论文部分内容阅读
【摘要】随着医疗卫生体制改革的有序进行，人力资源管理对于医院的发展更显得至关重要。由于医院的特殊性，提供的是较特殊的劳务性服务，而非物化商品，提供的服务技术性强、责任大、风险高，决定了人才在医院中的特殊作用及无可取代的地位。当前医院人才竞争激烈，医院人力资源管理部门的职能也应从人事管理向人力资源管理转变，才能适应现代形势发展的需要，从而提高医院的市场竞争力。
【关键词】改革；人力资源；医院管理
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】C 【文章编号】1008-6455（2011）12-0502-01
医院作为知识密集型的服务群体，人才是医院可持续发展的根本保证，人力资源与知识资本是医院的核心竞争力，如何加强医院人力资源的管理与创新，已成为当今医院最需迫切解决的课题〖1〗。 我院在近几年已发展成为一所拥有960张床位，1450余名职工，1200余名医护人员的集医疗、教学、科研为一体的综合性三级医院。在卫生体制改革的新形势下，医院面临着许多新的挑战，要保持医院各项业务的可持续发展，使医院在激烈的竞争中立于不败之地，就必须加强医院第一资源——人力资源的管理。本文就如何加强医院人力资源的开发与管理探讨如下。
1 创新医院人力资源管理
1.1 创新人力资源招聘模式:要建立具有鲜明特色的岗位竞聘制度，除了将现有资源进行科学、合理的管理与配置外，还应预测事业发展对人力资源的需要和要求，实现预见型管理〖2〗。既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘，要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选，要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
1.2 推进绩效工资和奖金分配制度改革:深化分配制度改革、造就具有激励作用的人才资源管理体系是完善激励机制的重要环节，首先是推行工资收入与工作效率和实际贡献挂钩的分配制度。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位、临床一线医护人员及优秀人才倾斜。另外还可设一些特殊奖项，比如完成科技项目的奖励、发表学术论文的奖励、医德医风的奖励、医护人员“三基”理论及技术操作标兵奖励、优质护理服务标兵奖励等。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施〖1〗。
1.3 提高人力资源管理竞争力:医院要在激烈的竞争中保持领先地位，就必须把有才干的人才推上关键技术岗位，让不同层次的人才各谋其事、各尽所能。要把人才作为医院最重要的资源来培养，对医院人才储备的青年人才，只要条件支持、工作离得开，可采用送出去培养的方式，通过医学新理论、新技术、新方法等的系统培训与教育，提高他们在专业领域获取信息、传播信息、创造信息的能力，从而建立一支业内领先的专业人才队伍。
1.4 激發员工潜能、留住人才:针对相应的制度进行修改，如劳务分配制度、考勤管理制度、休假制度、晋升制度等，使其能够符合医院人力资源管理的要求。同时通过构建科学的人才激励机制，使全院各类人才深切感受到医院创业有机会，干事有舞台，发展有空间，真正做到“事业留人、感情留人、待遇留人”〖3〗。
强调医院的远景建设，设计美好的发展前景，同时又给予可观的工资待遇，这不仅对外界的优秀人才具有极强的吸引力，对内也能激发员工的潜能，增进绩效，改善医院发展目标〖4〗。
2 充分发挥人力资源管理者的作用
2.1 完善人事管理职能:医院人事管理工作的重点应由传统的以人员管理为主转向以人才开发为主，实现开发职能，必须建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培养机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，要通过人的培养，使用、管理和激励机制使人力资源的效能得到最大限度的发挥〖5〗。
2.2 建立和完善规章制度及岗位制度:要真正实现由人事管理向人力资源管理的转变，就必须建立规范化的人力资源管理制度、完整的规章制度及岗位制度。在制定岗位制度的时候，应通过访谈、观察、调研等多种工具和方法进行初步的工作分析并形成基本的成果，然后将这些成果与各个岗位的员工进行反馈与沟通，将制定岗位制度的工具、方法和注意事项等传递给各部门的管理人员，由这些管理人员在各自的部门内部开展岗位说明制定，形成初步成果后交由人力资源部门进行修改完善。
