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摘要：运用Citespace4.0软件对近20年中国知网CSSCI期刊收录的关于员工创造力影响因素的文献进行可视化分析，依据时空分布梳理研究现状，通过共现图谱技术将员工创造力情景影响因素提炼为员工团队、组织与社会因素三个层面。结果发现尽管国内对员工创造力的研究已取得较丰富的成果，但仍存在诸多挑战。
关键词：员工创造力;情景因素;知识图谱
一、统计分析
（一）时间分布
由图1可知，国内关于员工创造力研究始于20世纪90年代末，虽然起步较晚，但整体呈现增长态势。创新是引领发展第一动力，国内学者探讨员工创造力影响因素既符合企业发展实践需求，也是学术研究理论需要。
（二） 发文期刊分布
对发文期刊进行发文量统计（如表1所示）显示《科学学与科学技术管理》以23篇的发文量位居榜首，可见该期刊对员工创造力研究的青睐。整体而言，员工创造力的发文集中在四个领域——科学学管理领域、人力资源管理领域、经济管理领域、心理学领域。
二、员工创造力情景因素分析
（一） 团队因素
（1）团队特征因素
①团队结构：社会认知视角认为团队异质性带来多元化观点，扩充知识池，为成员创造力的发挥建设条件;而社会分类视角认为团队成员间的差异性会引发冲突，从而不利于员工创造力的产出。②团队氛围：通常从团队创新氛围、团队信任、凝聚力、团队自省等展开研究。③团队心理：当受到团队效能感的鼓舞时，在高团队心理安全下，员工乐于分享知识信息并努力提升创造力。
（2）团队成员因素
①领导-成员关系：高质量领导-成员交换关系的“圈内人”能得到更多优厚待遇，获得更多创新资源;而领导-成员交换差异化对“圈外”员工却具有负面影响。②团队成员关系：在一定程度上也会促进或妨碍个体创造力。
（3）知识管理
学术界普遍从动态知识流角度考察知识管理对员工创造力的影响作用，如知识共享、知识隐藏、知识网络、知识势差等。在纳入研究的文献中有18篇直接与“知识共享”相关，大量研究表明知识共享在不同影响路径中均呈现正向作用。
（二）组织因素
（1）工作任务因素
①工作特征：任务复杂性激发员工工作激情，工作多样性要求员工灵活应对工作中出现的各种突发状况，技能多样性要求员工使用多种能力、技术完成工作内容，工作自主性则给予员工独立安排工作进程的自由。②工作要求：创新性工作要求直接表達了创造力即是组织所期望的，促使员工不断创新创造。③工作压力：在不同环境压力下员工是否还充满创新活力，学者们从双元压力、时间压力、角色压力等角度展开探讨。
（3）领导特征因素
在纳入研究的文献中模糊检索到90篇文章与领导相关联，主要围绕领导行为、风格、能力素质三个方面。①领导行为：积极的领导行为引导员工尊重与模仿，但消极的领导行为则会挫伤员工工作激情，抑制创造力。②领导风格：学术界广泛研究魅力型领导、变革型领导、交易型领导、家长式领导、伦理型领导、谦卑型领导、包容型领导等对员工创造力的影响，为领导者决策提供了良好参考。③领导能力素质：所谓“龙生龙，凤生凤”，领导能力素质不只反映自身工作表现，在一定程度上也会影响员工表现。
（2）组织管理因素
①组织氛围：研究表明若组织鼓励沟通，提供资源，并公平对待创新成果，则能有效激励员工创造力的产生。②人力资源管理实践：赵曙明[1]提出员工创造力是能力与内外激励的函数，有效的招聘选拔、合理的薪酬制度、规范的绩效管理等人力资源管理实践总能激发员工创造力。
（三） 社会因素
（1）社会关系
由于组织内部资源的局限性，从外界获取信息已成为员工创造力的有利源泉，社会网络能为员工提供多样化知识;还有学者从双元创新视角运用动静结合的方式以更好地把握社会网络与员工创造力之间的关系[2][3]。
