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摘 要：随着经济全球化的发展，知识经济兴起，竞争更加激烈，信息技术飞速发展，顾客需求发生变化，企业面临着前所未有的大环境的变革，要维持自身生存和發展，必须提高自身核心竞争力，这就要求企业创新管理模式，而在当今以人才竞争为主流的社会，人力资源管理便显得尤为重要。本文通过对人力资源管理的发展历程的回顾，就当今战略人力资源管理在我国发展中存在的问题进行剖析，并就如何有效地进行人力资源管理提出了相应的举措。
关键词：战略人力资源管理 外包 全球观念
一、人力资源管理的演变
20世纪60——70年代，人事管理逐渐向人力资源管理演变，但在一直以来，人们都将“人力资源管理”和“人事管理”作为相同的概念，被看待和使用，直到上个世纪80年代以来，随着人力资源管理理论的迅猛发展，人力资源关于与战略规划逐步实现融合，人们才意识到二者的区别。而与此同时，劳动力的概念也逐渐没落，取而代之的是“人力资源”。人力资源管理的范畴远远超过了传统人事管理的范畴，并具有以下特征：（1）工作内容除了传统的人事管理外，还包括人力资源规划、人力资源实践活动以及辅助决策活动；（2）人力资源管理辅助制定组织战略，形成与企业战略之间的双向联系；（3）人力资源绩效方面逐渐将关注的焦点转移到组织绩效方面，而不再是本部门绩效，同时，人力资源绩效管理也呈现出由短期导向转变为长期导向的发展趋势；（4）人力资源管理决策由执行者转变为控制者和规划者；（5）人力资源管理将是全部门的职责，而不是在人力部门的内在职责。随着经济全球化和现代信息技术的发展，组织边界也日益呈现出模糊化的特点，相应地，工作的定义和人力资源管理内容也处于不断变化过程中，现阶段，企业在经营过程中，更加重视文化建设和人力资本储备，并逐步上升为战略性课题，并在企业的经营过程中展现出不容小觑的作用。自1981年Devanna、Formbrum和Tichy发表《人力资源管理：一个战略官》一文后，战略人力资源管理理论也随之诞生。所谓战略性人力资源管理，主要是指将组织战略作为导向，以此制定人力资源管理的政策、制度和管理措施，最终为推动企业组织战略的实现发挥作用。自此之后，人力资源管理发生了显著的变化，其中，尤其是以把人力资源看做组织的战略贡献者最为显著，依靠核心人力资源竞争优势和依靠员工实现战略目标成为战略人力资源管理的基本特征。
二、战略性人力资源管理在我国发展中存在的问题
1.我国企业在人力资源管理上存在“控制模式”，突出的表现是人事政策过死、组织创新不足、岗位分工过细、上下控制过严、工作灵活性不高等。在控制模式下，战略性人力资源的作用得不到有效发挥，对企业竞争力的贡献不高，今后应当在组织创新的基础上重视水平关系的构建、扩大工作范围。
2.企业员工培训流于形式，缺乏有效的绩效考核体系。在我国大部分企业为员工所提供的业务培训，以及先关基础知识教育都是一种应急式培训教育方式，而那种专业性较强的、需要长期培训才能获得业务技能和专业知识的培训方式极为少见，这便导致了企业员工无法具备高素质、高水平的的专业技能，从而对其培训方式和培训效果不满意。我国很多企业在进行业绩考核的过程中还在沿用相对老旧的考核办法，这些考核办法有的甚至是计划经济时代的产物。有很多企业的绩效考核体现虽然比较新，但是仍然缺乏科学性。有的甚至不注重绩效考核，对员工的考核只凭借其日常表现给领导留下的印象。
3.人力资源规划、职位分析、员工招聘、薪酬管理、职业生涯规划和员工关系等人力资源管理的基本职能没有提高到战略层面，比较注重短期效益和成果，且工作量较大，耗费了大量人力、物力和财力，使得人力资源管理部门无法抽出时间应对组织战略方面的问题，从而也不利于组织战略的实现。
4.由于战略性人力资源管理的出现和发展，给企业带来了经营和管理方面的变革，所以，其应用和发挥作用并不会一帆风顺，受到抵制。尤其是，随着战略人力资源管理方法的应用，企业经营和员工工作都会发生重要改变，尤其是在工作组织方式、员工雇佣、员工培训、人才开发方式，绩效测量方式，薪酬给付方式，绩效标准，员工与上级之间以及员工之间的关系等方面，其中的变化巨大。但是，人们往往有自己的内在惰性，因循守旧、维持现状的现象十分突出，特别是对于工龄较长的工人、接受培训较好的员工以及技能不足的员工，更是如此。但是，任何变革创新都是在一定的阻力下，突破阻力实现的，但是，变革也就存在失败的风险，如果变革失败，企业组织会将变革失败的责任归咎于变革活动的主导者，而不是将失败的经验进行总结，吸取经验教训，为变革创新继续努力。
