论文部分内容阅读
摘要 ： 高职院校辅导员队伍在高职人才培养过程中发挥着重要作用。高校院校辅导员队伍专业化研究从分散到系统、从对现实的思考到理论探究，已经取得了一定的成就。但是，经过调查发现，高职院校结合自身特色建设一支过硬的辅导员专业化队伍还存在一些问题，剖析问题成因的目的是为建设一支过硬的辅导员专业化队伍提供研究依据。
关键词 ： 高职院校；辅导员队伍；专业化建设 ； 问题成因；
一、高职院校辅导员队伍专业化建设存在的问题
（一）高职院校辅导员角色认同度低。
调查发现，对于辅导员的角色定位，认为辅导员是思想政治教师的占51.60%，而认为辅导员是管理干部和后勤管理人员的则分别占37.98%、10.42%。可以看出，不同岗位的教职工对于辅导员角色的认知存在着明显差别。
（二）高职院校辅导员存在职业倦怠现象。
调查发现，高职辅导员有压力感的占21.72%，工作不舒心、有职业倦怠感的占8.05%，长期的压力感会逐渐转化为职业倦怠感，因此，职业倦怠现象比较明显。
（三）高职院校辅导员队伍建设存在制度缺失现象。
调查发现，认为辅导员队伍建设制度健全的占33.33%，认为辅导员队伍专业化建设制度没有特色的占43.26%，认为制度缺乏，迫切需要加大制度建设的占13.65%，不了解的占9.75%。可以看出，高职辅导员队伍建设制度缺失或特色不明显。
（四）高职辅导员队伍建设的成效受到制约。
相关数据得知，有40．51%的学生认为高职辅导员对学生的教育、引导和管理的效果不够好，尚需要进一步丰富、提升。
（五）高职院校辅导员专业化建设的人力储备不足。
样本中，高职辅导员思想政治教育专业背景的占26.6%，管理类专业背景的占24.9%，理工类和其他类专业背景的占48.5%。可以看出，高职辅导员的政治理论水平不高，人力储备不足。
（六）高职院校辅导员专业素养偏低。
在学生的调查中，可以看到59.01%辅导员的学识和能力较强，还有30.78%的辅导员学识和能力一般,10.21%的辅导员较差。随着知识的更新和生源素质的变化，高职辅导员专业素养需要不断提升。
二、高职院校辅导员队伍专业化建设问题成因分析
（一）角色定位模糊导致辅导员角色认同度低。
由于高职学生比本科学生自律性差，高职院校更多强调的是辅导员的管理职能。辅导员平时做得最多的工作是一些琐碎的事务性工作，如抓迟到早退，抓宿舍卫生，抓各种违纪，文体活动，学生之间的矛盾与冲突，甚至学生上课与任课教师发生冲突也由辅导员解决，使得辅导员和学生的关系成了管理和被管理的关系。因此，高职院校辅导员角色错位成“勤杂工”类的管理者。90后的高职学生不仅学习能力差，而且独立生活与自我管理能力也较差，丢三落四，一项任务下达需要千叮咛万嘱咐才能达到效果。高职辅导员长期受“大包大揽式”的学生管理思想的影响，过多地充当了“保姆”的角色，不清楚自己的真正职责，每天都是从早忙到晚，处理学生的日常事务，真正花在“导”上的时间和精力并不多，造成工作上的顾此失彼、粗枝大叶。大多数高职院校的辅导员无暇对高职学生思想政治教育的规律和学生的认知特点进行深入的研究和探索，更谈不上用新知识、新科技培养学生成才。
另一方面是高职院校辅导员自身的原因造成的。从辅导员自身来看，没有把自身工作当作自己一生的事业，没有对自己的职业生涯进行科学规划。教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见中指出：“要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理工作岗位输送或向地方组织部门推荐。高校选拔领导干部，要重视专职辅导员的经历。根据本人的条件和志向，也可向教学和科研工作岗位输送”。从正面来看，文件精神是鼓励辅导员积极工作。从负面来看，会误导高职院校有些辅导员把自身的工作作为转向管理、科研、教学的一个跳板，优秀的辅导员在不断筛选中离开辅导员队伍，使得这支队伍留不住资深、能力强的工作者，同时，在人们心目中形成一个负面的想法，就是不能干别的工作才做辅导员工作，使得一些能力强的人不愿意加入辅导员队伍。辅导员作为一种“过渡性职业”的观念在高职院校中依然存在。可以看出，高职院校辅导员定位模糊有高职院校管理体制的原因，也有辅导员自身的原因所致。
