论文部分内容阅读
[摘 要]本文在分析目前我国企业培训存在的主要问题的基础上,提出企业培训的本质是人力资本投入,是激励员工的重要手段,并非企业的福利的观点,并针对企业培训存在的问题提出一些建议:在培训制度的保证下重点抓培训需求分析和培训效果评价。
[关键词]员工培训;问题;人力资本投资;建议
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)15-0110-02
在经济形势逐步回暖的大背景下,各企业在开足马力扩大生产的同时,纷纷加大对员工的培训力度。企业培训在后危机时代不但有助于提升内功,而且增加了企业对人才的吸引力,但是目前企业培训还存在一些问题。
1 我国企业培训存在的主要问题
1.1 没有或者不重视培训
造成这种情况在很大程度上是因为一些企业的短视。有的企业将培训当做“亏本买卖”,把培训视为一种负担,心疼员工培训经费的投入,对员工重使用,轻培训提高。
一些企业虽然也已经认识到了培训的必要性,但是企业中人才的高流动率使培训工作面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训工作上,培养了人才,但却留不住人才,最后为他人做嫁衣。这就造成一个恶性循环,大家都不愿意花大力气投入培训新员工而是高薪挖别的企业熟练工。
另有一些企业不肯投资培训,还有一种观点就是认为“拿来”可以省钱。很多企业把人才的来源首先定位在引进,于是企业就找到“猎头”公司来引进人才。但是“猎”来的人才成本太高,容易造成资本浪费。实际上每个公司都有自己的一套管理操作方式,“挖”来的人需要一段时间适应,并不是来了就能用,也难以保证“转型”成功。
1.2 把培训作为福利
目前有不少企业把员工培训发展成一种企业福利待遇,导致培训失去了其作为人力资本投资的本质和作为激励手段的意义。笔者认为这种观点不可取。福利是对主要利益的附加,例如对薪资的附加,常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等。如果把培训当成了一种福利,员工就会抱着享受人人都应该平均平等享有的企业福利的态度对待培训,就会出现一些员工对企业培训主动性、积极性不高,敷衍了事,甚至认为浪费自己的时间,培训自然就不会发挥出其应有的作用。
1.3 缺少系统的培训管理体系
对一些企业的管理层来说,培训工作“既重要又茫然”。企业已经意识到培训的重要性,也进行了一定的培训,但是一直没有很好的培训效果。其根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确,企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,缺少系统的培训管理体系,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。有些企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作,仅仅满足短期需求和眼前利益。为此系统的培训管理体系就很重要。
2 正确认识培训的实质
培训实质上是一种基于人力资源管理的系统化的投资。企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益。实践证明,人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多,人力资本是一种极为宝贵的资源和发展经济的关键动力。摩托罗拉视教育和培训为投资而不是消费。
培训正是提高企业人力资本的重要手段。培训可以帮助企业充分利用其人力资源潜能,实现员工的自身价值,而且可以降低成本,提高工作效率和经济效益,从而增强企业的市场竞争力。企业的进一步发展又可以带来更多的培训机会,员工可获得更高的发展平台,可以造成一种良性互动的双赢局面。
3 企业培训的一点建议
3.1 明确的培训需求
企业培训目的只有一个,就是提高员工的绩效。培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。当前很多企业的培训在培训前不进行细致深入的需求分析,对课程及设施不进行合理的设计,导致培训需求不明确,企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。
企业的培训需求分析主要应包括:
(1)对企业培训需求的分析。在进行企业培训需求分析时,要明确企业目标的实现与员工的绩效的关系,明确何种培训是企业目标实现所需要的。此外还要对企业的具体工作任务进行分析,了解完成特定工作需要的活动和条件。分析员工表现是否满足了这些标准和要求,确定是否需要培训,需要哪些培训,最后确定出培训的内容和选定培训方法。
(2)对个人培训需求的分析。在对企业目标和工作任务都进行了分析之后,需要对从事特定工作的个人进行分析。了解个人的特点,确定个人在工作上需要哪种技能、知识、工作态度。对需求的界定,不仅要管理层来决定,还需要中下层的员工参与,因为这些员工切身感受到培训的需求。在马斯洛的需求理论中较高层次的受人尊重、自我实现的需要,就要考虑员工自我发展的需要。
企业在确定培训需求时既要根据企业发展的目标和具体工作任务的需要,还要了解员工对培训的需求,并做好沟通工作。
3.2 健全培训评估机制
企业既然将培训视作是一种投资,当然就得考虑“投资回报率”。目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果,培训的效果难以评估。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题,许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上,没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试,事后不再做跟踪调查。这样一来,并不能起到考评培训效果的作用,在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报,因此企业要建立健全培训评估机制。
日前,国务院法制办公室在其官方网站公布的《职业技能培训和鉴定条例(征求意见稿)》中提出:“用人单位应当按照职工工资总额的1.5%~2.5%提取职工教育培训经费,列入成本费用,依法在税前扣除,用人单位用于一线职工教育培训的经费不得低于本单位职工教育培训经费总额的70%。” 对此,工会有关人士认为,这一新规定将有助于促进企业增加经费投入,加大职工培训力度。美国著名的人事经济学家拉齐尔教授在其名著《人事管理经济学》中有一段精辟的论断说,培训作为一种投资当然要计算效益、核算成本,但我们应站在全社会的角度来思考这个问题,即企业作为社会的集体成员应该为社会中的单个成员提供培训,而不必担心其收益和员工的流失。换句话说,员工培训后的跳槽对于各企业的几率大体上是相等的,无论其跳到哪家企业,总体上还是企业获益,社会获益。
