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【摘 要】本文简要阐述了组织承诺的内涵及种类，关注教师组织承诺的意义，以及培养和提高教师的组织承诺水平的方法。
【关键词】教师 组织承诺
学校想要稳定教师队伍，留住优秀教师，就必须像企业那样关注教师的组织承诺水平。与教师和学校签订的工作任务和职业角色方面的书面合同不同，组织承诺是教师与学校签订的“心理合同”或“心灵契约”，是联结教师与学校的心理纽带，它与教师的工作态度、工作表现和离职倾向关系密切，反映了教师与学校的联系程度，换句话说，反映了学校对教师的吸引力。基于组织承诺问题影响教师的工作态度和留职倾向，进而影响学校组织的效益和效能，我们有必要对教师的组织承诺及其培养作一些探讨。
一、组织承诺的内涵
组织承诺是工作态度的一种。组织行为学认为：组织承诺是员工对特定的组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。组织承诺反映的是成员和组织之间的依附关系，高组织承诺意味着成员对于所在组织的认同。
二、关注教师组织承诺的意义
（一）教师的组织承诺水平是预测流动率的良好指标。学校管理特别关注教师的两种态度，一是工作满意度，二就是组织承诺，学校管理者重视教师的工作满意度，但组织承诺可以解释流动率中的34%的变异，它是一个更好的预测指标，因为它是对学校整体的更全面更长久的反应。一名教师对他现在的工作不满意，可以认为是暂时的现象，因为他并不对学校的整体感到不满意。但当不满意蔓延到对学校本身时，教师就可能考虑流动。所以及时了解和把握教师的教师组织承诺水平是学校稳定教师队伍，促进学校发展的重要手段。
（二）教师的组织承诺水平是投身教育工作的内驱力。组织承诺的内驱力表现在其水平的高低影响着教师的工作表现。首先表现在出勤率；其次表现在工作效率。感情承诺型的教师这一点尤其明显。可见，提高教师的组织承诺水平以激发其工作积极性是学校管理的重要工作。
三、培养和提高教师的组织承诺水平
（一）客观地了解教师对学校的组织承诺水平是培养教师高水平组织承诺的前提
组织承诺是成员对组织的一种内隐的心理契约，当一名教师表现出消极工作或提出要离职时，其实在他的内心这一心理契约很早前就已被撕毁。因此，管理者要想预知教师消极或离职倾向，从而采取相应措施，就必须采用实证的方法而不是仅仅凭主观的印象和感觉去了解和把握教师的组织承诺水平。有效的办法是进行心理问卷测量，同时辅以座谈或个别谈心。后一方法对我们管理者来说，在实际工作中是常用的方法，但由于管理者和教师的位置关系，仅用这一方法不能得到全面客观的真实情况。所以，我们建议要用实证性研究的方法。
（二）教师高水平组织承诺的培养
高水平的感情承诺是学校培养教师组织承诺的着力点，因为它和教师的工作绩效、去留倾向高度相关，但同时对继续承诺和规范承诺的培养也不能忽视，因它们是整体组织承诺的重要组成部分，也是感情承诺的基础。关于继续承诺和规范承诺的培养，学校往往会给予高度的重视，但感情承诺的培养则关注不到或者关注不够，这里应当引起我们的思考。
首先，从影响教师组织承诺的个性特征出发，要尽力为教师的成长创造条件，不断提升其成就需要，并为其成就需要的实现提供空间，极力引导和培养其敬业精神。因此，学校要为教师的进一步发展创造条件，如积极主动地邀请专家和研究人员进校和一线教师合作研究，让教师从中体验研究的乐趣，掌握研究的理论基础和方法，引导教师向研究型和专家型教师转变。另外，学校的工作目标不仅要提供高质量的教育服务，培养高质量的学生，而且要培养高质量的教师，实现教师的自我成长和完善。由此，把学校组织目标和教师个人目标统一起来，使教师和学校拥有共同的目标和价值观，以此获得教师对学校组织的认同。
