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摘 要：水乃万物之母，是人民生命的源泉。管理好水问题，会提高人们的幸福指数。然而要想管理好水，首先得管理好那些管理水的人。这就要谈到水管理事业单位的绩效考核方面了，任何单位都不可能没有问题，否则，社会如何进步？如何发展？只有适应当下，不断地解决其中存在的问题，才能够为人民的事业谋求更大的发展。
关键词：水管理事业单位；绩效考核；问题；解决对策
引言
“上善若水”，世间最大的善意莫过于水，它总是默默地为人们付出，给予人们生命之泉，却从来不求回报，恰如那句“随风潜入夜，润物细无声”。这就好比我们国家的水管理事业单位，总是默默地在为人民服务，却从来没有让人民以任何的利益形式来回馈给他们。人民对他们是万分感谢的，也希望他们可以长久地为人民服务，这就需要对水管理事业单位的绩效考核问题给予重视，只有通过绩效考核来真正的选拔出人才，才能更好地满足人民的愿望，更好地为人民服务，真正实现水管理事业单位的意义。所以，本文就专门针对水管理事业单位的绩效考核存在的问题及解决对策提出一些了解，希望可以对我国的水管理事业单位的绩效考核事业有一些帮助。
一、水管理事业单位绩效考核存在的问题
（一）缺乏专业性、针对性认识
在如今的社会，“利益主义”、“金钱主义”、“形式主义”大行其道，社会意识普遍有些薄弱。在此大环境下，各单位具体所存在的意识薄弱问题就更多了。就拿水管理事业单位来说，第一，整个单位对于绩效考核缺乏专业性认识，认识不到位，在做起事来，处理的方式就更加不会那么正确。在这个方面又可以分为两个部分，一部分是领导班子，另一部分是工作人员。领导班子在绩效评价的时候，只单纯地看个人的最终成绩结果，而不管其过程是怎样，其中有没有什么“猫腻”，对此一概不管，只瞄准结果，流于形式，“形式主义”盛行，并且有的领导可能不能够很好地约束管理自己，接受不应该拿的“东西”，给予其好的绩效评比，这既对其他员工不公正，又会损伤员工的积极性。再者领导有时也会有“私心”，想要提升自己管理期间的“业绩”，不管优劣，只将固定名额往上参报，这也是不可取的。而对于另一部分的工作人员，他们也可能只追求最终的结果，不惜以“一切方式”来谋求最终绩效考核的好结果，实现自己的利益。在这个过程中，他们并没有真正地去为绩效考核而努力奋斗，提高自身能力，又如何能够为人民更好的服务呢？第二，整个单位对于水管理缺乏针对性认识。何谓水管理，它不同于其他的事业单位的管理，它需要去亲身的体验，知道水环境的真实情况，然而，水环境又是复杂的，有城市自来水，自然的河流、湖泊水等，所以，它的管理也是复杂的，也需要去亲身的实践，“实践出真知”，针对水管理单位的绩效考核应当深入到实践中去，切实根据实际情况来评判。
（二）缺乏集体、团队锻炼
俗话说：“众人拾柴火焰高”，团结才是力量。现在的社会，主张提高合作意识，重视团队合作，整体的荣誉。但是，在面对真正的现实问题时，又都体现出“自私自利”的本性，虽然说“人不为己，天诛地灭”，但只有团体的发展好了，个人才能更长久的发展，从而获得长远性的利益。具体再说到水管理事业单位的绩效考核问题，在考核时，应该结合平时的团队锻炼，增加集体训练，多多评估这方面的绩效，而不应该仅仅考虑个人的得失，要提高交流合作意识，只有这样才能水管理事业单位的真发展。
（三）反对“刚性”标准，灵活运用
针对事业单位管理的绩效考核，国家肯定是出台了各种法律和标准。那些都是“明文规定”，大的“刚性”的标准，然而太过“刚性”，只会形成“上有政策，下有对策”的局面，对水管理事业单位的绩效考核只会有害无利。各个地方的实际情况不同，水环境不同，针对其中水管理事业单位的绩效考核，也应该“因地制宜”，适应各地的情况，对于那些标准，要灵活运用。
四、“刺激”机制不完善
