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摘要：人才是企业的第一资本，是企业生存和发展的重要因素之一。我国煤矿企业虽然逐步建立了现代企业制度，但由于传统的人事管理体制的惯性，人力资源的开发和管理仍然存在许多问题。对这些问题的分析和对其途径及对策的探讨，无疑对煤矿企业的改革与发展具有重要的现实意义。
关键词：煤矿企业；人力资源；开发；管理
1 引言
随着知识经济的到来，企业越来越重视人力资源的开发和管理，来为企业提供不懈的发展动力，为企业创造更多的价值。未来企业的竞争将是人才的竞争。谁拥有核心技术人才，谁就能在企业的未来发展中立于不败之地。因此，人力资源开发和管理的意义十分重大。
2 人力资源管理与开发的概念
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现， 是企业管理的重要组成部分， 是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容， 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发， 把握其与物质资源绝然不同的特性， 即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征， 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用， 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况； 它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉， 是企业具有竞争力和取得成功的根本； 它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发， 主张用科学的人道的方式对待员工， 关心他们的需求和动机， 尊重他们的人格和选择， 帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
3 煤矿企业人力资源管理的现状
3.1人力资源配置不合理
目前国有煤矿企业在人力资源配置上存在的主要问题，主要表现在以下两个方面：人力资源配置不科学，苦脏累险岗位缺员，辅助岗位多员，大部分地面、机关岗位超员。非生产人员多、单一专业技术人员多、低文化素质人员多；直接从事生产服务人员少，非煤产业专业人员少，高文化素质人员少，这种不合理的比例结构，显然不能满足企业发展的需要。
3.2人力资源管理缺乏有效的激励机制和考核制度
目前很多的企业对人力资源缺乏有效的考核制度和奖惩机制。很多的国有企业普遍论资排辈，这就造成员工产生干多干少一个样的观念。在考核中存在走形式，有的考核都是由领导内定的，没有做到公平公正，没有充分将人才放在首位。同时没有全面的实行对员工的奖惩机制，这就给员工造成干好干坏都一样的态度。
3.3管理理念相对落后
煤矿企业对人力资源的特征、作用和影响缺乏深入细致的分析研究，认识不科学，使得煤矿企业的人力资源开发和利用管理处于落后的状态。在企业资源中把“财、物”资源放在首位，人力资源处于次要。另外，煤矿企业大多数忽视了人力资源开发工作，只是象征性地投入一点经费用于员工培训，企业已有的教育培训部门地位不高，使得员工教育缺乏系统性和连续性，培训质量难以保证。企业人力资源开发与管理工作明显滞后于企业发展规划，造成企业战略难以顺利推进。
3.4人力资源结构不合理，人才流失严重
我国企业的人力资源结构存在不合理，很多的企业在招聘时会受所谓的“关系”所影响，没有真正的对人才进行考核。企业中人才流失严重，很多的企业受旧观念影响在员工的升迁上论资排辈，这就造成企业的员工缺乏竞争力和危机感，没有全面的充实自己和提升自己。这种论资排辈也使企业员工缺乏工作的积极性，觉得干多干少一个样，对待工作缺乏严谨认真的态度。
4 企业人力资源开发与管理的对策
4.1建立起优秀的企业文化，营造出良好的氛围
众所周知，企业文化就是指企业在生产经营过程中所形成的员工共同的行为方式和价值观。企业文化是把企业战略和组织结构紧密联系在一起的潜在力量，对员工的行为方式以及习惯发挥重要影响。从而就需要企业做到以下几点：首先，规划共同愿景。企业领导要对今后的发展思路及规划，与员工进行沟通和交流，与员工达成共识，切实提高员工对企业的责任感；其次，制定出核心价值观。核心价值观是企业生存和发展的重要理念，具有较强的感召力，为提高企业间的凝聚力发挥重要作用；第三，努力践行核心价值观，并将其体现在自身的实际行动中。从而就需要领导者推崇企业核心价值观，并得到员工的认同，以便形成员工共同的价值观，增强企业的凝聚力和向心力。
4.2构建新型的人力资源管理模式