（2）社会文化
中国传统文化早已深入国人思维，潜移默化地影响着人们生产生活方式。张光曦、古昕宇[4]从中庸思维的多方思考、整合性与和谐性出发，认为此种阴阳思想对员工创造力有着正面影响。“要面子”正是中国人看重别人给予肯定评价的一种心理需求，作为中国的独特文化——面子亦会影响员工创造力。
（3）技术进步
互联网技术拓展了知识与信息的获取路径，在职场中使用微信、钉钉、OA等办公平台能否有效传递信息，激励员工创造力呢？高婧等[5]研究表明若员工在心理上高度认同工作，通过微信交流工作能够产生更高的创造力。
三、 结论
本文运用Citespace4.0软件对近20年来源于中国知网的关于员工创造力影响因素的重要文献进行可视化探究，梳理分析多层次情景因素。从研究现状来看，国内关于员工创造力的研究起步较晚，发展进程整体呈现上升趋势，尤其近5年发展较为迅速。虽然国内学者在该领域已取得相对丰富的研究成果，但在文献的空间分布上发展不均衡。从研究主题来看，主要从团队、组织与社会层面展开跨层次研究，多维度、多角度地拓展研究广度与深度。但大多聚焦于激发员工创造力的积极因素，对阻碍因素还需进一步探究。
参考文献：
[1]蒋建武， 赵曙明. 人力资源管理实践差异与企业员工创造力影响机理[J]. 改革， 2011（9）：111-120.
[2]郭婧洲， 赵亚普. 他山之石可以攻玉：间接社会网络对员工创造力的影响[J]. 中国人力资源开发 2017（8）：59-70.
[3]张华， 席酉民， 丁琳. 社会网络对个体创造力的作用机理研究[J]. 科学学与科学技术管理， 2008， 29（11）：185-191.
[4]张光曦， 古昕宇. 中庸思维与员工创造力[J]. 科研管理， 2015，36（1）：251-257.
[5]高婧，席晓雅，张英鹏. 个人版微信的使用能激发员工的创造力吗？[J]. 经济问题探索，2017（12）：83-90.
作者简介：
周婷（1996年-），女，四川乐山，汉族，硕士，西华大学，610039，企业管理、人力资源管理方向
关键词：员工创造力;情景因素;知识图谱
一、统计分析
（一）时间分布
由图1可知，国内关于员工创造力研究始于20世纪90年代末，虽然起步较晚，但整体呈现增长态势。创新是引领发展第一动力，国内学者探讨员工创造力影响因素既符合企业发展实践需求，也是学术研究理论需要。
（二） 发文期刊分布
对发文期刊进行发文量统计（如表1所示）显示《科学学与科学技术管理》以23篇的发文量位居榜首，可见该期刊对员工创造力研究的青睐。整体而言，员工创造力的发文集中在四个领域——科学学管理领域、人力资源管理领域、经济管理领域、心理学领域。
二、员工创造力情景因素分析
（一） 团队因素
（1）团队特征因素
①团队结构：社会认知视角认为团队异质性带来多元化观点，扩充知识池，为成员创造力的发挥建设条件;而社会分类视角认为团队成员间的差异性会引发冲突，从而不利于员工创造力的产出。②团队氛围：通常从团队创新氛围、团队信任、凝聚力、团队自省等展开研究。③团队心理：当受到团队效能感的鼓舞时，在高团队心理安全下，员工乐于分享知识信息并努力提升创造力。
（2）团队成员因素
①领导-成员关系：高质量领导-成员交换关系的“圈内人”能得到更多优厚待遇，获得更多创新资源;而领导-成员交换差异化对“圈外”员工却具有负面影响。②团队成员关系：在一定程度上也会促进或妨碍个体创造力。
（3）知识管理
学术界普遍从动态知识流角度考察知识管理对员工创造力的影响作用，如知识共享、知识隐藏、知识网络、知识势差等。在纳入研究的文献中有18篇直接与“知识共享”相关，大量研究表明知识共享在不同影响路径中均呈现正向作用。
