨,以罚代管,以言代罚,而是要尽量不伤害被罚者的自尊心,考虑打击面,同时将原则性和灵活性相结合。总的来说,奖励和惩罚是一种杠杆,借以影响职工的行为,使其更符合组织目标的要求。而人的行为无不受思想的支配,影响行为的关键一环是影响其思想,这就要求将思想工作贯穿于奖惩工作的全过程。企业要通过了解职工的需要,适当满足其合理的需要,纠正其不合理的需要,引导职工不断提高需要的层次,树立高尚的追求和高度的责任感,不断增强自身的执行力。
[参考文献]
[1]张一弛.人力资源管理教程[M].北京:北京大学出版社,2000.
[2]芮明杰,杜锦银.人本管理[M].杭州:浙江人民出版社,1997.
[3]冯虹.现代企业人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,1997.
[4]张素芳.论现代企业的人本管理[J] .华北电力大学学报(社会科学版),1998,(3).
[5]李涛.加入WTO对中国人力资源开发的挑战与应对[J] .科研管理,2002,(2).
[6]姚作为.人本管理研究述评[J] .科学学与科学技术管理,2003,(12).
[7]刘启英.转变观念 搞好企业人力资源开发[J] .石油化工管理干部学院学报,1994,(2).
[8]李红兵.建立企业人力资源开发的激励体系[J] .中国人才,1995,(11).
[9]杨玉泉.论市场经济下的企业人力管理[J] .中国集体经济,1995,(7).
[10]袁庆宏.企业人力资源管理模式比较[J] .中国人力资源开发,1995,(6).
[11]汪安佑.企业人力资源评价论[J] .湖南社会科学,1996,(1).
[12]姚怡衷,段雅丽.企业人力资源规划管理模式的构想[J] .苏州大学学报(工科版),1994,(1).
[关键词]人力资源管理;现代企业;思想政治工作
[中图分类号]D261.1 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115(2010)16-0099-02
所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已经投入建设和尚未投入建设的人口的能力。作为最主要的资源——人力资源必须进行科学而有效地开发和管理,才可能最大限度地造福社会、造福人类。在现代企业人力资源管理中,谈的更多的是激励,即用西方企业管理的“刚性”制度来管理企业,而把思想政治工作作为企业内各级党组织的一项务虚工作,仅在会上谈一谈,制度上写一写。从人力资源管理的角度来讲,思想政治工作的实质就是人本管理,即在整个企业管理中充分注意人性要素,以发人的潜能为己任,是企业管理中不可缺少的“软”手段,也就是西方管理学中所讲的“柔性”,与近年提倡的以人为本、和谐社会管理理念相适应。
在中国这样的文化背景下,做好人的工作,其他工作就会容易得多,对人的管理要讲究“文武兼具、刚柔并济”。古代兵家“先廉耻而后刑法,先起亲爱而后律其身”的治军理念对于今天企业管理制度和企业文化的构建都具有积极的借鉴意义。强制性是由制度自身属性所决定的,但同时也表明了企业的价值取向,其本身蕴涵着丰富的教育意义。企业通过对员工权利意识、自主意识的教育、引导,通过架构尊重人、关心人、相信人的人文环境来提高广大员工的尽责意识,借以强化执行的速度与力度,也就是古人所讲的“文而化之”。因此,做好企业思想政治工作是企业管理中的重要课题。
一、以沟通为前提,促进上、下级之间的相互理解
管理沟通最早伴随着科学管理的出现而出现,在科学管理理论及古典组织管理理论中出现了对初始下行沟通的研究,对沟通理论的聚焦点在于提高工作效率,代表人物有泰勒、埃默森、韦伯等。在信息社会中,企业管理的本质和核心是沟通,在日常管理中,沟通是管理者经常面临的问题。好的沟通是成功的一半,如果沟通存在问题,可导致企业有限的人力资源和其他资源无法实现最佳配置,也可使某项常规指令无法正常下达,这样不仅不会产生合力,甚至会相互牵制,影响企业正常运行和发展。通过有效的上、下级沟通,可使企业上下群策群力、集思广益,使各级管理人员和广大员工分清楚企业战略的目标、导向,企业制度的范围、要求等。这样才有可能在执行过程中通过自上而下的合力,使企业的各项政策、制度执行起来更为顺畅。