什么叫刺激？刺激就是作用于活体系统，并引起其反应的动因。有正方面的刺激，就有反方面的刺激。而在绩效考核方面，这个“刺激”机制，在正面当然指的是其奖励机制，反面则是与之相对应的惩罚机制。人作为高级动物，绝大多数的人一开始绝对是肯向上爬，并且是想往上爬的，都是有主动性的反应，而不是像动物一样仅仅是反映，所以他们会很在意正面的奖励机制，并且一般有主动性的人，以后绝不会只是一个普普通通的职员，因为他们不甘心于平庸，所以应当完善奖励机制，并且是有好的意义的奖励机制，并且在绩效考核时，也要着重考虑他们所收到的“奖励”。什么才是有好的意义的奖励机制呢？应当是鼓励他们办实事，而不是只走虚的过程，最后落得一个虚名；鼓励他们提升自身的道德修养，而不是去钻研奉承，最后获得到的虚利；鼓励他们提升自己的科学素养，而不是投机取巧，妄想走捷径去获得短暂的成功。这样做不仅是有利于实现绩效考核的真正意义，也会培养出真正的水管理事业单位的人才，更会为国家经济的发展培养一批不可多得的行政管理人才，适应了国家以经济建设为中心的目标，也响应了国家为加强经济建设而重视人才的号召。可见，好的奖励机制不仅会促进水管理事业单位的更好发展，更会带动社会经济的发展，值得事业单位去慎重考虑，继续完善。同时，再辅之于反方面的惩罚机制，打压那些曲意逢迎、好逸恶劳、贪图虚名之徒，压制住事业单位中的不正之风，在绩效考核中也同样重视这部分，何尝不是引导水管理事业单位向好的方向发展呢，也为我国的经济发展提供人才储备，指引国民经济向更好的方向发展。运用得当正反两方面的“刺激”，二者会具有异曲同工之妙，共同刺激我国经济的发展。
二、应对水管理事业单位绩效考核存在的问题所提出的解决对策
（一）认识全面，具体问题具体分析
任何事物都是矛盾的统一体，问题就是矛盾的一种表现形式。矛盾有普遍性，矛盾也有特殊性。而矛盾的普特关系原理要求我们，具体问题具体分析。这是普遍原理，具体应用到水管理事业单位的绩效考核问题上，就要求我们要切实的针对水管理事业单位考核，而不是其他单位的绩效考核。同时，更加要注重实践，“读万卷书，不去如行万里路”，从实践中才能得出正确且更加深刻的认识。在水管理事业单位绩效考核时，要针对具体问题具体分析，认识全面，只有这样才能得出科学的绩效考核方法。
（二）“知行合一”，反馈及时
“知行合一”字面意思就是知识要和行动相结合，而用现代化的知识来理解，就是理论要和实践相结合。迁移过来，运用于水管理事业单位的管理上来，就是要把国家规定的标准、理论，切实地要运用管理时的行为上来，再根据具体的理论，做更加细致化的工作。同时，要建立有针对性的反馈机制，做了就要看得到，不要使工作人员的努力落不到实处，使他们失望，打击到他们的积极性。及时的量化、反馈，指出他们工作的得失之处，辅之以奖惩制度，为其工作指明方向，才是把绩效考核的结果来正确的进行运用。
（三）高举团結旗帜
在如今的社会，人口数量是如此的庞大，人才也不算太少，但相比较于整个国家的经济、政治发展对于人才的需求，还是数量、质量不够。但是不是古语有言：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，普通人团结在一起，即使各个都不是人才，但凑在一起，就会有全面的思考结果，也顶过人才一人的所思所想。如果是人才团结在一起，可想而知，会产生更大的力量，对我国经济的发展也将会是巨大的推动力量，因而要重视团队之间的合作、团结。在水管理事业单位的绩效考核上就要高举团结的旗帜，培养有集体意识的人才，他们会收集到各方的智慧建议，会调动各方面的积极性，并且能够充分的发挥各方面的积极性，取长补短，相互协作，这将会使一件事情的结果发挥到它的最好水平。重视到了这个方面，最终考核出了这种人才，其做每一件事情都有这个水平的话，那么，还怕水管理事业单位的发展后继无人吗？还怕国家经济的发展没有真正的人才吗？还怕国家不能够大步向前跃吗？这些都会是肯定的。
三、结束语
管理事业是个长久的话题，绩效考核是其中的一种方式。针对水管理事业单位的绩效考核，要抓住其中的专业性，、团体性、灵活性问题，提高这方面的认识，加强具体问题具体分析的能力，建立及时、有效的反馈机制，促水管理事业单位的更长远发展。
参考文献：
[1]马红波.事业单位人事管理绩效考核存在的问题与对策分析[J].现代经济信息，2016，（03）：78.