（二）组织因素
（1）工作任务因素
①工作特征：任务复杂性激发员工工作激情，工作多样性要求员工灵活应对工作中出现的各种突发状况，技能多样性要求员工使用多种能力、技术完成工作内容，工作自主性则给予员工独立安排工作进程的自由。②工作要求：创新性工作要求直接表達了创造力即是组织所期望的，促使员工不断创新创造。③工作压力：在不同环境压力下员工是否还充满创新活力，学者们从双元压力、时间压力、角色压力等角度展开探讨。
（3）领导特征因素
在纳入研究的文献中模糊检索到90篇文章与领导相关联，主要围绕领导行为、风格、能力素质三个方面。①领导行为：积极的领导行为引导员工尊重与模仿，但消极的领导行为则会挫伤员工工作激情，抑制创造力。②领导风格：学术界广泛研究魅力型领导、变革型领导、交易型领导、家长式领导、伦理型领导、谦卑型领导、包容型领导等对员工创造力的影响，为领导者决策提供了良好参考。③领导能力素质：所谓“龙生龙，凤生凤”，领导能力素质不只反映自身工作表现，在一定程度上也会影响员工表现。
（2）组织管理因素
①组织氛围：研究表明若组织鼓励沟通，提供资源，并公平对待创新成果，则能有效激励员工创造力的产生。②人力资源管理实践：赵曙明[1]提出员工创造力是能力与内外激励的函数，有效的招聘选拔、合理的薪酬制度、规范的绩效管理等人力资源管理实践总能激发员工创造力。
（三） 社会因素
（1）社会关系
由于组织内部资源的局限性，从外界获取信息已成为员工创造力的有利源泉，社会网络能为员工提供多样化知识;还有学者从双元创新视角运用动静结合的方式以更好地把握社会网络与员工创造力之间的关系[2][3]。
（2）社会文化
中国传统文化早已深入国人思维，潜移默化地影响着人们生产生活方式。张光曦、古昕宇[4]从中庸思维的多方思考、整合性与和谐性出发，认为此种阴阳思想对员工创造力有着正面影响。“要面子”正是中国人看重别人给予肯定评价的一种心理需求，作为中国的独特文化——面子亦会影响员工创造力。
（3）技术进步
互联网技术拓展了知识与信息的获取路径，在职场中使用微信、钉钉、OA等办公平台能否有效传递信息，激励员工创造力呢？高婧等[5]研究表明若员工在心理上高度认同工作，通过微信交流工作能够产生更高的创造力。
三、 结论
本文运用Citespace4.0软件对近20年来源于中国知网的关于员工创造力影响因素的重要文献进行可视化探究，梳理分析多层次情景因素。从研究现状来看，国内关于员工创造力的研究起步较晚，发展进程整体呈现上升趋势，尤其近5年发展较为迅速。虽然国内学者在该领域已取得相对丰富的研究成果，但在文献的空间分布上发展不均衡。从研究主题来看，主要从团队、组织与社会层面展开跨层次研究，多维度、多角度地拓展研究广度与深度。但大多聚焦于激发员工创造力的积极因素，对阻碍因素还需进一步探究。
参考文献：
[1]蒋建武， 赵曙明. 人力资源管理实践差异与企业员工创造力影响机理[J]. 改革， 2011（9）：111-120.
[2]郭婧洲， 赵亚普. 他山之石可以攻玉：间接社会网络对员工创造力的影响[J]. 中国人力资源开发 2017（8）：59-70.
[3]张华， 席酉民， 丁琳. 社会网络对个体创造力的作用机理研究[J]. 科学学与科学技术管理， 2008， 29（11）：185-191.
[4]张光曦， 古昕宇. 中庸思维与员工创造力[J]. 科研管理， 2015，36（1）：251-257.
[5]高婧，席晓雅，张英鹏. 个人版微信的使用能激发员工的创造力吗？[J]. 经济问题探索，2017（12）：83-90.
作者简介：
周婷（1996年-），女，四川乐山，汉族，硕士，西华大学，610039，企业管理、人力资源管理方向