三、如何有效的进行战略性人力资源管理
鉴于战略性人力资源管理的重要性和紧迫性，有必要探索有效的途径，来保证人力资源管理工作上升到战略层面，以适应不断变化和发展的内外部环境，使人力资源真正成为企业的核心竞争力。首先，人力资源管理应进行角色的再定位，行政性工作适当外包。通过外包的方式，将传统人事管理中非核心、过于细节化的业务分包出去，仅保留现在核心的企业人力资源管理业务，提升企业在这一方面的管理水平和综合竞争力。另一方面，将企业的系统性、全局性的战略实务交付于人力资源部门，能够有效促进工作岗位的变革，将人力资源管理者从行政性事务的管理中解脱出来，全心致力于战略性人力资源管理工作。其次，解决战略性人力资源与企业战略相互脱节的问题。目前很多企业在战略管理中很少考虑战略性人力资源的作用，往往存在人力资源服从于企业战略的问题，在这种模式下，战略性人力资源不能发挥积极的作用。因此要把人力资源进行战略管理，与企业战略相辅相成，充分发挥其作用而非被动接受企业安排。再次，建立和完善个性化的人才激励机制。建立胜任素质模型和以业绩为导向的绩效薪酬体系，完善员工职业生涯规划的制定和以需求为导向的员工培训体系，加强对员工关系的重视，使员工自身价值的实现与企业战略目标的实现相一致。最后，树立全球人力资源观念，进行战略国际人力资源管理。随着跨国公司成为当代参与全球化竞争的一种公司形态，企业必须考虑如何在国际背景下确保战略的一体化，在全球范围内对人力资源进行配置。这并不是要把战略人力资源管理的范围扩大到全球，而是真正实现国际人力资源管理系统的一体化开发和利用。
参考文献：
[1] 孙明贵，战略性人力资源与企业的竞争优势，资源科学，26卷第1期.
[2] 王伟权，试论基于企业发展战略视觉下人力资源管理，管理观察，2013年5月中旬刊.
[3][美]杰弗里·梅洛（Jeffrey A.Mello），战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management），中国财政经济出版社，2004年版，P82—83.
[4]赵晓霞，黄晓东，唐辉，人力资源管理与开发，清华大学出版社，2012年版，P368.
[5]宋培林，战略人力资源管理—理论梳理与观点评述，中国经济出版社，2011年版，P40.
作者简介：李新（1989—），男，河南南阳人，河南工业大学管理学院，2010级本科生，工商管理专业。
关键词：战略人力资源管理 外包 全球观念
一、人力资源管理的演变
20世纪60——70年代，人事管理逐渐向人力资源管理演变，但在一直以来，人们都将“人力资源管理”和“人事管理”作为相同的概念，被看待和使用，直到上个世纪80年代以来，随着人力资源管理理论的迅猛发展，人力资源关于与战略规划逐步实现融合，人们才意识到二者的区别。而与此同时，劳动力的概念也逐渐没落，取而代之的是“人力资源”。人力资源管理的范畴远远超过了传统人事管理的范畴，并具有以下特征：（1）工作内容除了传统的人事管理外，还包括人力资源规划、人力资源实践活动以及辅助决策活动；（2）人力资源管理辅助制定组织战略，形成与企业战略之间的双向联系；（3）人力资源绩效方面逐渐将关注的焦点转移到组织绩效方面，而不再是本部门绩效，同时，人力资源绩效管理也呈现出由短期导向转变为长期导向的发展趋势；（4）人力资源管理决策由执行者转变为控制者和规划者；（5）人力资源管理将是全部门的职责，而不是在人力部门的内在职责。随着经济全球化和现代信息技术的发展，组织边界也日益呈现出模糊化的特点，相应地，工作的定义和人力资源管理内容也处于不断变化过程中，现阶段，企业在经营过程中，更加重视文化建设和人力资本储备，并逐步上升为战略性课题，并在企业的经营过程中展现出不容小觑的作用。自1981年Devanna、Formbrum和Tichy发表《人力资源管理：一个战略官》一文后，战略人力资源管理理论也随之诞生。所谓战略性人力资源管理，主要是指将组织战略作为导向，以此制定人力资源管理的政策、制度和管理措施，最终为推动企业组织战略的实现发挥作用。自此之后，人力资源管理发生了显著的变化，其中，尤其是以把人力资源看做组织的战略贡献者最为显著，依靠核心人力资源竞争优势和依靠员工实现战略目标成为战略人力资源管理的基本特征。
二、战略性人力资源管理在我国发展中存在的问题