其次，从工作特性出发，要不断拓展教师的工作范围，使其不局限于三尺讲台。要创造条件，不断丰富其工作。可根据教师的特长和爱好，鼓励教师开设其他课程，鼓励教师参加学校教育的其他活动，鼓励教师加入校外的教育教学组织，承担学校教学任务以外的相关工作，创造条件让教师积极参与学校管理，从而拓展其工作范围。对于成就需要强的教师，要及时把挑战性强、复杂性大的工作交给他们，以激发他们的高水平承诺。
再次，从群体——领导关系出发，通过多种形式加强学校教师的凝聚力。校长要克服只抓所谓学校大事，而忽视与群体教师的接触和沟通。校领导要通过各种渠道加强和教师的沟通，从小事做起，使教师感到领导的关心、爱护和支持。聘任制的实施很容易造成管理者和教师的隔阂，特别是有些校领导容易把教师摆到被雇佣的地位，言谈举止流露着和教师的区别。岂不知，在教师眼里，校长就代表着学校这个组织。因此，在聘任制实施的过程中，更要加强和教师的沟通，更要关心体贴教师。只有不断获得学校的温暖、支持，教师才会对学校产生强烈的归属感。
另外，要注意消除教师特别是新教师或新换岗位教师的角色紧张。教师作为学校组织的一员，为学校的发展贡献自己的精力与智慧，他们应当受到尊重，管理者不能职级上的不同，给普通教师以权威盖顶的感觉，让教师感觉他们的命运不是掌握在自己的手中而是掌握在管理者的手中，这是极糟糕的，只能引起教师的紧张和反感，降低他们对学校的组织承诺。
参考文献：
［1］郑晓明. 组织行为学. 第一版. 经济科学出版社，2002.
［2］郑铁军. 要关注教师的组织承诺. 中小学管理，2002（4）.
［3］谭晟，凌文辁. 成员的组织承诺及其思考. 中国人力资源开发，2003（1）.
【关键词】教师 组织承诺
学校想要稳定教师队伍，留住优秀教师，就必须像企业那样关注教师的组织承诺水平。与教师和学校签订的工作任务和职业角色方面的书面合同不同，组织承诺是教师与学校签订的“心理合同”或“心灵契约”，是联结教师与学校的心理纽带，它与教师的工作态度、工作表现和离职倾向关系密切，反映了教师与学校的联系程度，换句话说，反映了学校对教师的吸引力。基于组织承诺问题影响教师的工作态度和留职倾向，进而影响学校组织的效益和效能，我们有必要对教师的组织承诺及其培养作一些探讨。
一、组织承诺的内涵
组织承诺是工作态度的一种。组织行为学认为：组织承诺是员工对特定的组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。组织承诺反映的是成员和组织之间的依附关系，高组织承诺意味着成员对于所在组织的认同。
二、关注教师组织承诺的意义
（一）教师的组织承诺水平是预测流动率的良好指标。学校管理特别关注教师的两种态度，一是工作满意度，二就是组织承诺，学校管理者重视教师的工作满意度，但组织承诺可以解释流动率中的34%的变异，它是一个更好的预测指标，因为它是对学校整体的更全面更长久的反应。一名教师对他现在的工作不满意，可以认为是暂时的现象，因为他并不对学校的整体感到不满意。但当不满意蔓延到对学校本身时，教师就可能考虑流动。所以及时了解和把握教师的教师组织承诺水平是学校稳定教师队伍，促进学校发展的重要手段。
（二）教师的组织承诺水平是投身教育工作的内驱力。组织承诺的内驱力表现在其水平的高低影响着教师的工作表现。首先表现在出勤率；其次表现在工作效率。感情承诺型的教师这一点尤其明显。可见，提高教师的组织承诺水平以激发其工作积极性是学校管理的重要工作。
