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摘 要： 运用多元回归方法进行实证检验，实证结果表明：人力资源柔性不仅能够降低教师的离职意向，而且人力资源柔性与高校教师离职意向之间的关系通过工作满意度的部分中介作用实现。
关键词： 高校教师 人力资源柔性 工作满意度 离职意向
一、引言
高校之间的竞争，归根到底是人才的竞争。柔性管理由于更能适应高校教师的特点，作为刚性管理的有益补充而日益受到关注。已有研究发现，作为柔性管理实践的产出，人力资源柔性对工作满意度存在显著影响，对人力资源绩效有正向积极作用。实证研究结果表明，工作满意度与教师离职意向密切相关。本文考察人力资源柔性对高校教师离职意向的影响，引入工作满意度探讨其在二者之间的作用机制，为高校人力资源管理实践提供参考。
二、理论与假设
1.人力资源柔性与离职意向
人力资源管理与组织的战略是否匹配，取决于人力资源的柔性。人力资源柔性使组织适应环境变化的能力增强。人力资源管理实践影响组织内部的工作氛围，经此影响员工流失率。人力资源柔性能使员工的心态积极和离职意向降低。因此，提出假设1：人力资源柔性与高校教师离职意向负相关。
2.人力资源柔性与工作满意度
人力资源柔性对工作满意度存在显著影响，表现在员工的积极心态上。因此，提出假设2：人力资源柔性与工作满意度正相关。
3.工作满意度与教师离职意向
工作满意度对离职意向的预测能力要大于组织承诺的预测力，工作满意度对离职意向有显著的负向影响。因此，提出假设3：工作满意度与教师离职意向负相关。
4.工作满意度的中介作用
员工态度容易受工作本身、个人因素和环境的影响，离职意愿受员工态度影响。有意识的人力资源柔性管理将影响员工工作满意度，进而影响员工离职意愿。因此，提出假设4：工作满意度在人力资源柔性与高校教师离职意向关系中起中介作用。
三、研究设计
1.样本收集过程
本研究的样本取自广西壮族自治区的9所高校的教师。在2017年2月至3月，共发放问卷300份，收回问卷286份，回收率为95.33%，有效问卷266份，有效率88.67%。样本中57.1%为女性；样本的年龄分为4个等级，其中30岁以下的教师占样本的34.6%、30至39岁占45.1%、40至49岁占16.5%；专业技术职称分为3个等级，其中正高级职称占25.6%、副高级职称占33.8%、中级及以下占40.6%。
2.变量测量
（1）人力资源柔性。调查问卷在聂会平（2009）编制的《人力资源柔性调查问卷》基础上改编，由15个条目组成。该问卷共考察人力资源柔性的2个维度，分别为：第一，人力资本柔性，由6个题项组成；第二，人力资源实践柔性，由9个题项组成。（2）工作满意度。对高校教师工作满意度的测量采用《高校教师工作满意度调查问卷》。分为4个维度，分别为：第一，沟通及参与，由6个题项组成；第二，薪酬福利，由5个题项组成；第三，人际关系，由4个题项组成；第四，工作本身，由3个题项组成。（3）离职意向。对高校教师离职意向的测量采用Farh（1998）等人编制的4个题项的问卷。问卷采用统计学中的标准利克特五点计分法。
四、实证分析结果
Baron和Kenny（1996）提出了检验中介作用的假设必须满足四个条件。根据温忠麟（2004）等人提出的中介效应检验方法，本文运用Spss18.0软件通过多元回歸进行假设检验。
1.各变量之间相关分析
对人力资源柔性、工作满意度和教师离职意向进行相关分析，结果显示人力资源柔性和工作满意度正相关（相关系数为0.593），人力资源柔性和离职意向负相关（相关系数为-0.462），工作满意度和离职意向负相关（相关系数为-0.654）。
2.多元回归分析
模型2 F检验值为22.066，在P<0.01水平下显著，回归模型拟合较好。模型2比模型1对工作满意度的解释能力有所提高，使得调整后的R2增加了0.108。人力资源柔性对离职意向的回归系数在P<0.01水平下显著（？茁=-0.457，T=-8.511），说明人力资源柔性对离职意向有显著负影响。因此，假设1获得支持。在模型6中，F检验值分别为36.458，且在P<0.01水平下显著，说明回归模型拟合较好。在模型6中，人力资源柔性对工作满意度的回归系数在P<0.01水平下显著（？茁=-0.588，T=11.816），说明人力资源柔性对工作满意度有显著影响，假设2获得支持。在模型4中，F检验值分别为36.458，且在P<0.01水平下显著，说明回归模型拟合较好。