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[摘 要] 本文通过对企业内部知识共享的障碍因素进行分析，有针对性地从管理体制、组织结构、企业文化三方面提出了促进企业内部知识共享的对策。
[关键词] 知识共享 隐性知识 企业文化 价值观
知识经济时代，知识成为企业最有价值的资产，正如彼得·德鲁克所说，在现代经济中，知识正成为真正的资本与首要的财富。知识管理让人们的经验和信息通过有效的方式进行分享、交流，最终达到提升企业核心竞争力的目的。企业在进行知识管理时，最大的障碍不是技术原因或其他管理因素，而是员工对于知识共享的认知与配合度，即员工不愿意分享知识，甚至排斥。因此，探讨知识共享的障碍因素及其对策是当前企业实现知识共享的重要内容。
一、知识共享的障碍因素
1.隐性知识表达障碍
我们都知道知识分为隐性知识和显性知识两类，显性知识可以通过正常的语言方式传播，它是容易表达的、有物质载体的、可确知的，而隐性知识是隐含的经验类知识，它存在于员工的头脑当中或者组织的结构文化当中，很难用语言或书面材料进行准确描述，不易被他人所获知。在企业中，隐性知识占了绝大部分，罗伯特?巴克曼曾说，任何一家企业90%的知识实际上都是以默式形式存储于员工头脑之中。企业中隐性知识的大量性、难以表达性等特点使知识共享难以实现。
2.知识拥有者共享障碍
在现实经济社会中，知识常常与金钱、权力、成功等有着千丝万缕的联系，拥有知识也就意味着拥有了财富，尤其在提倡专利、知识产权等可作价出资或转让的现代社会中更是如此。
从“名”的角度来说，知识及知识成果是个人能力的体现和成功的标志，对于受雇于企业员工，自己的知识及成果是得到同事尊敬、领导赏识的重要筹码，是提高其在企业中地位和声誉的有力手段。
从“利”的角度来说，知识是一种无形资产，知识拥有者获取知识、积累知识、保存知识、创新知识和转化知识等都要花费大量的时间和金钱，而且随着时代的进步和发展，这些投入的成本呈现出不断增加的趋势，如果知识共享者不付出任何代价就能拥有并使用这些资源，而知识拥有者也不能从任何地方为此得到报酬或者收益，那么任何有理性的员工都不愿意把知识拿出来无私共享。
从“对自身的保护”来说，在当今企业人事中，雇佣者与被雇佣者之间的雇佣关系越来越不稳定，企业对不合格员工的淘汰力度在不断地加大，而一些员工对企业的信任度和忠诚度也在不断地下降。知识作为知识员工择业、就业和再就业的重要资本，出于对自身就业安全及就业能力的考虑，知识员工不完全贡献出他们的所有知识，也就相当于永远保持了他们的就业竞争资本。
3.知识共享者共享障碍
知识共享者在共享中的障碍主要表现为：一是一些员工对知识共享并没有引起充分的重视，他们低估了知识共享的预期收益。二是有些员工出于面子问题，不好意思向有经验者、有学问者讨教自己所未知的东西，他们认为这样会损害自己在别人心目中的形象，进而贬低自己的价值。三是少数员工认为自己的知识已经非常丰富，足以应对自己在工作中遇到的各种问题，而且他们也相信自己有能力能够创造出别人所能创造的等价知识，因此他们拒绝接收其他的等价知识，而选择自己摸索和创造。这无疑是一种极大的资源浪费，使得知识创造的成本提高，也不利于共享。
4.知识共享渠道障碍
（1)缺乏对知识共享的技术支持
知识拥有者和共享者进行知识交流和共享必须借助一定的媒介和技术手段才能顺利完成。这种方式受时间及空间的限制很大，而且存在很多的阻碍因素，使得知识共享的效率非常低下。随着电脑技术的飞速发展和互联网络的普遍应用，为知识间接、高效和快捷的交流提供了许多方便。然而现在很多企业在信息网络系统建设方面还不够健全，缺乏对知识共享的有力支持，缺乏为员工提供良好的知识交流与共享平台。
（2)缺乏利于知识共享的合理的组织结构
传统的企业组织结构一般都是金字塔式的科层组织形式，这种组织结构使员工只干自己岗位的工作，没有决策能力，无法发挥个人的自主决策积极性、创造力和想象力等，而且，随着信息时代，知识经济的到来，经济、社会、文化等方面都在不断第发生着快速的巨大变化，企业必须迅速对这些变化做出反应，而这种刚性的组织结构缺乏适应性和灵活性，很难在原有知识基础上实现创新，也就不能适应新环境的需要，知识共享的目的也就难以实现。
