论文部分内容阅读
摘要：文章在对矩阵式组织结构特点进行研究分析的基础上，应用层次分析法与模糊评价法，把定性分析与定量分析相结合，得出一套综合的模糊层次分析法对研发人员进行绩效考核，绩效考核结果更为客观、公正、全面。此套绩效考核方法为有效地提高研发人员的工作积极性与工作效率提供了新的思路，具有一定的实操性，为企业战略目标的实现、企业的可持续性发展起到一定的推动作用。
关键词：绩效考核;研发人员;矩阵式组织;模糊层次分析法（FAHP）
一、引言
经济新常态下，经济增速放缓，生产要素成本上涨，外部市场存在较大的不稳定性与不确定性，中小企业面临着严峻的挑战。为了在激烈的竞争环境中生存发展，不少企业在优化产业结构、升级价值链，同时，在内部管理上也不断的提升与创新，提升运行效率，在激烈的市场竞争中获得自身发展的源动力，这其中一方面就体现在人力资源绩效考核管理上。传统的企业管理模式以自上而下垂直式的层级结构为主，部门壁垒多、沟通成本大、响应速度慢，难以满足企业战略发展需要。而矩阵式组织结构在原有垂直结构的基础上，引入横向管理机制，二者有机结合，形成矩阵式的组织架构。组织里的人员同时接受直线职能主管与横向项目主管的同时管理，比如在有些企业中，研发主管主要负责技术评估评审方面的技术管理及人员招聘、行政等方面的职能管理，而项目管理主管则主要负责各个项目的全生命周期过程管控。显然，新的组织架构下，传统的绩效考核制度无法完全满足企业的发展需要。那么，如何在矩阵式组织里激励研发团队成员，提高工作效率，成为新形势下企业管理中亟需解决的问题。研发团队是企业可持续性发展的动力和源泉，通过构建科学、合理、高效的研发人员绩效考核机制，激发研发人员的工作绩效，具有重要的意义和价值。
二、构建绩效考核指标体系
（一）基本原理
层次分析法（AHP）依据同质公理、互反公里、合成公理这三个基本公理，从运筹学的角度，对复杂的问题做分解，并按照分解出来的各个因素支配关系进行分组，构建科学的层次权重结构分析方法。
一般可以通过四个步骤来应用层次分析法进行分析：首先，提炼抽取系统中的分析要素，对各要素之间的关系进行研究梳理，构建层次化系统化的递阶结构;其次，分析比较同一层次要素对于上一层次准则的重要性，构建要素两两比较的判断矩阵;再次，计算各个要素在其所在层次上的分权重;最后，对各个分权重进行合成，最终得出整个系统的权重分布。
（二）评价指标选取
通过对企业的战略目标进行层层分解，使得公司的总目标可以分解到各个部门的子目标，再由子目标分解到每个个人的具体目标，而后进一步提取实现目标的业务关键驱动因素，形成了个人的KPI考核指标。本文结合研发人员的工作特点及对公司战略发展的贡献情况，着眼于企业与员工效率与绩效的提升，提取出四大KPI维度：成果性指标、行为性指标、成长性指标、态度性指标。
（三）指标权重确定
1. 构建层次结构模型
为进一步细化每个维度的具体考核指标，深入企业进行调研，结合企业实际经营数据，同时参考有关研发人员绩效考核指标体系的研究成果，得出四个维度的各个具体分指标与子指标，建立层次结构图，如图1所示。
2. 构建判断矩阵
为计算方便，本文在EXCEL搭建层次分析法计算模型，计算出各判断矩阵的最大特征值λmax以及一致性指标CI、CR，如表2所示。
通过一致性检验，可以看到CR均小于0.1，判断矩阵具有满意的一致性，各指标权重体系成立。把所有计算出来的权重相乘，得出每个子指标的综合权重，如表3所示。
三、模糊综合评价法
（一）基本原理
现实中存在很多模糊的现象与问题，美国控制论专家L.A.扎德教授在1965年第一次提出了“模糊子集”的数学概念，尝试用精确、定量的方法去处理这些模糊的现象。而模糊层次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process，簡称 FAHP）在层次分析法的基础上，结合现实生活中不确切的模糊的现象及概念，进行定量与定性相结合的系统分析方法。模糊综合评价法的主要步骤包括：
1. 确定因素集F和评定（语）集E。
2. 通过统计确定单因素评价隶属度向量，得出复合隶属度矩阵模型R。
3. 确定权重向量WF等。
4. 确定综合评定向量S及综合评定值（综合得分）μ。
（二）应用实例
1. 确定因素集F和评定（语）集E
以因素集F作为考核主体的集合，F={fi}，i=1，2，…，n，在此引例中，针对每一个考核对象，我们都有三个考核主体，分别是被考核人本身、项目管理主管、研发职能主管，所以有因素集F={fi}={被考核人，项目管理主管，研发职能主管}，n=3。
以评语集E作为评价等级的集合，一般有E={ej}，j=1，2，…，m，在此案例中，E={ej}={优秀，良好，合格，不合格}，m=4。