2.3 制定及完成培训计划:根据医院发展的战略决策及科室发展前景，制定切实可行的人力引进、聘用、培训等方面的入力资源计划〖6〗。人力资源部门应该了解科室的需要，结合科室的实际，组织较大规模的集中培训，或批准个体化的进修学习。建立医护规范化培训模式，特别要强化岗前培训，对合同制专业技术人员应集中进行岗前培训，使他们系统了解掌握院内各项规章制度，以及医疗、护理等相关核心制度，并进行相关技术操作强化集训，使他们在较短时间内能够熟悉各自的工作职责和难点、要点〖7〗。
2.4 进行考核与绩效管理:在医院人力资源管理中，考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据〖8〗。人力资源部门应制定绩效管理的框架体系，包括考核组织体系、考核周期、考核结果的处理办法等，并承担整个绩效管理的组织工作。通过以绩效考核为主体的一系列制度的实施，形成立体化、综合化的考核机制，并根据医院的发展不断进行修订、完善和创新。在考核过程中应做到公正操作，并将考核结果作为职工晋升、奖惩、年终评优的依据，切实打破分配制度的“大锅饭”现象，充分发挥绩效奖金的激励作用。
3 体会
未来竞争是人才的竞争，人力资源管理对于医院的发展至关重要〖9〗。进行医院人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源增值应成为人事管理部门的一个重要的工作目标。所以，医院人事管理应尽快向人力资源管理方向转变，而只有重视和加强医院人力资源管理才能使医院在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 张玉初,王建，吴其强，等. 医院人力资源的管理与创新〖J〗.中外健康文摘，2010，7（26）：390-391
[2] 景健军，狄锦春. 谈医院人力资源管理职能转变〖J〗.中外健康文摘，2010， 7（33）：90-91
[3] 过贵元,陈羽健. 适应转型期医院建设要求 创新人力资源管理机制〖J〗.东南国防医药，2009，11（4）：371-372
[4] 杨新平，刘庭明，索朗.现代医院人力资源危机管理及对策探讨〖J〗.中国卫生事业管理，2008，9：596-597
[5] 余洪涛. 医院人力资源管理创新初探〖J〗. 中外健康文摘，2010，7（4）：276-277
[6] 王勋英.实施人才强院战略铸造医院核心竞争力〖J〗.中国医院，2007，7（7）：57-58
[7] 费亚海，沙芳.对合同制专业技术人员实行分类管理的做法和体会〖J〗.中国医院管理.2009，29（2）：56-57
[8] 祝义莲. 创新人力资源管理机制，提升医院核心竞争能力〖J〗. 医学信息， 2011，24（4）：29-30
[9] 肖瑜，孔祥廉，余德爱. 人力资源部门在医院管理中的定位〖J〗. 现代医院，2008，8（7）：112-113
【关键词】改革；人力资源；医院管理
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】C 【文章编号】1008-6455（2011）12-0502-01
医院作为知识密集型的服务群体，人才是医院可持续发展的根本保证，人力资源与知识资本是医院的核心竞争力，如何加强医院人力资源的管理与创新，已成为当今医院最需迫切解决的课题〖1〗。 我院在近几年已发展成为一所拥有960张床位，1450余名职工，1200余名医护人员的集医疗、教学、科研为一体的综合性三级医院。在卫生体制改革的新形势下，医院面临着许多新的挑战，要保持医院各项业务的可持续发展，使医院在激烈的竞争中立于不败之地，就必须加强医院第一资源——人力资源的管理。本文就如何加强医院人力资源的开发与管理探讨如下。
1 创新医院人力资源管理
1.1 创新人力资源招聘模式:要建立具有鲜明特色的岗位竞聘制度，除了将现有资源进行科学、合理的管理与配置外，还应预测事业发展对人力资源的需要和要求，实现预见型管理〖2〗。既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘，要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选，要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
1.2 推进绩效工资和奖金分配制度改革:深化分配制度改革、造就具有激励作用的人才资源管理体系是完善激励机制的重要环节，首先是推行工资收入与工作效率和实际贡献挂钩的分配制度。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位、临床一线医护人员及优秀人才倾斜。另外还可设一些特殊奖项，比如完成科技项目的奖励、发表学术论文的奖励、医德医风的奖励、医护人员“三基”理论及技术操作标兵奖励、优质护理服务标兵奖励等。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施〖1〗。
