论文部分内容阅读
【摘要】激励是高校管理工作的核心，然而目前我国高校管理的激励机制尚不够健全，使得教师的工作积极性和创造性未能充分发挥，影响了学校的发展。在高校管理中通过采取一系列有效措施，借鉴和运用经典激励理论的有益成果，对建立健全科学的激励机制具有重要意义。
【关键词】激励理论 高校管理 激励机制
伴随着我国高等教育事业的发展，高校管理体制的改革与创新已成为教育机构探讨的焦点话题。高等学校的管理是高校为了实现学校教育工作的目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工充分利用各种资源，有效完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动，是高校实现其教学、科研、服务等社会功能的基础性工作。现代管理学认为，一个组织管理水平和工作效率的高低，直接影响着组织的工作质量和事业发展，而管理水平和工作效率的高低，除了依赖于组织内部职能的合理配置和机构的协调运转外，还在很大程度上取决于激励机制的建立和健全。高校的管理对象高校教师是处于文化水平高层次的知识分子，其心理需求比较高，高校教师的劳动成果与自身受到的心理激励程度呈现为高度的正相关，因此如何充分调动教师的积极性和创造性，是高校管理的重要问题。而一项激励机制的完善，必须具备深厚的科学理论基础，本文试图通过对西方激励理论的阐述，分析其对健全和完善我国高校管理激励机制的启示意义。
一、激励机制在我国高校管理中应用的现状
(一)激励制度不健全，公平公正性有待提高
任何一种机制要发挥其应有的效用，首先需要重视制度的完善问题，只有建立健全完善的制度体系，机制才能最高效地实现科学合理的运行。制度可以规范机制的运行，机制也可以保证制度的落实。然而，在我国高校教师管理的实践中，相当一部分高校的激励制度却不够科学合理，所规定的激励措施的公平和公正性有待提高，比如考评制度过于严谨，不能充分激发教师的创造力和能动性；薪酬制度倾向于重视工作数量而不是质量，从而使教师积极性受挫；激励时机的把握缺少灵活性和机动性，往往是拖到制度规定的既定日期才予以表彰和奖励，使得激励效果大打折扣。由于激励制度存在缺陷，致使有些教师的自尊心和自信心受挫，结果必然会给高校教师管理造成许多负面影响。
(二)激励手段单一，不能满足教师的多层次需求
当前，我国高校主要通过思想动员、荣誉奖励、道德感召等方式作为激励手段，方式较为单一。一些高校在激励手段上只注重满足教师的物质需求，而忽视对教师的精神激励，或者在精神激励方面只注重一些荣誉奖励和表彰，而忽视了从调动教师参与民主管理、民主决策等方面应采取的一些激励手段和方法，等等。然而，教师个体在年龄、爱好、性格、心理特征等方面是有差异的，因此激励手段太过单一就不能够满足广大教师多层次、多方面的需求。高校管理者只有根据教师不同个体的不同需求以及同一个体在不同阶段的需求，采取灵活多样的激励手段，有针对性地给予他们各种适当的物质和精神激励，才能有效地调动广大教师的积极性，才能收到管理的最佳绩效，更好地实现管理工作的目标。
(三)缺乏有效的人才竞争机制
教育的公益性和市场的竞争性之间存在着矛盾，这使得高校人力资源的配置不能像其他人力资源那样完全由市场调节，许多高校在设岗时一般是以确保大多数人有岗可上，以免出现太多待聘或高职低聘人员为目的，从而缺乏有效的竞争压力，往往导致人浮于事和岗位管理职能的弱化和虚化。高校的活力来源于有效的人才竞争，应根据教师的水平、能力以及实际贡献的大小设立不同级别的岗位，使教师的潜能得到充分发挥，以形成激励先进、鞭策后进的有效竞争机制。
二、西方主要的激励理论
激励理论是建立在激励概念基础之上的。激励，简单而言就是激发、鼓励，就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动中的行为。因此，激励理论的研究大多是围绕着人的需求实现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开的。
西方学者对激励理论的研究始于19世纪末20世纪初弗雷德里克·泰罗倡导的科学管理理论，随后在20世纪30年代的霍桑试验推动下迅速发展，五六十年代达到鼎盛。不同的学者从不同的角度出发，提出了很多激励理论，典型代表有以下几种。
(一)马斯洛的需求层次理论
1943年，由美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出需求层次理论，需求层次理论是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出激励措施。其中底部的四种需要(生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要)可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适；顶部的需要(自我实现需要)可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。一般来说，某一层次的需要相对满足了、就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。根据马斯洛的理论，如果要激励某人，就需要了解某人目前的需求层次，然后着重满足这一层次或此层次以上的需求，而获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；同时指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本符合需要发展规律。因此，需求层次理论对行政管理者如何有效地调动人的积极性具有启发作用，对于了解各种激励因素之间的逻辑关系具有较高的理论意义。
(二)赫茨伯格的双因素理论
双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素(工作条件、人际关系、地位、安全保障、公司政策、管理方式等)，二是激励因素(工作的吸引力和挑战性、成就感、责任、价值感、成长和发展机会等)。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因而也就难以再由此激发员工的工作积极性，因此就