5.管理体制障碍
（1)对知识共享缺乏激励
我们知道，知识低成本与高成本创新之间存在矛盾，知识创新过程的长期性和知识使用寿命的短期性之间存在矛盾，企业员工将自己拥有的专门知识作为自己向上级讨价还价的本钱和企业希望员工都能心甘情愿地将自己的知识全部共享出来之间也存在矛盾。为解决这些知识共享中的矛盾，企业采取一套有效的激励措施来推进知识共享就显得格外重要，而遗憾的是，许多企业并没有认识到上述的各种矛盾在如何地影响着知识共享的实现，没有采取适当的激励手段促进知识共享，或者是激励措施不当，没有能够因地制宜地综合运用薪酬激励、晋升激励、名誉激励以及一些培训制度等来促进知识共享的实现。
（2)用人制度方面的不足
很多企业在招聘人才的时候，仅仅只看到个人内在的知识涵养水平，没有真正重视其世界观和价值观方面，这样就不能保证他们在以后的工作中是否能有良好的团队合作精神，能否与同事和组织之间建立起相互信任、相互交流、共同进步的友好关系。还有一些企业对员工的岗位束缚很大，使不同岗位员工之间的知识交流与知识共享受到很多规定的限制，不能充分发挥员工的积极性、创造力和想象力，使他们缺乏足够的知识积累和知识创新的空间。
（3)缺乏對知识成果在产权方面的保护
现代企业资产中有形资产的重要性越来越小，无形资产对企业的发展起着越来越重要的作用，如企业的专利、独有技术、商标等已经成为企业独特竞争优势的重要来源，而很多企业对知识产权的保护问题还没有引起足够的重视，没有建立对知识产权的有效管理制度，对企业人员在这方面的培训也很不到位。
（4)领导对知识共享的重视和支持不够
尽管知识管理以及知识共享对很多企业界的高层管理人士来说已经不再陌生，但很多领导对其重要性还没有足够的认识，以至于不管是在资金方面、技术方面、制度方面还是管理方面都没有给予知识共享有力的支持，在这些领导观念指导下的知识共享显然是阻碍重重。
二、克服知识共享障碍因素的对策
1.建立有利于知识共享的管理机制
（1)通过培训，提高员工知识吸纳能力
培训是一种从内部提升知识学习、吸收、共享能力的办法。为了使员工能与工作需求同步成长，目前很多国际知名的大公司都有完善的培训计划。一方面，灵活运用管理咨询公司举办的公开研讨班；另一方面，选定重点主题，在企业内部针对全体主管甚至全体员工进行培训。通过课堂学习与互动，增进知识存量，完善知识结构，增强员工知识吸纳能力，促进知识共享 。
（2)完善激励机制
存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现，而且这些知识与其在公司中的地位和待遇紧密联结在一起。通常企业员工用自己所掌握而别人尚未掌握的知识来体现自身价值，不愿意与其他人共享知识，从而保证工作的稳定性和个人利益。同时，隐性知识的形成，是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造，是投入了巨大成本的。员工在知识共享问题上，会对垄断利益与补偿利益进行比较，选择其中的高额者。为了保障知识拥有者的利益，企业就应制定相应的补偿制度，并且使补偿额度高于垄断利益，用利益来驱动隐性知识的共享。
另外，在建立知识共享激励机制时，应同时考虑在知识产权保护与知识共享二者之间寻求均衡点，以减小知识产权保护对知识共享的负面影响。
2.建立有利于知识共享的组织结构
组织结构对于知识共享有着至关重要的作用，在一定程度上甚至决定着知识共享的成败，所以要保障知识共享活动的顺利进行，就必须建立一种有利于知识共享的组织结构。
（1)组织结构扁平化
传统的组织结构是一种垂直的金字塔式的等级结构，这种组织结构等级森严，层次繁多，信息流动不畅，知识共享困难，已不能适应当今进行知识共享的迫切需要，需要建立一种新型的扁平式的组织结构。这种新型的组织结构由传统的“垂直层级型”结构变为“水平链接型”结构，弱化了等级关系，为人们营造了一种平等、民主与灵活的交流环境，它的管理层次较少，中间层“梗阻”现象消失，上下沟通渠道畅通，信息传递速度快，便于人们面对面地交流和知识自由流动；
（2)组建项目团队