2. 通过统计确定单因素评价隶属度向量，得出复合隶属度矩阵模型R
结合矩阵式组织结构的特点，对每一个考核对象建立矩阵R模型如下，其中，评语（优秀、良好、合格、不合格）对应的分数分别是100、85、70、55。
3. 确定权重向量WF
本文采用的WF={考核主体集权重}={Wf1，Wf2，Wf3}={0.2，0.4，0.4}
4.确定综合评定向量S及综合评定值（综合得分）μ
计算每一个子指标的评分S为：Si=FiETi，再结合指标体系权重与模糊评分，计算综合绩效得分为：μ=∑Si*Wi。表3以某一考核对象为例，说明了最终得分的计算过程，由此可得该考核对象的最终得分为91.36分。
四、结语
本文首先概要介绍新型组织架构的特征;其次采用层次分析法分析研发人员绩效考核各指标与对应权重，构建相应的绩效考核指标体系;再采用模糊综合评价法分析出不同的考核主体对研发人员的综合评价得分，最终计算出研发人员绩效的综合得分，进而得出矩阵式组织架构下研发人员的绩效考核模型。本文所阐述的绩效考核方法与实际相结合，采用多元化的考核主体、多层次的考核指标、多维度的权重体系相结合的复合考核方法，具有较高的客观性与实操性，可以有效地提升企业的人力资源管理水平，推动企业发展，具有一定的现实指导意义。
参考文献：
[1]汪应洛.系统工程[M].北京：机械工业出版社，2017.
[2]朱翠翠，李成标.模糊层次分析法在企业研发人员绩效评价中的应用[J].科技管理研究，2010，30（02）：145-147.
[3]赵焕臣，许树柏，和金生.层次分析法——一种简易的新决策方法[M].北京：科学出版社，1986.
[4]谭跃进.定量分析方法[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[5]谢宣正.层次分析法在绩效管理中的应用[J].中国劳动，2005（11）：56-57.
[6]蒋甜甜，刘心报，经怀明.运用 GAHP 法建立研发人员绩效考评体系[J].价值工程，2006（06）：88-90.
[7]范红英.层次分析法在团队员工绩效考评中的应用[J].财经界：下半月刊，2006（08）：29-30.
[8]杨进，张强.层次分析法在研发人员绩效考核中的应用[J].中国管理信息化，2008（14）：101-105.
[9]朱建平.基于层次分析法的我国P2P网络借贷平台信用评级研究[J].当代金融研究，2019（03）：5-24.
（作者单位：厦门大学管理学院）
关键词：绩效考核;研发人员;矩阵式组织;模糊层次分析法（FAHP）
一、引言
经济新常态下，经济增速放缓，生产要素成本上涨，外部市场存在较大的不稳定性与不确定性，中小企业面临着严峻的挑战。为了在激烈的竞争环境中生存发展，不少企业在优化产业结构、升级价值链，同时，在内部管理上也不断的提升与创新，提升运行效率，在激烈的市场竞争中获得自身发展的源动力，这其中一方面就体现在人力资源绩效考核管理上。传统的企业管理模式以自上而下垂直式的层级结构为主，部门壁垒多、沟通成本大、响应速度慢，难以满足企业战略发展需要。而矩阵式组织结构在原有垂直结构的基础上，引入横向管理机制，二者有机结合，形成矩阵式的组织架构。组织里的人员同时接受直线职能主管与横向项目主管的同时管理，比如在有些企业中，研发主管主要负责技术评估评审方面的技术管理及人员招聘、行政等方面的职能管理，而项目管理主管则主要负责各个项目的全生命周期过程管控。显然，新的组织架构下，传统的绩效考核制度无法完全满足企业的发展需要。那么，如何在矩阵式组织里激励研发团队成员，提高工作效率，成为新形势下企业管理中亟需解决的问题。研发团队是企业可持续性发展的动力和源泉，通过构建科学、合理、高效的研发人员绩效考核机制，激发研发人员的工作绩效，具有重要的意义和价值。
二、构建绩效考核指标体系
（一）基本原理
层次分析法（AHP）依据同质公理、互反公里、合成公理这三个基本公理，从运筹学的角度，对复杂的问题做分解，并按照分解出来的各个因素支配关系进行分组，构建科学的层次权重结构分析方法。
一般可以通过四个步骤来应用层次分析法进行分析：首先，提炼抽取系统中的分析要素，对各要素之间的关系进行研究梳理，构建层次化系统化的递阶结构;其次，分析比较同一层次要素对于上一层次准则的重要性，构建要素两两比较的判断矩阵;再次，计算各个要素在其所在层次上的分权重;最后，对各个分权重进行合成，最终得出整个系统的权重分布。
（二）评价指标选取
