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摘要:近年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为现代企业的战略性资源,越来越被企业重视进而成为企业发展的关键因素。本文阐述了企业应用激励中的问题及完善激励行为的方法与措施。指出激励的实施要从员工需求出发讲求个体差异性;物质激励要与精神激励相结合;激励的频率与程度要有艺术性。明确了企业管理机制的创新和企业家的行为具有增强激励效果的积极用作。
关键词:建筑企业 激励
1 企业应用激励中的问题分析
企业的最根本目的是追求效益,为达到这一目标需要充分调动员工的工作积极性,使其发挥出最大的效能成为企业管理中的重要任务,这就使得各种激励手段成为企业人力资源管理中最重要的工具。但在工作应用中,企业采取的激励手段也存在着许多问题。
1.1 激励措施针对性不强,激励手段单一 在工作中我发现很多企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有以真实的调查和科学的分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性,激励空挡现象和激励措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据,而仍有相当部分企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。
多数企业实施激励措施时,并没有对员工的差异进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反。最常见的情况是企业用单一的薪酬制度,采用物质激励的方式,依靠员工工资和奖金进行激励,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满,特别是相应的各项规章制度不完善时,极易引起员工产生不平衡感。单一的物质激励会造成“激励的边际效应”逐年递减。
1.2 只重视物质激励而忽视精神激励 忽视对员工深层次的激励,在目前我所在的企业当中,主要是物质激励,几乎不考虑精神激励,激励对员工的作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。部分企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。
1.3 激励的频率和程度不合理 有些企业为了增强激励效果,一味的增加奖惩力度,习惯性的在年底进行重奖或重罚,忽视了激励的及时性,也造成了部分员工因为没有明确目标导致平时工作不积极,工作效率低下的现象。
2 完善企业激励的对策
2.1 以员工需求为基础充分考虑个体差别 要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。我们可以认为激励问题的基础,就是了解员工的内在需求,以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地满足员工的合理需求,才能充分调动员工的工作热情和积极性,使其发挥潜能,具有活力和创造性。如今社会的现状是个体的需求多样化、复杂化,故只有对症下药,才能事半而功倍。例如,女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重。而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,除物质利益外,他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的滿足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异。
2.2 物质激励与精神激励相结合 一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下,激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响,取决于激励政策是否能充分满足员工的需要。而员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外,还有工作的胜任感、成就感、责任感、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过,由于精神待遇具有隐蔽性的特点,它常常容易被管理者所忽略。但精神需要是人的一种堪称本能的心理需求,它不会因为这种忽略而消失。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛,影响深远的工作,它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神,是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。它主要作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足,通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要,在较高层次上调动员工的工作积极性,激励深度大,效果维持时间长。
2.3 注意激励的频率和程度 激励实施的频度和程度不能随心所欲。激励频率是指在一定时间进行激励的次数,它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简单正比关系,在某些特殊条件下,两者可能成反比关系.。因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能有效发挥激励的作用。激励频率选择受到多种客观因素的制约,包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励物件的自身素质、工作学习状况及人际关系等。一般来说,如果工作学习性质比较复杂,任务比较繁重,激励频率应相应提高,反之,则相反。对于目标任务比较明确,短期见效的工作,激励频率应当高,反之,则相反。在具体的人力资源管理中,应具体情况具体分析,采取恰当的激励频率。例如,薪酬支付的时间间隔越短,薪酬与员工绩效的关系就越密切,对员工的激励作用越明显;适当的缩短常规奖励的时间间隔,保持激励的及时性,有助于提高激励的效果;频繁的小规模奖励会比大规模的奖励更为有效;减少常规定期奖励,增加不定期奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。
对员工进行激励时,无论是奖励还是惩罚,其份量都要逐步增加,达到强化的效果,以增加激励效应的持久性。有人认为激励的强度越大越好。其实,这是一种错误的观点,凡事物极必反,激励也是这样,过度的激励就会给员工过大的压力,当这个压力超过员工承受力的时候,结果是可想而知的。所以适当的激励才会有积极意义。
最后,要想让激励方法起到积极作用,必须在领导者正确的思想指导下进行。很多企业领导在激励的思想、原则上把握不够,在对激励的认识和运用上存在很多误区,往往采用了激励手段,也无法起到激励的效果。另外,还要注意,管理中的细节。它是企业管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀,是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物,一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。激励对于企业的重要性毋庸置疑,企业应该从现在开始尊重员工,想员工所想,急员工所急,建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。只有这样才能在激烈的市场竞争中长期稳定的立于不败之地。
参考文献:
[1]试论企业管理中激励问题.http://www.poo.cn.2005年.
[2]论企业的激励机制.http.//lw.52sj.net.2006年.
[3]孙健.海尔的人力资源管理.企业管理出版社.2002年.
[4]从前.哈佛人力资源管理全集.西安地图出版社.2002年.
[5]论企业的激励机制.博天人才网.2006年.
[6]中国民营企业人力资源激励和个性化管理研究.http://www.dianliang.com/.2005.