扁平式组织结构的建立必然会导致“项目团队”的产生。因为在扁平式组织结构中，为了解决某一特定的任务，需要打破各部门之间的界限，把在不同领域内工作、具有不同知识与技能的人集中到一起，以便迅捷地制定解决方案，这样就形成了特定的知识型团体，即项目团队。这种跨部门的新型团体由于其自组织、自学习、自适应的特点，增加了人们之间面对面接触和交流的机会，从而也就有利于知识共享活动的开展。
3.创立有利于知识共享的企业文化
（1)培养良好的学习风气
要营造有利于知识共享的文化氛围，培育良好的学习风气不可缺少。因为知识共享的过程实质上是一个相互学习的过程，离开了学习知识共享就成了一句空话，所以应大力宣传学习对知识共享的重要意义，培育以学习为荣的浓厚风气。在此基础上，要制定完善的学习计划，建立健全学习制度，利用组织培训、举办研讨班、岗位轮换等方式，组织员工开展经常性的学习活动，使学习内化为组织的日常行为，溶入到员工的“共同愿景”之中。
（2)建立相互信任的企业文化
信任原则并不意味着需要百分之百的信任和完全的忠诚。但是只要信任成为企业组织文化的基础，就能建立一种“良性循环”，这种良性循环会朝着隐性知识共享的方向而螺旋上升。
（3)树立正确的价值观
树立正确的价值观是营造有利于知识共享文化氛围的另一个重要方面。因为价值观是人们行动的准则，有什么样的价值观，就有什么样与之相应的行动。对于知识共享来说，需要人们树立起这样的观念：把自己的知識拿出来与大家共享是个人价值的体现，是一种光荣和快乐的事。
参考文献：
[1]赵文平 王安民 徐国华:组织内部知识共享的机理与对策研究.情报科学，2004年5月，P517～519
[2]易兰华:知识共享障碍成因分析与对策研究.商场现代化， 2007年7月，P107
[3]陈娟罗文军:知识共享影响因素和策略.上海企业，2007年12期，P33～35
[4]李长铃:隐性知识共享的障碍及其对策分析.情报理论与实践，2005年第2期，P129～131
[5]赵玉莲刘金枝:企业实现知识共享的五大对策研究.集团经济研究，2007年11S期，P380～381
[6]姜 文:知识共享的障碍因素及其对策分析 科技管理研究 ,2007年第3期,P201～203
[关键词] 知识共享 隐性知识 企业文化 价值观
知识经济时代，知识成为企业最有价值的资产，正如彼得·德鲁克所说，在现代经济中，知识正成为真正的资本与首要的财富。知识管理让人们的经验和信息通过有效的方式进行分享、交流，最终达到提升企业核心竞争力的目的。企业在进行知识管理时，最大的障碍不是技术原因或其他管理因素，而是员工对于知识共享的认知与配合度，即员工不愿意分享知识，甚至排斥。因此，探讨知识共享的障碍因素及其对策是当前企业实现知识共享的重要内容。
一、知识共享的障碍因素
1.隐性知识表达障碍
我们都知道知识分为隐性知识和显性知识两类，显性知识可以通过正常的语言方式传播，它是容易表达的、有物质载体的、可确知的，而隐性知识是隐含的经验类知识，它存在于员工的头脑当中或者组织的结构文化当中，很难用语言或书面材料进行准确描述，不易被他人所获知。在企业中，隐性知识占了绝大部分，罗伯特?巴克曼曾说，任何一家企业90%的知识实际上都是以默式形式存储于员工头脑之中。企业中隐性知识的大量性、难以表达性等特点使知识共享难以实现。
2.知识拥有者共享障碍
在现实经济社会中，知识常常与金钱、权力、成功等有着千丝万缕的联系，拥有知识也就意味着拥有了财富，尤其在提倡专利、知识产权等可作价出资或转让的现代社会中更是如此。
从“名”的角度来说，知识及知识成果是个人能力的体现和成功的标志，对于受雇于企业员工，自己的知识及成果是得到同事尊敬、领导赏识的重要筹码，是提高其在企业中地位和声誉的有力手段。
从“利”的角度来说，知识是一种无形资产，知识拥有者获取知识、积累知识、保存知识、创新知识和转化知识等都要花费大量的时间和金钱，而且随着时代的进步和发展，这些投入的成本呈现出不断增加的趋势，如果知识共享者不付出任何代价就能拥有并使用这些资源，而知识拥有者也不能从任何地方为此得到报酬或者收益，那么任何有理性的员工都不愿意把知识拿出来无私共享。