1.3 提高人力资源管理竞争力:医院要在激烈的竞争中保持领先地位，就必须把有才干的人才推上关键技术岗位，让不同层次的人才各谋其事、各尽所能。要把人才作为医院最重要的资源来培养，对医院人才储备的青年人才，只要条件支持、工作离得开，可采用送出去培养的方式，通过医学新理论、新技术、新方法等的系统培训与教育，提高他们在专业领域获取信息、传播信息、创造信息的能力，从而建立一支业内领先的专业人才队伍。
1.4 激發员工潜能、留住人才:针对相应的制度进行修改，如劳务分配制度、考勤管理制度、休假制度、晋升制度等，使其能够符合医院人力资源管理的要求。同时通过构建科学的人才激励机制，使全院各类人才深切感受到医院创业有机会，干事有舞台，发展有空间，真正做到“事业留人、感情留人、待遇留人”〖3〗。
强调医院的远景建设，设计美好的发展前景，同时又给予可观的工资待遇，这不仅对外界的优秀人才具有极强的吸引力，对内也能激发员工的潜能，增进绩效，改善医院发展目标〖4〗。
2 充分发挥人力资源管理者的作用
2.1 完善人事管理职能:医院人事管理工作的重点应由传统的以人员管理为主转向以人才开发为主，实现开发职能，必须建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培养机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，要通过人的培养，使用、管理和激励机制使人力资源的效能得到最大限度的发挥〖5〗。
2.2 建立和完善规章制度及岗位制度:要真正实现由人事管理向人力资源管理的转变，就必须建立规范化的人力资源管理制度、完整的规章制度及岗位制度。在制定岗位制度的时候，应通过访谈、观察、调研等多种工具和方法进行初步的工作分析并形成基本的成果，然后将这些成果与各个岗位的员工进行反馈与沟通，将制定岗位制度的工具、方法和注意事项等传递给各部门的管理人员，由这些管理人员在各自的部门内部开展岗位说明制定，形成初步成果后交由人力资源部门进行修改完善。
2.3 制定及完成培训计划:根据医院发展的战略决策及科室发展前景，制定切实可行的人力引进、聘用、培训等方面的入力资源计划〖6〗。人力资源部门应该了解科室的需要，结合科室的实际，组织较大规模的集中培训，或批准个体化的进修学习。建立医护规范化培训模式，特别要强化岗前培训，对合同制专业技术人员应集中进行岗前培训，使他们系统了解掌握院内各项规章制度，以及医疗、护理等相关核心制度，并进行相关技术操作强化集训，使他们在较短时间内能够熟悉各自的工作职责和难点、要点〖7〗。
2.4 进行考核与绩效管理:在医院人力资源管理中，考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据〖8〗。人力资源部门应制定绩效管理的框架体系，包括考核组织体系、考核周期、考核结果的处理办法等，并承担整个绩效管理的组织工作。通过以绩效考核为主体的一系列制度的实施，形成立体化、综合化的考核机制，并根据医院的发展不断进行修订、完善和创新。在考核过程中应做到公正操作，并将考核结果作为职工晋升、奖惩、年终评优的依据，切实打破分配制度的“大锅饭”现象，充分发挥绩效奖金的激励作用。
3 体会
未来竞争是人才的竞争，人力资源管理对于医院的发展至关重要〖9〗。进行医院人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源增值应成为人事管理部门的一个重要的工作目标。所以，医院人事管理应尽快向人力资源管理方向转变，而只有重视和加强医院人力资源管理才能使医院在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 张玉初,王建，吴其强，等. 医院人力资源的管理与创新〖J〗.中外健康文摘，2010，7（26）：390-391
[2] 景健军，狄锦春. 谈医院人力资源管理职能转变〖J〗.中外健康文摘，2010， 7（33）：90-91
[3] 过贵元,陈羽健. 适应转型期医院建设要求 创新人力资源管理机制〖J〗.东南国防医药，2009，11（4）：371-372
[4] 杨新平，刘庭明，索朗.现代医院人力资源危机管理及对策探讨〖J〗.中国卫生事业管理，2008，9：596-597
[5] 余洪涛. 医院人力资源管理创新初探〖J〗. 中外健康文摘，2010，7（4）：276-277
[6] 王勋英.实施人才强院战略铸造医院核心竞争力〖J〗.中国医院，2007，7（7）：57-58
[7] 费亚海，沙芳.对合同制专业技术人员实行分类管理的做法和体会〖J〗.中国医院管理.2009，29（2）：56-57
[8] 祝义莲. 创新人力资源管理机制，提升医院核心竞争能力〖J〗. 医学信息， 2011，24（4）：29-30
[9] 肖瑜，孔祥廉，余德爱. 人力资源部门在医院管理中的定位〖J〗. 现代医院，2008，8（7）：112-113