（二）日常事务繁杂导致辅导员产生职业倦怠现象。
随着工作时间的延长，高职辅导员的豪情壮志会逐渐消失，而安于现状会增多，甚至有放弃辅导员职业的消极想法。在高职院校有一定数量的中年辅导员表现出厌倦情绪，具体表现，精神不振，面色冷漠，语言干瘪乏味，只顾个人说教，而无兴趣顾及学生的感受，把学生发展中的心理问题当作是品质问题，把学生幼稚的违纪行为严重化，无意的行为动机化，把学生的教育幼儿化，不能用客观的眼光洞察不同层次的学生的闪光点。这种顽固的心理偏见，挫伤了学生的积极性和自尊心。
产生厌倦情绪的原因是辅导员希望在自己的工作岗位上做出成绩并得到他人的认可，而且能施展自己才华，实现自我价值。然而，一方面，辅导员的工作成就不像其它行业在短期内能收到立竿见影的成效，期望目标不能在近期内实现。长此下去，成就感降低，表现出对前途的无望，理想实现的失落。现实中，学生素质下降，长期形成的不良习惯难以改变现，造成高职辅导员的自我实现需要形成障碍；另一方面，评职的竞争，加之自身智能的差异等，客观条件的限制及主观因素的不足，往往使辅导员造成心理严重失衡，导致消极、郁闷或失落心态。以致对待本职工作，心理和行为上都采取一种消极的态度。
（三）制度不健全导致高职辅导员队伍建設的成效受到制约。
从各个学校的实际出发，制定出切实可行的辅导员队伍建设方案，从辅导员的准入条件、选聘、岗位的细化、具体岗位职责、工作任务、培训进修机制、专业化建设的举措、激励机制、退出机制、专业技术职务系列的设置与专业技术职务评聘、工作成效的评价与考核等诸多方面制定出微观领域的辅导员队伍建设的相关规章制度还没有形成健全的机制。
凡此种种，使得大多数高职辅导员只能从既有的知识、技能储存中汲取营养和动力，没有“充电”的渠道或无暇“充电”，长此以往，就会坐吃山空，为高职教育发展的新形势、新要求所淘汰。
关键词 ： 高职院校；辅导员队伍；专业化建设 ； 问题成因；
一、高职院校辅导员队伍专业化建设存在的问题
（一）高职院校辅导员角色认同度低。
调查发现，对于辅导员的角色定位，认为辅导员是思想政治教师的占51.60%，而认为辅导员是管理干部和后勤管理人员的则分别占37.98%、10.42%。可以看出，不同岗位的教职工对于辅导员角色的认知存在着明显差别。
（二）高职院校辅导员存在职业倦怠现象。
调查发现，高职辅导员有压力感的占21.72%，工作不舒心、有职业倦怠感的占8.05%，长期的压力感会逐渐转化为职业倦怠感，因此，职业倦怠现象比较明显。
（三）高职院校辅导员队伍建设存在制度缺失现象。
调查发现，认为辅导员队伍建设制度健全的占33.33%，认为辅导员队伍专业化建设制度没有特色的占43.26%，认为制度缺乏，迫切需要加大制度建设的占13.65%，不了解的占9.75%。可以看出，高职辅导员队伍建设制度缺失或特色不明显。
（四）高职辅导员队伍建设的成效受到制约。
相关数据得知，有40．51%的学生认为高职辅导员对学生的教育、引导和管理的效果不够好，尚需要进一步丰富、提升。
（五）高职院校辅导员专业化建设的人力储备不足。
样本中，高职辅导员思想政治教育专业背景的占26.6%，管理类专业背景的占24.9%，理工类和其他类专业背景的占48.5%。可以看出，高职辅导员的政治理论水平不高，人力储备不足。
（六）高职院校辅导员专业素养偏低。
在学生的调查中，可以看到59.01%辅导员的学识和能力较强，还有30.78%的辅导员学识和能力一般,10.21%的辅导员较差。随着知识的更新和生源素质的变化，高职辅导员专业素养需要不断提升。
二、高职院校辅导员队伍专业化建设问题成因分析