人力资源部门是企业的战略支持部门，负有人员招聘与人才测评、人员的使用与调配、规避和防范人事风险、绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训、职业生涯管理等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。在管理方式上，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上，同时管理者的角色要向育才型转变。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。
4.3建立健全员工激励机制
首先，要充分认识到精神激励在现代企业管理中所发挥的作用。一般而言，精神激励不单纯地重视企业员工在工作方面的相互配合，而且要重视拉近双方的距离，提高大家的亲近感，努力营造出一个和谐、轻松的工作氛围。这样才能够让每位员工都能够真实感受到在企业中的归属感和责任感，充分体会到工作的乐趣；其次，有机地物质激励和精神激励结合在一起。从而就需要企业逐步建立起员工与企业相互联系的经营方式，时刻将员工的根本利益放在首位，想员工所想，并及时解决员工遇到的问题。同时要积极倡导员工参与到企业管理活动中，鼓励员工为企业的发展贡献出自己的一份力量，真正地将员工的个人价值与企业命运联系在一起。
4.4创新人力资源开发管理理念
企业管理人员素质的高低直接影响到企业人力资源开发与管理的水平，且目前企业管理偏向于行政性人员，而非专业性知识实务人员。由于管理方式落后，在企业人事管理实施过程主要偏向人事管理事务性工作，和对职工历史档案资料的单一管理。还表现在管理观念缺乏创新导致管理方式静态化、管理不规范、缺乏人性化管理。落后的管理理念难以激发企业员工的积极性和创造性、企业职务系统模糊混乱、权责主体不明确、企业职工工作效率低下、人力资源利用效率差，最终难以实现企业利益的最大化。
5 结束语
人力资源是企业发展中的重要组成部分，对于企业的发展具有重要的影响。为了提升企业的核心竞争力，需要重视人才的培养，要善于发现人才，留住人才，合理利用人才，做到人尽其才，优化人员配置，才能够充分的发挥人才的价值。建立完善的用人机制，在公平合理的评估机制下，创造良性的竞争环境，利用激励机制充分激发人才的潜能，最大限度的发挥个人才能。在企业内部建立完整的用人管理制度，创造良好的条件吸引大量人才，从而为企业的发展做出贡献。
参考文献：
[1]常江.从新经济时代谈企业人力资源管理的创新与发展[J].家教世界，2014（04）：249-250.
[2]代建华.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].财经界：学术版，2015（4）：281-281.
[3]张保霞.新经济时代背景下企业人力资源管理的创新研究[J].人才资源开发，2015（24）：127-128.
[4]蔡紅兵，周奎.新经济时代事业单位人力资源管理创新的分析[J].现代商业，2015（09）：110-111.
关键词：煤矿企业；人力资源；开发；管理
1 引言
随着知识经济的到来，企业越来越重视人力资源的开发和管理，来为企业提供不懈的发展动力，为企业创造更多的价值。未来企业的竞争将是人才的竞争。谁拥有核心技术人才，谁就能在企业的未来发展中立于不败之地。因此，人力资源开发和管理的意义十分重大。
2 人力资源管理与开发的概念
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现， 是企业管理的重要组成部分， 是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容， 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发， 把握其与物质资源绝然不同的特性， 即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征， 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用， 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况； 它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉， 是企业具有竞争力和取得成功的根本； 它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发， 主张用科学的人道的方式对待员工， 关心他们的需求和动机， 尊重他们的人格和选择， 帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
3 煤矿企业人力资源管理的现状
3.1人力资源配置不合理
目前国有煤矿企业在人力资源配置上存在的主要问题，主要表现在以下两个方面：人力资源配置不科学，苦脏累险岗位缺员，辅助岗位多员，大部分地面、机关岗位超员。非生产人员多、单一专业技术人员多、低文化素质人员多；直接从事生产服务人员少，非煤产业专业人员少，高文化素质人员少，这种不合理的比例结构，显然不能满足企业发展的需要。
3.2人力资源管理缺乏有效的激励机制和考核制度