从“对自身的保护”来说，在当今企业人事中，雇佣者与被雇佣者之间的雇佣关系越来越不稳定，企业对不合格员工的淘汰力度在不断地加大，而一些员工对企业的信任度和忠诚度也在不断地下降。知识作为知识员工择业、就业和再就业的重要资本，出于对自身就业安全及就业能力的考虑，知识员工不完全贡献出他们的所有知识，也就相当于永远保持了他们的就业竞争资本。
3.知识共享者共享障碍
知识共享者在共享中的障碍主要表现为：一是一些员工对知识共享并没有引起充分的重视，他们低估了知识共享的预期收益。二是有些员工出于面子问题，不好意思向有经验者、有学问者讨教自己所未知的东西，他们认为这样会损害自己在别人心目中的形象，进而贬低自己的价值。三是少数员工认为自己的知识已经非常丰富，足以应对自己在工作中遇到的各种问题，而且他们也相信自己有能力能够创造出别人所能创造的等价知识，因此他们拒绝接收其他的等价知识，而选择自己摸索和创造。这无疑是一种极大的资源浪费，使得知识创造的成本提高，也不利于共享。
4.知识共享渠道障碍
（1)缺乏对知识共享的技术支持
知识拥有者和共享者进行知识交流和共享必须借助一定的媒介和技术手段才能顺利完成。这种方式受时间及空间的限制很大，而且存在很多的阻碍因素，使得知识共享的效率非常低下。随着电脑技术的飞速发展和互联网络的普遍应用，为知识间接、高效和快捷的交流提供了许多方便。然而现在很多企业在信息网络系统建设方面还不够健全，缺乏对知识共享的有力支持，缺乏为员工提供良好的知识交流与共享平台。
（2)缺乏利于知识共享的合理的组织结构
传统的企业组织结构一般都是金字塔式的科层组织形式，这种组织结构使员工只干自己岗位的工作，没有决策能力，无法发挥个人的自主决策积极性、创造力和想象力等，而且，随着信息时代，知识经济的到来，经济、社会、文化等方面都在不断第发生着快速的巨大变化，企业必须迅速对这些变化做出反应，而这种刚性的组织结构缺乏适应性和灵活性，很难在原有知识基础上实现创新，也就不能适应新环境的需要，知识共享的目的也就难以实现。
5.管理体制障碍
（1)对知识共享缺乏激励
我们知道，知识低成本与高成本创新之间存在矛盾，知识创新过程的长期性和知识使用寿命的短期性之间存在矛盾，企业员工将自己拥有的专门知识作为自己向上级讨价还价的本钱和企业希望员工都能心甘情愿地将自己的知识全部共享出来之间也存在矛盾。为解决这些知识共享中的矛盾，企业采取一套有效的激励措施来推进知识共享就显得格外重要，而遗憾的是，许多企业并没有认识到上述的各种矛盾在如何地影响着知识共享的实现，没有采取适当的激励手段促进知识共享，或者是激励措施不当，没有能够因地制宜地综合运用薪酬激励、晋升激励、名誉激励以及一些培训制度等来促进知识共享的实现。
（2)用人制度方面的不足
很多企业在招聘人才的时候，仅仅只看到个人内在的知识涵养水平，没有真正重视其世界观和价值观方面，这样就不能保证他们在以后的工作中是否能有良好的团队合作精神，能否与同事和组织之间建立起相互信任、相互交流、共同进步的友好关系。还有一些企业对员工的岗位束缚很大，使不同岗位员工之间的知识交流与知识共享受到很多规定的限制，不能充分发挥员工的积极性、创造力和想象力，使他们缺乏足够的知识积累和知识创新的空间。
（3)缺乏對知识成果在产权方面的保护
现代企业资产中有形资产的重要性越来越小，无形资产对企业的发展起着越来越重要的作用，如企业的专利、独有技术、商标等已经成为企业独特竞争优势的重要来源，而很多企业对知识产权的保护问题还没有引起足够的重视，没有建立对知识产权的有效管理制度，对企业人员在这方面的培训也很不到位。
（4)领导对知识共享的重视和支持不够
尽管知识管理以及知识共享对很多企业界的高层管理人士来说已经不再陌生，但很多领导对其重要性还没有足够的认识，以至于不管是在资金方面、技术方面、制度方面还是管理方面都没有给予知识共享有力的支持，在这些领导观念指导下的知识共享显然是阻碍重重。
二、克服知识共享障碍因素的对策
1.建立有利于知识共享的管理机制
（1)通过培训，提高员工知识吸纳能力