[2]林妍初.科技管理事业单位绩效考核存在的问题与对策[J].黑龙江科技信息，2016，（02）：285.
作者简介：
郝娜，河北省大清河河务管理处。
关键词：水管理事业单位；绩效考核；问题；解决对策
引言
“上善若水”，世间最大的善意莫过于水，它总是默默地为人们付出，给予人们生命之泉，却从来不求回报，恰如那句“随风潜入夜，润物细无声”。这就好比我们国家的水管理事业单位，总是默默地在为人民服务，却从来没有让人民以任何的利益形式来回馈给他们。人民对他们是万分感谢的，也希望他们可以长久地为人民服务，这就需要对水管理事业单位的绩效考核问题给予重视，只有通过绩效考核来真正的选拔出人才，才能更好地满足人民的愿望，更好地为人民服务，真正实现水管理事业单位的意义。所以，本文就专门针对水管理事业单位的绩效考核存在的问题及解决对策提出一些了解，希望可以对我国的水管理事业单位的绩效考核事业有一些帮助。
一、水管理事业单位绩效考核存在的问题
（一）缺乏专业性、针对性认识
在如今的社会，“利益主义”、“金钱主义”、“形式主义”大行其道，社会意识普遍有些薄弱。在此大环境下，各单位具体所存在的意识薄弱问题就更多了。就拿水管理事业单位来说，第一，整个单位对于绩效考核缺乏专业性认识，认识不到位，在做起事来，处理的方式就更加不会那么正确。在这个方面又可以分为两个部分，一部分是领导班子，另一部分是工作人员。领导班子在绩效评价的时候，只单纯地看个人的最终成绩结果，而不管其过程是怎样，其中有没有什么“猫腻”，对此一概不管，只瞄准结果，流于形式，“形式主义”盛行，并且有的领导可能不能够很好地约束管理自己，接受不应该拿的“东西”，给予其好的绩效评比，这既对其他员工不公正，又会损伤员工的积极性。再者领导有时也会有“私心”，想要提升自己管理期间的“业绩”，不管优劣，只将固定名额往上参报，这也是不可取的。而对于另一部分的工作人员，他们也可能只追求最终的结果，不惜以“一切方式”来谋求最终绩效考核的好结果，实现自己的利益。在这个过程中，他们并没有真正地去为绩效考核而努力奋斗，提高自身能力，又如何能够为人民更好的服务呢？第二，整个单位对于水管理缺乏针对性认识。何谓水管理，它不同于其他的事业单位的管理，它需要去亲身的体验，知道水环境的真实情况，然而，水环境又是复杂的，有城市自来水，自然的河流、湖泊水等，所以，它的管理也是复杂的，也需要去亲身的实践，“实践出真知”，针对水管理单位的绩效考核应当深入到实践中去，切实根据实际情况来评判。
（二）缺乏集体、团队锻炼
俗话说：“众人拾柴火焰高”，团结才是力量。现在的社会，主张提高合作意识，重视团队合作，整体的荣誉。但是，在面对真正的现实问题时，又都体现出“自私自利”的本性，虽然说“人不为己，天诛地灭”，但只有团体的发展好了，个人才能更长久的发展，从而获得长远性的利益。具体再说到水管理事业单位的绩效考核问题，在考核时，应该结合平时的团队锻炼，增加集体训练，多多评估这方面的绩效，而不应该仅仅考虑个人的得失，要提高交流合作意识，只有这样才能水管理事业单位的真发展。
（三）反对“刚性”标准，灵活运用
针对事业单位管理的绩效考核，国家肯定是出台了各种法律和标准。那些都是“明文规定”，大的“刚性”的标准，然而太过“刚性”，只会形成“上有政策，下有对策”的局面，对水管理事业单位的绩效考核只会有害无利。各个地方的实际情况不同，水环境不同，针对其中水管理事业单位的绩效考核，也应该“因地制宜”，适应各地的情况，对于那些标准，要灵活运用。
四、“刺激”机制不完善