通过对企业的战略目标进行层层分解，使得公司的总目标可以分解到各个部门的子目标，再由子目标分解到每个个人的具体目标，而后进一步提取实现目标的业务关键驱动因素，形成了个人的KPI考核指标。本文结合研发人员的工作特点及对公司战略发展的贡献情况，着眼于企业与员工效率与绩效的提升，提取出四大KPI维度：成果性指标、行为性指标、成长性指标、态度性指标。
（三）指标权重确定
1. 构建层次结构模型
为进一步细化每个维度的具体考核指标，深入企业进行调研，结合企业实际经营数据，同时参考有关研发人员绩效考核指标体系的研究成果，得出四个维度的各个具体分指标与子指标，建立层次结构图，如图1所示。
2. 构建判断矩阵
为计算方便，本文在EXCEL搭建层次分析法计算模型，计算出各判断矩阵的最大特征值λmax以及一致性指标CI、CR，如表2所示。
通过一致性检验，可以看到CR均小于0.1，判断矩阵具有满意的一致性，各指标权重体系成立。把所有计算出来的权重相乘，得出每个子指标的综合权重，如表3所示。
三、模糊综合评价法
（一）基本原理
现实中存在很多模糊的现象与问题，美国控制论专家L.A.扎德教授在1965年第一次提出了“模糊子集”的数学概念，尝试用精确、定量的方法去处理这些模糊的现象。而模糊层次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process，簡称 FAHP）在层次分析法的基础上，结合现实生活中不确切的模糊的现象及概念，进行定量与定性相结合的系统分析方法。模糊综合评价法的主要步骤包括：
1. 确定因素集F和评定（语）集E。
2. 通过统计确定单因素评价隶属度向量，得出复合隶属度矩阵模型R。
3. 确定权重向量WF等。
4. 确定综合评定向量S及综合评定值（综合得分）μ。
（二）应用实例
1. 确定因素集F和评定（语）集E
以因素集F作为考核主体的集合，F={fi}，i=1，2，…，n，在此引例中，针对每一个考核对象，我们都有三个考核主体，分别是被考核人本身、项目管理主管、研发职能主管，所以有因素集F={fi}={被考核人，项目管理主管，研发职能主管}，n=3。
以评语集E作为评价等级的集合，一般有E={ej}，j=1，2，…，m，在此案例中，E={ej}={优秀，良好，合格，不合格}，m=4。
2. 通过统计确定单因素评价隶属度向量，得出复合隶属度矩阵模型R
结合矩阵式组织结构的特点，对每一个考核对象建立矩阵R模型如下，其中，评语（优秀、良好、合格、不合格）对应的分数分别是100、85、70、55。
3. 确定权重向量WF
本文采用的WF={考核主体集权重}={Wf1，Wf2，Wf3}={0.2，0.4，0.4}
4.确定综合评定向量S及综合评定值（综合得分）μ
计算每一个子指标的评分S为：Si=FiETi，再结合指标体系权重与模糊评分，计算综合绩效得分为：μ=∑Si*Wi。表3以某一考核对象为例，说明了最终得分的计算过程，由此可得该考核对象的最终得分为91.36分。
四、结语
本文首先概要介绍新型组织架构的特征;其次采用层次分析法分析研发人员绩效考核各指标与对应权重，构建相应的绩效考核指标体系;再采用模糊综合评价法分析出不同的考核主体对研发人员的综合评价得分，最终计算出研发人员绩效的综合得分，进而得出矩阵式组织架构下研发人员的绩效考核模型。本文所阐述的绩效考核方法与实际相结合，采用多元化的考核主体、多层次的考核指标、多维度的权重体系相结合的复合考核方法，具有较高的客观性与实操性，可以有效地提升企业的人力资源管理水平，推动企业发展，具有一定的现实指导意义。
参考文献：
[1]汪应洛.系统工程[M].北京：机械工业出版社，2017.
[2]朱翠翠，李成标.模糊层次分析法在企业研发人员绩效评价中的应用[J].科技管理研究，2010，30（02）：145-147.
[3]赵焕臣，许树柏，和金生.层次分析法——一种简易的新决策方法[M].北京：科学出版社，1986.
[4]谭跃进.定量分析方法[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[5]谢宣正.层次分析法在绩效管理中的应用[J].中国劳动，2005（11）：56-57.
[6]蒋甜甜，刘心报，经怀明.运用 GAHP 法建立研发人员绩效考评体系[J].价值工程，2006（06）：88-90.
[7]范红英.层次分析法在团队员工绩效考评中的应用[J].财经界：下半月刊，2006（08）：29-30.
[8]杨进，张强.层次分析法在研发人员绩效考核中的应用[J].中国管理信息化，2008（14）：101-105.
[9]朱建平.基于层次分析法的我国P2P网络借贷平台信用评级研究[J].当代金融研究，2019（03）：5-24.
（作者单位：厦门大学管理学院）