[关键词]员工培训;问题;人力资本投资;建议
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)15-0110-02
在经济形势逐步回暖的大背景下,各企业在开足马力扩大生产的同时,纷纷加大对员工的培训力度。企业培训在后危机时代不但有助于提升内功,而且增加了企业对人才的吸引力,但是目前企业培训还存在一些问题。
1 我国企业培训存在的主要问题
1.1 没有或者不重视培训
造成这种情况在很大程度上是因为一些企业的短视。有的企业将培训当做“亏本买卖”,把培训视为一种负担,心疼员工培训经费的投入,对员工重使用,轻培训提高。
一些企业虽然也已经认识到了培训的必要性,但是企业中人才的高流动率使培训工作面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训工作上,培养了人才,但却留不住人才,最后为他人做嫁衣。这就造成一个恶性循环,大家都不愿意花大力气投入培训新员工而是高薪挖别的企业熟练工。
另有一些企业不肯投资培训,还有一种观点就是认为“拿来”可以省钱。很多企业把人才的来源首先定位在引进,于是企业就找到“猎头”公司来引进人才。但是“猎”来的人才成本太高,容易造成资本浪费。实际上每个公司都有自己的一套管理操作方式,“挖”来的人需要一段时间适应,并不是来了就能用,也难以保证“转型”成功。
1.2 把培训作为福利
目前有不少企业把员工培训发展成一种企业福利待遇,导致培训失去了其作为人力资本投资的本质和作为激励手段的意义。笔者认为这种观点不可取。福利是对主要利益的附加,例如对薪资的附加,常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等。如果把培训当成了一种福利,员工就会抱着享受人人都应该平均平等享有的企业福利的态度对待培训,就会出现一些员工对企业培训主动性、积极性不高,敷衍了事,甚至认为浪费自己的时间,培训自然就不会发挥出其应有的作用。
1.3 缺少系统的培训管理体系
对一些企业的管理层来说,培训工作“既重要又茫然”。企业已经意识到培训的重要性,也进行了一定的培训,但是一直没有很好的培训效果。其根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确,企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,缺少系统的培训管理体系,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。有些企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作,仅仅满足短期需求和眼前利益。为此系统的培训管理体系就很重要。
2 正确认识培训的实质
培训实质上是一种基于人力资源管理的系统化的投资。企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益。实践证明,人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多,人力资本是一种极为宝贵的资源和发展经济的关键动力。摩托罗拉视教育和培训为投资而不是消费。
培训正是提高企业人力资本的重要手段。培训可以帮助企业充分利用其人力资源潜能,实现员工的自身价值,而且可以降低成本,提高工作效率和经济效益,从而增强企业的市场竞争力。企业的进一步发展又可以带来更多的培训机会,员工可获得更高的发展平台,可以造成一种良性互动的双赢局面。
3 企业培训的一点建议
3.1 明确的培训需求
企业培训目的只有一个,就是提高员工的绩效。培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。当前很多企业的培训在培训前不进行细致深入的需求分析,对课程及设施不进行合理的设计,导致培训需求不明确,企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。
企业的培训需求分析主要应包括:
(1)对企业培训需求的分析。在进行企业培训需求分析时,要明确企业目标的实现与员工的绩效的关系,明确何种培训是企业目标实现所需要的。此外还要对企业的具体工作任务进行分析,了解完成特定工作需要的活动和条件。分析员工表现是否满足了这些标准和要求,确定是否需要培训,需要哪些培训,最后确定出培训的内容和选定培训方法。
(2)对个人培训需求的分析。在对企业目标和工作任务都进行了分析之后,需要对从事特定工作的个人进行分析。了解个人的特点,确定个人在工作上需要哪种技能、知识、工作态度。对需求的界定,不仅要管理层来决定,还需要中下层的员工参与,因为这些员工切身感受到培训的需求。在马斯洛的需求理论中较高层次的受人尊重、自我实现的需要,就要考虑员工自我发展的需要。
企业在确定培训需求时既要根据企业发展的目标和具体工作任务的需要,还要了解员工对培训的需求,并做好沟通工作。
3.2 健全培训评估机制
企业既然将培训视作是一种投资,当然就得考虑“投资回报率”。目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果,培训的效果难以评估。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题,许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上,没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试,事后不再做跟踪调查。这样一来,并不能起到考评培训效果的作用,在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报,因此企业要建立健全培训评估机制。
日前,国务院法制办公室在其官方网站公布的《职业技能培训和鉴定条例(征求意见稿)》中提出:“用人单位应当按照职工工资总额的1.5%~2.5%提取职工教育培训经费,列入成本费用,依法在税前扣除,用人单位用于一线职工教育培训的经费不得低于本单位职工教育培训经费总额的70%。” 对此,工会有关人士认为,这一新规定将有助于促进企业增加经费投入,加大职工培训力度。美国著名的人事经济学家拉齐尔教授在其名著《人事管理经济学》中有一段精辟的论断说,培训作为一种投资当然要计算效益、核算成本,但我们应站在全社会的角度来思考这个问题,即企业作为社会的集体成员应该为社会中的单个成员提供培训,而不必担心其收益和员工的流失。换句话说,员工培训后的跳槽对于各企业的几率大体上是相等的,无论其跳到哪家企业,总体上还是企业获益,社会获益。