（一）角色定位模糊导致辅导员角色认同度低。
由于高职学生比本科学生自律性差，高职院校更多强调的是辅导员的管理职能。辅导员平时做得最多的工作是一些琐碎的事务性工作，如抓迟到早退，抓宿舍卫生，抓各种违纪，文体活动，学生之间的矛盾与冲突，甚至学生上课与任课教师发生冲突也由辅导员解决，使得辅导员和学生的关系成了管理和被管理的关系。因此，高职院校辅导员角色错位成“勤杂工”类的管理者。90后的高职学生不仅学习能力差，而且独立生活与自我管理能力也较差，丢三落四，一项任务下达需要千叮咛万嘱咐才能达到效果。高职辅导员长期受“大包大揽式”的学生管理思想的影响，过多地充当了“保姆”的角色，不清楚自己的真正职责，每天都是从早忙到晚，处理学生的日常事务，真正花在“导”上的时间和精力并不多，造成工作上的顾此失彼、粗枝大叶。大多数高职院校的辅导员无暇对高职学生思想政治教育的规律和学生的认知特点进行深入的研究和探索，更谈不上用新知识、新科技培养学生成才。
另一方面是高职院校辅导员自身的原因造成的。从辅导员自身来看，没有把自身工作当作自己一生的事业，没有对自己的职业生涯进行科学规划。教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见中指出：“要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理工作岗位输送或向地方组织部门推荐。高校选拔领导干部，要重视专职辅导员的经历。根据本人的条件和志向，也可向教学和科研工作岗位输送”。从正面来看，文件精神是鼓励辅导员积极工作。从负面来看，会误导高职院校有些辅导员把自身的工作作为转向管理、科研、教学的一个跳板，优秀的辅导员在不断筛选中离开辅导员队伍，使得这支队伍留不住资深、能力强的工作者，同时，在人们心目中形成一个负面的想法，就是不能干别的工作才做辅导员工作，使得一些能力强的人不愿意加入辅导员队伍。辅导员作为一种“过渡性职业”的观念在高职院校中依然存在。可以看出，高职院校辅导员定位模糊有高职院校管理体制的原因，也有辅导员自身的原因所致。
（二）日常事务繁杂导致辅导员产生职业倦怠现象。
随着工作时间的延长，高职辅导员的豪情壮志会逐渐消失，而安于现状会增多，甚至有放弃辅导员职业的消极想法。在高职院校有一定数量的中年辅导员表现出厌倦情绪，具体表现，精神不振，面色冷漠，语言干瘪乏味，只顾个人说教，而无兴趣顾及学生的感受，把学生发展中的心理问题当作是品质问题，把学生幼稚的违纪行为严重化，无意的行为动机化，把学生的教育幼儿化，不能用客观的眼光洞察不同层次的学生的闪光点。这种顽固的心理偏见，挫伤了学生的积极性和自尊心。
产生厌倦情绪的原因是辅导员希望在自己的工作岗位上做出成绩并得到他人的认可，而且能施展自己才华，实现自我价值。然而，一方面，辅导员的工作成就不像其它行业在短期内能收到立竿见影的成效，期望目标不能在近期内实现。长此下去，成就感降低，表现出对前途的无望，理想实现的失落。现实中，学生素质下降，长期形成的不良习惯难以改变现，造成高职辅导员的自我实现需要形成障碍；另一方面，评职的竞争，加之自身智能的差异等，客观条件的限制及主观因素的不足，往往使辅导员造成心理严重失衡，导致消极、郁闷或失落心态。以致对待本职工作，心理和行为上都采取一种消极的态度。
（三）制度不健全导致高职辅导员队伍建設的成效受到制约。
从各个学校的实际出发，制定出切实可行的辅导员队伍建设方案，从辅导员的准入条件、选聘、岗位的细化、具体岗位职责、工作任务、培训进修机制、专业化建设的举措、激励机制、退出机制、专业技术职务系列的设置与专业技术职务评聘、工作成效的评价与考核等诸多方面制定出微观领域的辅导员队伍建设的相关规章制度还没有形成健全的机制。
凡此种种，使得大多数高职辅导员只能从既有的知识、技能储存中汲取营养和动力，没有“充电”的渠道或无暇“充电”，长此以往，就会坐吃山空，为高职教育发展的新形势、新要求所淘汰。