在模型4中，工作满意度对离职意向的回归系数在P<0.01水平下显著（？茁=-0.644，T=-13.970），说明工作满意度对离职意向有显著负影响，假设3获得支持。在模型3中，自变量加入了工作满意度，F值=44.858，且在P<0.01水平下显著，R2从模型2的0.253增加到模型3的0.463，呈显著变化，说明回归模型拟合较好，加入工作满意度变量后对模型的解释能力增强。人力资源柔性与离职意向的回归系数在P<0.05水平下显著（？茁=-0.120，T=-2.130），且回归系数绝对值小于模型2中人力资源柔性对离职意向的系数-0.457，工作满意度对离职意向的回归系数在P<0.01水平下显著（？茁=-0.573，T=-10.095），说明人力资源柔性影响离职意向的过程中，工作满意度起到部分中介作用，中介效应占总效应的（-0.573×0.588）/（-0.457）=73.73%。因此，假设4获得支持。
五、结语
本文探讨人力资源柔性对高校教师离职意向的影响，以及工作满意度在其中起的中介作用，得出结论：人力资源柔性与教师离职意向呈负相关关系；人力资源柔性对工作满意度有正向影响；工作满意度对员工的离职意向有负向影响；工作满意度起到部分中介作用。通过提高人力资源管理水平以提高人力资源柔性，提高工作满意度，最终提高组织绩效，是高校人力资源柔性管理的根本目的。 参考文献：
[1][4][12]田新民.柔性人力资源管理——战略人力资源管理研究的新视角[M].上海：上海交通大学出版社，2007：13-15，71.
[2][10][13]聂会平.动态环境中的人力资源柔性与企业绩效——基于战略人力资源管理框架的实证研究[J].北京师范大学学报（社会科学版），2012（2）：114.
[3]陈卫旗.中学教师工作满意感的结构及其与离职倾向、工作积极性的关系[J].心理发展与教育，1998（1）：38-44.
[5]Wright P.M，Snell S.A.. Toward a unifying theory for exploring fit and flexibility in strategic human resource management. Academy of Management Review[M].Academy of Management Review，1998，23（4）：760.
[6]Gelade G.A
关键词： 高校教师 人力资源柔性 工作满意度 离职意向
一、引言
高校之间的竞争，归根到底是人才的竞争。柔性管理由于更能适应高校教师的特点，作为刚性管理的有益补充而日益受到关注。已有研究发现，作为柔性管理实践的产出，人力资源柔性对工作满意度存在显著影响，对人力资源绩效有正向积极作用。实证研究结果表明，工作满意度与教师离职意向密切相关。本文考察人力资源柔性对高校教师离职意向的影响，引入工作满意度探讨其在二者之间的作用机制，为高校人力资源管理实践提供参考。
二、理论与假设
1.人力资源柔性与离职意向
人力资源管理与组织的战略是否匹配，取决于人力资源的柔性。人力资源柔性使组织适应环境变化的能力增强。人力资源管理实践影响组织内部的工作氛围，经此影响员工流失率。人力资源柔性能使员工的心态积极和离职意向降低。因此，提出假设1：人力资源柔性与高校教师离职意向负相关。
2.人力资源柔性与工作满意度
人力资源柔性对工作满意度存在显著影响，表现在员工的积极心态上。因此，提出假设2：人力资源柔性与工作满意度正相关。
3.工作满意度与教师离职意向
工作满意度对离职意向的预测能力要大于组织承诺的预测力，工作满意度对离职意向有显著的负向影响。因此，提出假设3：工作满意度与教师离职意向负相关。
4.工作满意度的中介作用
员工态度容易受工作本身、个人因素和环境的影响，离职意愿受员工态度影响。有意识的人力资源柔性管理将影响员工工作满意度，进而影响员工离职意愿。因此，提出假设4：工作满意度在人力资源柔性与高校教师离职意向关系中起中介作用。
三、研究设计
1.样本收集过程
本研究的样本取自广西壮族自治区的9所高校的教师。在2017年2月至3月，共发放问卷300份，收回问卷286份，回收率为95.33%，有效问卷266份，有效率88.67%。样本中57.1%为女性；样本的年龄分为4个等级，其中30岁以下的教师占样本的34.6%、30至39岁占45.1%、40至49岁占16.5%；专业技术职称分为3个等级，其中正高级职称占25.6%、副高级职称占33.8%、中级及以下占40.6%。