要想达到有效沟通,须遵守SMART原则,即目标必须是具体的(Specific),目标必须是可以衡量的(Measurable),目标必须是可以达到的(Attainable),目标必须和其他目标具有相关性(Relevant),目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。只有具备了这五个条件,沟通才能达到最佳效果。譬如,一个领导要找下级谈话,谈话结束后,这位下级明白了领导找他要说什么,要求他做什么、怎么做、做成什么样,理解了谈话的意图,他才有可能把这件事情执行好。
二、以协调为手段,促进各部门之间的相互配合
部门之间的协调融洽与否,直接影响企业的运转效率,关系到企业的长远发展。加强部门之间的沟通协调,是每一个管理者的工作重点。部门执行好的协调往往需要一个公司80%以上的资源投入,而那些执行效率不高的公司资源投入甚至不到20%,中间的60%就是执行力强与弱的真正差距所在。对人力这项资源来说亦是如此,做好思想政治工作不仅要做好单项沟通,还要做好多方面协调工作。
在各级组织、各工作部门中,有各种各样的人才,他们都有自己独特的优势,也存在着某些不足之处,协调好这些内部人力资源,形成集势,把他们的优势协调、集中到一项工作上,可以产生强大的合力,达到事半功倍的效果。但是,由于“金字塔”式的组织架构形式影响和激励机制的不健全,以及中国传统文化的影响,有些企业没有好的组织协调,就像一盘散沙,个体的能力反而在大家不同方向的努力中被消耗。为此,提高部门之间的协调能力,不仅要调整企业组织机构与流程,减少部门间人为协调,优化激励机制,促进部门间的配合和协调,还要建立人才交流机制,打破中国传统文化的负面影响,用企业文化营造部门间和谐的工作氛围。
三、以反馈为目标,促进各级之间的信息交流
在企业经营管理中,信息反馈就是在经济系统正常运行中,将各种指令(决策)的执行情况返送给有关管理部门和领导者(即决策人物),便于据此做出新的指令。一个企业在产品生产过程中,要想知道它的产品是否具备了特定功能,是否能畅销市场并有竞争能力,要靠用户的评价和市场的销售状况来检验。企业执行力的强弱要经过反馈结果来反映,反馈环节是PDCA循环(计划Plan、执行Do、检查Check/Study、处理Act)中的重要一环。可从反馈环节得到具体而细致的数据,并依据数据形成的曲线或模型来判断一项工作进行得如何、存在哪些问题、如何去改进等,以达到在下一个工作循环中趋利避害的目的。
实事求是地说,通常在思想政治工作中最容易被忽视的正是这一环节。大多数企业做每项工作都有完整计划、执行的步骤和措施、阶段检查和检查反馈等内容,但往往检查完就结束。很多时候,下级对检查结果一知半解,或是不理解存在什么问题,或是不理解问题出在什么地方,或是不明白应该如何改进工作,这样就没有达到这项工作的目标,只是完成了工作的过程,更谈不上执行力的问题。调查中的信息反馈,有及时性、真实性、准确性等特点。搞好信息反馈,要合理控制信息的反映量,及时做好二次反馈,注意集束和分流的运用,掌握好信息的流向。
四、以奖惩为措施,有效保障企业的执行力
思想政治工作是人力资源管理的“软”手段,企业执行力的加强还应当通过绩效考核的“硬”手段来保障。企业要善于运用“大棒加胡萝卜”的手段来增强员工的敬业精神,从客观上形成一种公开、公正、公平的奖惩制度,对员工从主要业绩、行为态度、工作能力等主客观方面来评价个体执行能力,奖优罚劣,在企业员工中树立好的和差的典型人物、典型事件,在企业中形成赶、超、比的良好风气,以此保障前面所说的各项手段落到实处,有效推动企业的执行力建设。
在奖惩过程中,要注意方式、方法。在奖励方面,要做到对于不同的职工采取不同的激励手段,注意奖励的综合效价,适当拉开实际效价的档次,控制期望概率,注意期望和公平心理的疏导,适当树立奖励目标。同时,还要注意掌握奖励时机和奖励频率。在惩罚上,不能不教而诛,全盘否定,掺杂个人恩怨,以罚代管,以言代罚,而是要尽量不伤害被罚者的自尊心,考虑打击面,同时将原则性和灵活性相结合。总的来说,奖励和惩罚是一种杠杆,借以影响职工的行为,使其更符合组织目标的要求。而人的行为无不受思想的支配,影响行为的关键一环是影响其思想,这就要求将思想工作贯穿于奖惩工作的全过程。企业要通过了解职工的需要,适当满足其合理的需要,纠正其不合理的需要,引导职工不断提高需要的层次,树立高尚的追求和高度的责任感,不断增强自身的执行力。
[参考文献]
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