什么叫刺激？刺激就是作用于活体系统，并引起其反应的动因。有正方面的刺激，就有反方面的刺激。而在绩效考核方面，这个“刺激”机制，在正面当然指的是其奖励机制，反面则是与之相对应的惩罚机制。人作为高级动物，绝大多数的人一开始绝对是肯向上爬，并且是想往上爬的，都是有主动性的反应，而不是像动物一样仅仅是反映，所以他们会很在意正面的奖励机制，并且一般有主动性的人，以后绝不会只是一个普普通通的职员，因为他们不甘心于平庸，所以应当完善奖励机制，并且是有好的意义的奖励机制，并且在绩效考核时，也要着重考虑他们所收到的“奖励”。什么才是有好的意义的奖励机制呢？应当是鼓励他们办实事，而不是只走虚的过程，最后落得一个虚名；鼓励他们提升自身的道德修养，而不是去钻研奉承，最后获得到的虚利；鼓励他们提升自己的科学素养，而不是投机取巧，妄想走捷径去获得短暂的成功。这样做不仅是有利于实现绩效考核的真正意义，也会培养出真正的水管理事业单位的人才，更会为国家经济的发展培养一批不可多得的行政管理人才，适应了国家以经济建设为中心的目标，也响应了国家为加强经济建设而重视人才的号召。可见，好的奖励机制不仅会促进水管理事业单位的更好发展，更会带动社会经济的发展，值得事业单位去慎重考虑，继续完善。同时，再辅之于反方面的惩罚机制，打压那些曲意逢迎、好逸恶劳、贪图虚名之徒，压制住事业单位中的不正之风，在绩效考核中也同样重视这部分，何尝不是引导水管理事业单位向好的方向发展呢，也为我国的经济发展提供人才储备，指引国民经济向更好的方向发展。运用得当正反两方面的“刺激”，二者会具有异曲同工之妙，共同刺激我国经济的发展。
二、应对水管理事业单位绩效考核存在的问题所提出的解决对策
（一）认识全面，具体问题具体分析
任何事物都是矛盾的统一体，问题就是矛盾的一种表现形式。矛盾有普遍性，矛盾也有特殊性。而矛盾的普特关系原理要求我们，具体问题具体分析。这是普遍原理，具体应用到水管理事业单位的绩效考核问题上，就要求我们要切实的针对水管理事业单位考核，而不是其他单位的绩效考核。同时，更加要注重实践，“读万卷书，不去如行万里路”，从实践中才能得出正确且更加深刻的认识。在水管理事业单位绩效考核时，要针对具体问题具体分析，认识全面，只有这样才能得出科学的绩效考核方法。
（二）“知行合一”，反馈及时
“知行合一”字面意思就是知识要和行动相结合，而用现代化的知识来理解，就是理论要和实践相结合。迁移过来，运用于水管理事业单位的管理上来，就是要把国家规定的标准、理论，切实地要运用管理时的行为上来，再根据具体的理论，做更加细致化的工作。同时，要建立有针对性的反馈机制，做了就要看得到，不要使工作人员的努力落不到实处，使他们失望，打击到他们的积极性。及时的量化、反馈，指出他们工作的得失之处，辅之以奖惩制度，为其工作指明方向，才是把绩效考核的结果来正确的进行运用。
（三）高举团結旗帜
在如今的社会，人口数量是如此的庞大，人才也不算太少，但相比较于整个国家的经济、政治发展对于人才的需求，还是数量、质量不够。但是不是古语有言：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，普通人团结在一起，即使各个都不是人才，但凑在一起，就会有全面的思考结果，也顶过人才一人的所思所想。如果是人才团结在一起，可想而知，会产生更大的力量，对我国经济的发展也将会是巨大的推动力量，因而要重视团队之间的合作、团结。在水管理事业单位的绩效考核上就要高举团结的旗帜，培养有集体意识的人才，他们会收集到各方的智慧建议，会调动各方面的积极性，并且能够充分的发挥各方面的积极性，取长补短，相互协作，这将会使一件事情的结果发挥到它的最好水平。重视到了这个方面，最终考核出了这种人才，其做每一件事情都有这个水平的话，那么，还怕水管理事业单位的发展后继无人吗？还怕国家经济的发展没有真正的人才吗？还怕国家不能够大步向前跃吗？这些都会是肯定的。
三、结束语
管理事业是个长久的话题，绩效考核是其中的一种方式。针对水管理事业单位的绩效考核，要抓住其中的专业性，、团体性、灵活性问题，提高这方面的认识，加强具体问题具体分析的能力，建立及时、有效的反馈机制，促水管理事业单位的更长远发展。
参考文献：
[1]马红波.事业单位人事管理绩效考核存在的问题与对策分析[J].现代经济信息，2016，（03）：78.
[2]林妍初.科技管理事业单位绩效考核存在的问题与对策[J].黑龙江科技信息，2016，（02）：285.
作者简介：
郝娜，河北省大清河河务管理处。