三、培养和提高教师的组织承诺水平
（一）客观地了解教师对学校的组织承诺水平是培养教师高水平组织承诺的前提
组织承诺是成员对组织的一种内隐的心理契约，当一名教师表现出消极工作或提出要离职时，其实在他的内心这一心理契约很早前就已被撕毁。因此，管理者要想预知教师消极或离职倾向，从而采取相应措施，就必须采用实证的方法而不是仅仅凭主观的印象和感觉去了解和把握教师的组织承诺水平。有效的办法是进行心理问卷测量，同时辅以座谈或个别谈心。后一方法对我们管理者来说，在实际工作中是常用的方法，但由于管理者和教师的位置关系，仅用这一方法不能得到全面客观的真实情况。所以，我们建议要用实证性研究的方法。
（二）教师高水平组织承诺的培养
高水平的感情承诺是学校培养教师组织承诺的着力点，因为它和教师的工作绩效、去留倾向高度相关，但同时对继续承诺和规范承诺的培养也不能忽视，因它们是整体组织承诺的重要组成部分，也是感情承诺的基础。关于继续承诺和规范承诺的培养，学校往往会给予高度的重视，但感情承诺的培养则关注不到或者关注不够，这里应当引起我们的思考。
首先，从影响教师组织承诺的个性特征出发，要尽力为教师的成长创造条件，不断提升其成就需要，并为其成就需要的实现提供空间，极力引导和培养其敬业精神。因此，学校要为教师的进一步发展创造条件，如积极主动地邀请专家和研究人员进校和一线教师合作研究，让教师从中体验研究的乐趣，掌握研究的理论基础和方法，引导教师向研究型和专家型教师转变。另外，学校的工作目标不仅要提供高质量的教育服务，培养高质量的学生，而且要培养高质量的教师，实现教师的自我成长和完善。由此，把学校组织目标和教师个人目标统一起来，使教师和学校拥有共同的目标和价值观，以此获得教师对学校组织的认同。
其次，从工作特性出发，要不断拓展教师的工作范围，使其不局限于三尺讲台。要创造条件，不断丰富其工作。可根据教师的特长和爱好，鼓励教师开设其他课程，鼓励教师参加学校教育的其他活动，鼓励教师加入校外的教育教学组织，承担学校教学任务以外的相关工作，创造条件让教师积极参与学校管理，从而拓展其工作范围。对于成就需要强的教师，要及时把挑战性强、复杂性大的工作交给他们，以激发他们的高水平承诺。
再次，从群体——领导关系出发，通过多种形式加强学校教师的凝聚力。校长要克服只抓所谓学校大事，而忽视与群体教师的接触和沟通。校领导要通过各种渠道加强和教师的沟通，从小事做起，使教师感到领导的关心、爱护和支持。聘任制的实施很容易造成管理者和教师的隔阂，特别是有些校领导容易把教师摆到被雇佣的地位，言谈举止流露着和教师的区别。岂不知，在教师眼里，校长就代表着学校这个组织。因此，在聘任制实施的过程中，更要加强和教师的沟通，更要关心体贴教师。只有不断获得学校的温暖、支持，教师才会对学校产生强烈的归属感。
另外，要注意消除教师特别是新教师或新换岗位教师的角色紧张。教师作为学校组织的一员，为学校的发展贡献自己的精力与智慧，他们应当受到尊重，管理者不能职级上的不同，给普通教师以权威盖顶的感觉，让教师感觉他们的命运不是掌握在自己的手中而是掌握在管理者的手中，这是极糟糕的，只能引起教师的紧张和反感，降低他们对学校的组织承诺。
参考文献：
［1］郑晓明. 组织行为学. 第一版. 经济科学出版社，2002.
［2］郑铁军. 要关注教师的组织承诺. 中小学管理，2002（4）.
［3］谭晟，凌文辁. 成员的组织承诺及其思考. 中国人力资源开发，2003（1）.