目前很多的企业对人力资源缺乏有效的考核制度和奖惩机制。很多的国有企业普遍论资排辈，这就造成员工产生干多干少一个样的观念。在考核中存在走形式，有的考核都是由领导内定的，没有做到公平公正，没有充分将人才放在首位。同时没有全面的实行对员工的奖惩机制，这就给员工造成干好干坏都一样的态度。
3.3管理理念相对落后
煤矿企业对人力资源的特征、作用和影响缺乏深入细致的分析研究，认识不科学，使得煤矿企业的人力资源开发和利用管理处于落后的状态。在企业资源中把“财、物”资源放在首位，人力资源处于次要。另外，煤矿企业大多数忽视了人力资源开发工作，只是象征性地投入一点经费用于员工培训，企业已有的教育培训部门地位不高，使得员工教育缺乏系统性和连续性，培训质量难以保证。企业人力资源开发与管理工作明显滞后于企业发展规划，造成企业战略难以顺利推进。
3.4人力资源结构不合理，人才流失严重
我国企业的人力资源结构存在不合理，很多的企业在招聘时会受所谓的“关系”所影响，没有真正的对人才进行考核。企业中人才流失严重，很多的企业受旧观念影响在员工的升迁上论资排辈，这就造成企业的员工缺乏竞争力和危机感，没有全面的充实自己和提升自己。这种论资排辈也使企业员工缺乏工作的积极性，觉得干多干少一个样，对待工作缺乏严谨认真的态度。
4 企业人力资源开发与管理的对策
4.1建立起优秀的企业文化，营造出良好的氛围
众所周知，企业文化就是指企业在生产经营过程中所形成的员工共同的行为方式和价值观。企业文化是把企业战略和组织结构紧密联系在一起的潜在力量，对员工的行为方式以及习惯发挥重要影响。从而就需要企业做到以下几点：首先，规划共同愿景。企业领导要对今后的发展思路及规划，与员工进行沟通和交流，与员工达成共识，切实提高员工对企业的责任感；其次，制定出核心价值观。核心价值观是企业生存和发展的重要理念，具有较强的感召力，为提高企业间的凝聚力发挥重要作用；第三，努力践行核心价值观，并将其体现在自身的实际行动中。从而就需要领导者推崇企业核心价值观，并得到员工的认同，以便形成员工共同的价值观，增强企业的凝聚力和向心力。
4.2构建新型的人力资源管理模式
人力资源部门是企业的战略支持部门，负有人员招聘与人才测评、人员的使用与调配、规避和防范人事风险、绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训、职业生涯管理等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。在管理方式上，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上，同时管理者的角色要向育才型转变。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。
4.3建立健全员工激励机制
首先，要充分认识到精神激励在现代企业管理中所发挥的作用。一般而言，精神激励不单纯地重视企业员工在工作方面的相互配合，而且要重视拉近双方的距离，提高大家的亲近感，努力营造出一个和谐、轻松的工作氛围。这样才能够让每位员工都能够真实感受到在企业中的归属感和责任感，充分体会到工作的乐趣；其次，有机地物质激励和精神激励结合在一起。从而就需要企业逐步建立起员工与企业相互联系的经营方式，时刻将员工的根本利益放在首位，想员工所想，并及时解决员工遇到的问题。同时要积极倡导员工参与到企业管理活动中，鼓励员工为企业的发展贡献出自己的一份力量，真正地将员工的个人价值与企业命运联系在一起。
4.4创新人力资源开发管理理念
企业管理人员素质的高低直接影响到企业人力资源开发与管理的水平，且目前企业管理偏向于行政性人员，而非专业性知识实务人员。由于管理方式落后，在企业人事管理实施过程主要偏向人事管理事务性工作，和对职工历史档案资料的单一管理。还表现在管理观念缺乏创新导致管理方式静态化、管理不规范、缺乏人性化管理。落后的管理理念难以激发企业员工的积极性和创造性、企业职务系统模糊混乱、权责主体不明确、企业职工工作效率低下、人力资源利用效率差，最终难以实现企业利益的最大化。
5 结束语
人力资源是企业发展中的重要组成部分，对于企业的发展具有重要的影响。为了提升企业的核心竞争力，需要重视人才的培养，要善于发现人才，留住人才，合理利用人才，做到人尽其才，优化人员配置，才能够充分的发挥人才的价值。建立完善的用人机制，在公平合理的评估机制下，创造良性的竞争环境，利用激励机制充分激发人才的潜能，最大限度的发挥个人才能。在企业内部建立完整的用人管理制度，创造良好的条件吸引大量人才，从而为企业的发展做出贡献。
参考文献：
[1]常江.从新经济时代谈企业人力资源管理的创新与发展[J].家教世界，2014（04）：249-250.
[2]代建华.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].财经界：学术版，2015（4）：281-281.
[3]张保霞.新经济时代背景下企业人力资源管理的创新研究[J].人才资源开发，2015（24）：127-128.
[4]蔡紅兵，周奎.新经济时代事业单位人力资源管理创新的分析[J].现代商业，2015（09）：110-111.