1.我国企业在人力资源管理上存在“控制模式”，突出的表现是人事政策过死、组织创新不足、岗位分工过细、上下控制过严、工作灵活性不高等。在控制模式下，战略性人力资源的作用得不到有效发挥，对企业竞争力的贡献不高，今后应当在组织创新的基础上重视水平关系的构建、扩大工作范围。
2.企业员工培训流于形式，缺乏有效的绩效考核体系。在我国大部分企业为员工所提供的业务培训，以及先关基础知识教育都是一种应急式培训教育方式，而那种专业性较强的、需要长期培训才能获得业务技能和专业知识的培训方式极为少见，这便导致了企业员工无法具备高素质、高水平的的专业技能，从而对其培训方式和培训效果不满意。我国很多企业在进行业绩考核的过程中还在沿用相对老旧的考核办法，这些考核办法有的甚至是计划经济时代的产物。有很多企业的绩效考核体现虽然比较新，但是仍然缺乏科学性。有的甚至不注重绩效考核，对员工的考核只凭借其日常表现给领导留下的印象。
3.人力资源规划、职位分析、员工招聘、薪酬管理、职业生涯规划和员工关系等人力资源管理的基本职能没有提高到战略层面，比较注重短期效益和成果，且工作量较大，耗费了大量人力、物力和财力，使得人力资源管理部门无法抽出时间应对组织战略方面的问题，从而也不利于组织战略的实现。
4.由于战略性人力资源管理的出现和发展，给企业带来了经营和管理方面的变革，所以，其应用和发挥作用并不会一帆风顺，受到抵制。尤其是，随着战略人力资源管理方法的应用，企业经营和员工工作都会发生重要改变，尤其是在工作组织方式、员工雇佣、员工培训、人才开发方式，绩效测量方式，薪酬给付方式，绩效标准，员工与上级之间以及员工之间的关系等方面，其中的变化巨大。但是，人们往往有自己的内在惰性，因循守旧、维持现状的现象十分突出，特别是对于工龄较长的工人、接受培训较好的员工以及技能不足的员工，更是如此。但是，任何变革创新都是在一定的阻力下，突破阻力实现的，但是，变革也就存在失败的风险，如果变革失败，企业组织会将变革失败的责任归咎于变革活动的主导者，而不是将失败的经验进行总结，吸取经验教训，为变革创新继续努力。
三、如何有效的进行战略性人力资源管理
鉴于战略性人力资源管理的重要性和紧迫性，有必要探索有效的途径，来保证人力资源管理工作上升到战略层面，以适应不断变化和发展的内外部环境，使人力资源真正成为企业的核心竞争力。首先，人力资源管理应进行角色的再定位，行政性工作适当外包。通过外包的方式，将传统人事管理中非核心、过于细节化的业务分包出去，仅保留现在核心的企业人力资源管理业务，提升企业在这一方面的管理水平和综合竞争力。另一方面，将企业的系统性、全局性的战略实务交付于人力资源部门，能够有效促进工作岗位的变革，将人力资源管理者从行政性事务的管理中解脱出来，全心致力于战略性人力资源管理工作。其次，解决战略性人力资源与企业战略相互脱节的问题。目前很多企业在战略管理中很少考虑战略性人力资源的作用，往往存在人力资源服从于企业战略的问题，在这种模式下，战略性人力资源不能发挥积极的作用。因此要把人力资源进行战略管理，与企业战略相辅相成，充分发挥其作用而非被动接受企业安排。再次，建立和完善个性化的人才激励机制。建立胜任素质模型和以业绩为导向的绩效薪酬体系，完善员工职业生涯规划的制定和以需求为导向的员工培训体系，加强对员工关系的重视，使员工自身价值的实现与企业战略目标的实现相一致。最后，树立全球人力资源观念，进行战略国际人力资源管理。随着跨国公司成为当代参与全球化竞争的一种公司形态，企业必须考虑如何在国际背景下确保战略的一体化，在全球范围内对人力资源进行配置。这并不是要把战略人力资源管理的范围扩大到全球，而是真正实现国际人力资源管理系统的一体化开发和利用。
参考文献：
[1] 孙明贵，战略性人力资源与企业的竞争优势，资源科学，26卷第1期.
[2] 王伟权，试论基于企业发展战略视觉下人力资源管理，管理观察，2013年5月中旬刊.
[3][美]杰弗里·梅洛（Jeffrey A.Mello），战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management），中国财政经济出版社，2004年版，P82—83.
[4]赵晓霞，黄晓东，唐辉，人力资源管理与开发，清华大学出版社，2012年版，P368.
[5]宋培林，战略人力资源管理—理论梳理与观点评述，中国经济出版社，2011年版，P40.
作者简介：李新（1989—），男，河南南阳人，河南工业大学管理学院，2010级本科生，工商管理专业。