培训是一种从内部提升知识学习、吸收、共享能力的办法。为了使员工能与工作需求同步成长，目前很多国际知名的大公司都有完善的培训计划。一方面，灵活运用管理咨询公司举办的公开研讨班；另一方面，选定重点主题，在企业内部针对全体主管甚至全体员工进行培训。通过课堂学习与互动，增进知识存量，完善知识结构，增强员工知识吸纳能力，促进知识共享 。
（2)完善激励机制
存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现，而且这些知识与其在公司中的地位和待遇紧密联结在一起。通常企业员工用自己所掌握而别人尚未掌握的知识来体现自身价值，不愿意与其他人共享知识，从而保证工作的稳定性和个人利益。同时，隐性知识的形成，是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造，是投入了巨大成本的。员工在知识共享问题上，会对垄断利益与补偿利益进行比较，选择其中的高额者。为了保障知识拥有者的利益，企业就应制定相应的补偿制度，并且使补偿额度高于垄断利益，用利益来驱动隐性知识的共享。
另外，在建立知识共享激励机制时，应同时考虑在知识产权保护与知识共享二者之间寻求均衡点，以减小知识产权保护对知识共享的负面影响。
2.建立有利于知识共享的组织结构
组织结构对于知识共享有着至关重要的作用，在一定程度上甚至决定着知识共享的成败，所以要保障知识共享活动的顺利进行，就必须建立一种有利于知识共享的组织结构。
（1)组织结构扁平化
传统的组织结构是一种垂直的金字塔式的等级结构，这种组织结构等级森严，层次繁多，信息流动不畅，知识共享困难，已不能适应当今进行知识共享的迫切需要，需要建立一种新型的扁平式的组织结构。这种新型的组织结构由传统的“垂直层级型”结构变为“水平链接型”结构，弱化了等级关系，为人们营造了一种平等、民主与灵活的交流环境，它的管理层次较少，中间层“梗阻”现象消失，上下沟通渠道畅通，信息传递速度快，便于人们面对面地交流和知识自由流动；
（2)组建项目团队
扁平式组织结构的建立必然会导致“项目团队”的产生。因为在扁平式组织结构中，为了解决某一特定的任务，需要打破各部门之间的界限，把在不同领域内工作、具有不同知识与技能的人集中到一起，以便迅捷地制定解决方案，这样就形成了特定的知识型团体，即项目团队。这种跨部门的新型团体由于其自组织、自学习、自适应的特点，增加了人们之间面对面接触和交流的机会，从而也就有利于知识共享活动的开展。
3.创立有利于知识共享的企业文化
（1)培养良好的学习风气
要营造有利于知识共享的文化氛围，培育良好的学习风气不可缺少。因为知识共享的过程实质上是一个相互学习的过程，离开了学习知识共享就成了一句空话，所以应大力宣传学习对知识共享的重要意义，培育以学习为荣的浓厚风气。在此基础上，要制定完善的学习计划，建立健全学习制度，利用组织培训、举办研讨班、岗位轮换等方式，组织员工开展经常性的学习活动，使学习内化为组织的日常行为，溶入到员工的“共同愿景”之中。
（2)建立相互信任的企业文化
信任原则并不意味着需要百分之百的信任和完全的忠诚。但是只要信任成为企业组织文化的基础，就能建立一种“良性循环”，这种良性循环会朝着隐性知识共享的方向而螺旋上升。
（3)树立正确的价值观
树立正确的价值观是营造有利于知识共享文化氛围的另一个重要方面。因为价值观是人们行动的准则，有什么样的价值观，就有什么样与之相应的行动。对于知识共享来说，需要人们树立起这样的观念：把自己的知識拿出来与大家共享是个人价值的体现，是一种光荣和快乐的事。
参考文献：
[1]赵文平 王安民 徐国华:组织内部知识共享的机理与对策研究.情报科学，2004年5月，P517～519
[2]易兰华:知识共享障碍成因分析与对策研究.商场现代化， 2007年7月，P107
[3]陈娟罗文军:知识共享影响因素和策略.上海企业，2007年12期，P33～35
[4]李长铃:隐性知识共享的障碍及其对策分析.情报理论与实践，2005年第2期，P129～131
[5]赵玉莲刘金枝:企业实现知识共享的五大对策研究.集团经济研究，2007年11S期，P380～381
[6]姜 文:知识共享的障碍因素及其对策分析 科技管理研究 ,2007年第3期,P201～203