【关键词】激励理论 高校管理 激励机制
伴随着我国高等教育事业的发展，高校管理体制的改革与创新已成为教育机构探讨的焦点话题。高等学校的管理是高校为了实现学校教育工作的目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工充分利用各种资源，有效完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动，是高校实现其教学、科研、服务等社会功能的基础性工作。现代管理学认为，一个组织管理水平和工作效率的高低，直接影响着组织的工作质量和事业发展，而管理水平和工作效率的高低，除了依赖于组织内部职能的合理配置和机构的协调运转外，还在很大程度上取决于激励机制的建立和健全。高校的管理对象高校教师是处于文化水平高层次的知识分子，其心理需求比较高，高校教师的劳动成果与自身受到的心理激励程度呈现为高度的正相关，因此如何充分调动教师的积极性和创造性，是高校管理的重要问题。而一项激励机制的完善，必须具备深厚的科学理论基础，本文试图通过对西方激励理论的阐述，分析其对健全和完善我国高校管理激励机制的启示意义。
一、激励机制在我国高校管理中应用的现状
(一)激励制度不健全，公平公正性有待提高
任何一种机制要发挥其应有的效用，首先需要重视制度的完善问题，只有建立健全完善的制度体系，机制才能最高效地实现科学合理的运行。制度可以规范机制的运行，机制也可以保证制度的落实。然而，在我国高校教师管理的实践中，相当一部分高校的激励制度却不够科学合理，所规定的激励措施的公平和公正性有待提高，比如考评制度过于严谨，不能充分激发教师的创造力和能动性；薪酬制度倾向于重视工作数量而不是质量，从而使教师积极性受挫；激励时机的把握缺少灵活性和机动性，往往是拖到制度规定的既定日期才予以表彰和奖励，使得激励效果大打折扣。由于激励制度存在缺陷，致使有些教师的自尊心和自信心受挫，结果必然会给高校教师管理造成许多负面影响。
(二)激励手段单一，不能满足教师的多层次需求
当前，我国高校主要通过思想动员、荣誉奖励、道德感召等方式作为激励手段，方式较为单一。一些高校在激励手段上只注重满足教师的物质需求，而忽视对教师的精神激励，或者在精神激励方面只注重一些荣誉奖励和表彰，而忽视了从调动教师参与民主管理、民主决策等方面应采取的一些激励手段和方法，等等。然而，教师个体在年龄、爱好、性格、心理特征等方面是有差异的，因此激励手段太过单一就不能够满足广大教师多层次、多方面的需求。高校管理者只有根据教师不同个体的不同需求以及同一个体在不同阶段的需求，采取灵活多样的激励手段，有针对性地给予他们各种适当的物质和精神激励，才能有效地调动广大教师的积极性，才能收到管理的最佳绩效，更好地实现管理工作的目标。
(三)缺乏有效的人才竞争机制
教育的公益性和市场的竞争性之间存在着矛盾，这使得高校人力资源的配置不能像其他人力资源那样完全由市场调节，许多高校在设岗时一般是以确保大多数人有岗可上，以免出现太多待聘或高职低聘人员为目的，从而缺乏有效的竞争压力，往往导致人浮于事和岗位管理职能的弱化和虚化。高校的活力来源于有效的人才竞争，应根据教师的水平、能力以及实际贡献的大小设立不同级别的岗位，使教师的潜能得到充分发挥，以形成激励先进、鞭策后进的有效竞争机制。
二、西方主要的激励理论
激励理论是建立在激励概念基础之上的。激励，简单而言就是激发、鼓励，就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动中的行为。因此，激励理论的研究大多是围绕着人的需求实现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开的。
西方学者对激励理论的研究始于19世纪末20世纪初弗雷德里克·泰罗倡导的科学管理理论，随后在20世纪30年代的霍桑试验推动下迅速发展，五六十年代达到鼎盛。不同的学者从不同的角度出发，提出了很多激励理论，典型代表有以下几种。
(一)马斯洛的需求层次理论
1943年，由美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出需求层次理论，需求层次理论是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出激励措施。其中底部的四种需要(生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要)可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适；顶部的需要(自我实现需要)可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。一般来说，某一层次的需要相对满足了、就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。根据马斯洛的理论，如果要激励某人，就需要了解某人目前的需求层次，然后着重满足这一层次或此层次以上的需求，而获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；同时指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本符合需要发展规律。因此，需求层次理论对行政管理者如何有效地调动人的积极性具有启发作用，对于了解各种激励因素之间的逻辑关系具有较高的理论意义。
(二)赫茨伯格的双因素理论
双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素(工作条件、人际关系、地位、安全保障、公司政策、管理方式等)，二是激励因素(工作的吸引力和挑战性、成就感、责任、价值感、成长和发展机会等)。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因而也就难以再由此激发员工的工作积极性，因此就