[7]王利平.二十一世纪工商管理系列教材——管理学原理.人大出版社.2003年.
[8]侯荣华.西方经济学.中国计划出版社.2003年.
关键词:建筑企业 激励
1 企业应用激励中的问题分析
企业的最根本目的是追求效益,为达到这一目标需要充分调动员工的工作积极性,使其发挥出最大的效能成为企业管理中的重要任务,这就使得各种激励手段成为企业人力资源管理中最重要的工具。但在工作应用中,企业采取的激励手段也存在着许多问题。
1.1 激励措施针对性不强,激励手段单一 在工作中我发现很多企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有以真实的调查和科学的分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性,激励空挡现象和激励措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据,而仍有相当部分企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。
多数企业实施激励措施时,并没有对员工的差异进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反。最常见的情况是企业用单一的薪酬制度,采用物质激励的方式,依靠员工工资和奖金进行激励,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满,特别是相应的各项规章制度不完善时,极易引起员工产生不平衡感。单一的物质激励会造成“激励的边际效应”逐年递减。
1.2 只重视物质激励而忽视精神激励 忽视对员工深层次的激励,在目前我所在的企业当中,主要是物质激励,几乎不考虑精神激励,激励对员工的作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。部分企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。
1.3 激励的频率和程度不合理 有些企业为了增强激励效果,一味的增加奖惩力度,习惯性的在年底进行重奖或重罚,忽视了激励的及时性,也造成了部分员工因为没有明确目标导致平时工作不积极,工作效率低下的现象。
2 完善企业激励的对策
2.1 以员工需求为基础充分考虑个体差别 要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。我们可以认为激励问题的基础,就是了解员工的内在需求,以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地满足员工的合理需求,才能充分调动员工的工作热情和积极性,使其发挥潜能,具有活力和创造性。如今社会的现状是个体的需求多样化、复杂化,故只有对症下药,才能事半而功倍。例如,女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重。而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,除物质利益外,他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的滿足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异。
2.2 物质激励与精神激励相结合 一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下,激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响,取决于激励政策是否能充分满足员工的需要。而员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外,还有工作的胜任感、成就感、责任感、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过,由于精神待遇具有隐蔽性的特点,它常常容易被管理者所忽略。但精神需要是人的一种堪称本能的心理需求,它不会因为这种忽略而消失。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛,影响深远的工作,它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神,是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。它主要作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足,通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要,在较高层次上调动员工的工作积极性,激励深度大,效果维持时间长。
2.3 注意激励的频率和程度 激励实施的频度和程度不能随心所欲。激励频率是指在一定时间进行激励的次数,它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简单正比关系,在某些特殊条件下,两者可能成反比关系.。因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能有效发挥激励的作用。激励频率选择受到多种客观因素的制约,包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励物件的自身素质、工作学习状况及人际关系等。一般来说,如果工作学习性质比较复杂,任务比较繁重,激励频率应相应提高,反之,则相反。对于目标任务比较明确,短期见效的工作,激励频率应当高,反之,则相反。在具体的人力资源管理中,应具体情况具体分析,采取恰当的激励频率。例如,薪酬支付的时间间隔越短,薪酬与员工绩效的关系就越密切,对员工的激励作用越明显;适当的缩短常规奖励的时间间隔,保持激励的及时性,有助于提高激励的效果;频繁的小规模奖励会比大规模的奖励更为有效;减少常规定期奖励,增加不定期奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。
对员工进行激励时,无论是奖励还是惩罚,其份量都要逐步增加,达到强化的效果,以增加激励效应的持久性。有人认为激励的强度越大越好。其实,这是一种错误的观点,凡事物极必反,激励也是这样,过度的激励就会给员工过大的压力,当这个压力超过员工承受力的时候,结果是可想而知的。所以适当的激励才会有积极意义。
最后,要想让激励方法起到积极作用,必须在领导者正确的思想指导下进行。很多企业领导在激励的思想、原则上把握不够,在对激励的认识和运用上存在很多误区,往往采用了激励手段,也无法起到激励的效果。另外,还要注意,管理中的细节。它是企业管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀,是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物,一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。激励对于企业的重要性毋庸置疑,企业应该从现在开始尊重员工,想员工所想,急员工所急,建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。只有这样才能在激烈的市场竞争中长期稳定的立于不败之地。
参考文献:
[1]试论企业管理中激励问题.http://www.poo.cn.2005年.
[2]论企业的激励机制.http.//lw.52sj.net.2006年.
[3]孙健.海尔的人力资源管理.企业管理出版社.2002年.
[4]从前.哈佛人力资源管理全集.西安地图出版社.2002年.
[5]论企业的激励机制.博天人才网.2006年.
[6]中国民营企业人力资源激励和个性化管理研究.http://www.dianliang.com/.2005.
[7]王利平.二十一世纪工商管理系列教材——管理学原理.人大出版社.2003年.
[8]侯荣华.西方经济学.中国计划出版社.2003年.