2.变量测量
（1）人力资源柔性。调查问卷在聂会平（2009）编制的《人力资源柔性调查问卷》基础上改编，由15个条目组成。该问卷共考察人力资源柔性的2个维度，分别为：第一，人力资本柔性，由6个题项组成；第二，人力资源实践柔性，由9个题项组成。（2）工作满意度。对高校教师工作满意度的测量采用《高校教师工作满意度调查问卷》。分为4个维度，分别为：第一，沟通及参与，由6个题项组成；第二，薪酬福利，由5个题项组成；第三，人际关系，由4个题项组成；第四，工作本身，由3个题项组成。（3）离职意向。对高校教师离职意向的测量采用Farh（1998）等人编制的4个题项的问卷。问卷采用统计学中的标准利克特五点计分法。
四、实证分析结果
Baron和Kenny（1996）提出了检验中介作用的假设必须满足四个条件。根据温忠麟（2004）等人提出的中介效应检验方法，本文运用Spss18.0软件通过多元回歸进行假设检验。
1.各变量之间相关分析
对人力资源柔性、工作满意度和教师离职意向进行相关分析，结果显示人力资源柔性和工作满意度正相关（相关系数为0.593），人力资源柔性和离职意向负相关（相关系数为-0.462），工作满意度和离职意向负相关（相关系数为-0.654）。
2.多元回归分析
模型2 F检验值为22.066，在P<0.01水平下显著，回归模型拟合较好。模型2比模型1对工作满意度的解释能力有所提高，使得调整后的R2增加了0.108。人力资源柔性对离职意向的回归系数在P<0.01水平下显著（？茁=-0.457，T=-8.511），说明人力资源柔性对离职意向有显著负影响。因此，假设1获得支持。在模型6中，F检验值分别为36.458，且在P<0.01水平下显著，说明回归模型拟合较好。在模型6中，人力资源柔性对工作满意度的回归系数在P<0.01水平下显著（？茁=-0.588，T=11.816），说明人力资源柔性对工作满意度有显著影响，假设2获得支持。在模型4中，F检验值分别为36.458，且在P<0.01水平下显著，说明回归模型拟合较好。在模型4中，工作满意度对离职意向的回归系数在P<0.01水平下显著（？茁=-0.644，T=-13.970），说明工作满意度对离职意向有显著负影响，假设3获得支持。在模型3中，自变量加入了工作满意度，F值=44.858，且在P<0.01水平下显著，R2从模型2的0.253增加到模型3的0.463，呈显著变化，说明回归模型拟合较好，加入工作满意度变量后对模型的解释能力增强。人力资源柔性与离职意向的回归系数在P<0.05水平下显著（？茁=-0.120，T=-2.130），且回归系数绝对值小于模型2中人力资源柔性对离职意向的系数-0.457，工作满意度对离职意向的回归系数在P<0.01水平下显著（？茁=-0.573，T=-10.095），说明人力资源柔性影响离职意向的过程中，工作满意度起到部分中介作用，中介效应占总效应的（-0.573×0.588）/（-0.457）=73.73%。因此，假设4获得支持。
五、结语
本文探讨人力资源柔性对高校教师离职意向的影响，以及工作满意度在其中起的中介作用，得出结论：人力资源柔性与教师离职意向呈负相关关系；人力资源柔性对工作满意度有正向影响；工作满意度对员工的离职意向有负向影响；工作满意度起到部分中介作用。通过提高人力资源管理水平以提高人力资源柔性，提高工作满意度，最终提高组织绩效，是高校人力资源柔性管理的根本目的。 参考文献：
[1][4][12]田新民.柔性人力资源管理——战略人力资源管理研究的新视角[M].上海：上海交通大学出版社，2007：13-15，71.
[2][10][13]聂会平.动态环境中的人力资源柔性与企业绩效——基于战略人力资源管理框架的实证研究[J].北京师范大学学报（社会科学版），2012（2）：114.
[3]陈卫旗.中学教师工作满意感的结构及其与离职倾向、工作积极性的关系[J].心理发展与教育，1998（1）：38-44.
[5]Wright P.M，Snell S.A.. Toward a unifying theory for exploring fit and flexibility in strategic human resource management. Academy of Management Review[M].Academy of Management Review，1998，23（4）：760.
[6]Gelade G.A