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[摘要]企业的竞争，归根到底是人才的竞争。如何将人才选拔出来，并使用好人才，让其发挥更大的作用，一直是企业管理者研究探讨的问题。从七个方面阐述了如何树立科学的人才观。
[关键词]管理 科学 人才
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1671－7597(2008)0710186－01
“为政之要，唯在使人”。选拔、用好人才，是人力资源管理部门的重要职责。要做到这一点，必须要树立科学的人才观，摒弃一切错误认识，并尽可能创造条件，让人才发挥最大的作用，为企业、为社会做出更大的贡献。笔者认为，树立科学的人才观，主要体现在以下“七观”：
一、辨证的德才观
有才无德是佞才，有德无才是庸才。纵观历史，有的如岳飞流芳千古，有的如秦桧遗臭万年，“青山有幸埋忠骨，白铁无辜铸佞臣”，两者的天壤之别就在于一个德字。古代许多政治家主张亲君子，远小人，因为“自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣”（《资治通鉴》）。一个人没有真本领，没有真才实学，没有一技之长，即使德行再高，也是平庸之辈，难当大任，难成大事，不符合人才的标准。
德才兼备是良才。人才是以德才兼备为标准。古今中外开明的政治家都把德才兼备作为选拔任用的基本准则。“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大”，德与才的关系，是统帅与被统帅的关系。司马光指出：“才者德之资也，德者才之帅也。”“是故才德全尽谓之圣人；德才兼亡谓之愚人；德胜才谓之君子；才胜德谓之小人。”
二、正确的识才观
知才才能善用。用人必先识才，知人难识人更难，因为人常有假象。正如诸葛亮所说“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”。同时，识人应当先识已，“物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。”这就是著名的“修齐治平”理论，它从另一个侧面反映了加强自身修养的重要性。
科学观察人才，理性辨别人才。“瞎子摸象”的故事告诉我们，要用辨证的、全面的、发展的观点看人才。如韩信忍受胯下之辱，从一个乞丐发展成赫赫有名的大将军，成了开国功臣，“一叶障目，不识泰山”是难以找到人才的。那么怎样去伪存真，正确识才呢？诸葛亮提出了“七观法”：“一曰，问之以是非而观其勇；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，资之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”为了考察人的素质，可以人为地制造一些矛盾，在矛盾中考察他。谨防以貌取人，谨防用人惟顺，谨防感情用事，谨防听风是雨。
三、开放的选才观
要在多数人中选才。要树立布衣之中有人才的观念，要视野开阔，五湖四海广纳贤才。同时，要注意现有人员中的人才发现，外来的和尚不见得会念经，“骑驴找驴”“舍本求末”现象不但难选到人才，而且容易造成现有队伍战斗力的削减，同时要坚持由多数人选才，这样选拔出来的人才能服众。“手工作坊”的做法不合时宜，对“个人举荐”现象要慎重。
透明公开选人。要本着公平、公正和公开的原则选拔人才。要保密，但不能神秘。“伯乐相马”不若“赛场选马”，是不是有真本事，实践最能证明和检验一切。目前企业在各级主要干部的选拔任用上，普遍试用“招聘制”，变过去上级任命的“相马”方式为应聘者平等竞争的“赛马”方式，这是“任人唯贤”路线在当代的最新发展。
四、开明的用人观
要树立天下无无用之人的观点，不拘一格用人才。“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以求短，智者难为谋”。人才的价值在于其才能的充分发挥，哪里能最大限度地发挥其才能，哪里才是人才的最佳位置。要力求做到“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎”，取长补短，兼而用之，长短结合，相得益彰。汉朝东方朔有一句名言：“水至清则无鱼，人至察则无徒”。用人最忌求全责备。坚持用人所长，则人人可用，各得其所，正所谓“大匠无弃才，寻尺各有施”。在用人上同时要坚持诚信，用人不疑，疑人不用。只有不疑人，才能用好人，放心更应放手。要有容人之过、容人之短、容人之怪、容人之正、容人之强的胸怀。
五、无私的爱才观
爱才需有全局观。切记人才不是私有的，且勿“笼中鸟儿不让飞”，且莫“小车不倒只管推”。要宽严相济爱人才，无私无畏护人才。愿为人才奔走呼号、解决困难，能让潜人才脱颖而出。应善待有争议的人，敢于为人才冒风险。要坚信最真心的爱是严要求，最动人的爱是解忧愁，最诚挚的爱是心相映。
六、积极的育才观
人到用时方觉少，磨刀不误砍柴工，好苗尚需勤浇水，梅花香自苦寒来，育才长宜放眼量。“冰山”原理告诉我们，人的潜力是巨大的。人力资源开发，不仅仅是对那些已被公认的是人才的开发，更重要的是对那些基本素质较好，具有某种创造潜力的人即潜人才的开发，不断为他们创造从潜到显的转化条件，使其显出“英雄本色”。重视潜人才的开发不需要较大的投入，可以结合企业生产经营工作进行，在生产经营活动中，有意识地培养锻炼，通过深入观察其在知识、智能、心理素质、才能上的表现，比较出优劣，对其中佼佼者重点培养，从而遴选出优秀的人才。人才是培养出来的，不是评出来的。
七、睿智的聚才观
人才＝钱财，钱财≠人才。聚才稳坐天下，睿者聚才成财。人才不求所有，但求所用。如果稍微留意一下就会发现，在跨国公司设在中国的分支机构里，坐在办公桌，甚至是高级职员办公桌后面的人，不再是高鼻梁、蓝眼睛、黄头发的外国人，而是我们非常熟悉的面孔，黄皮肤、黑头发、黑眼睛的中国人。外资企业人才本地化的现象已成为当前人力资源管理与开发的重要研究课题之一。国有企业要做到人才为我所用，需要在体制、机制等方面做大量的深入细致的工作，要创造良好条件，吸引人才。集团公司提出的“对急需引进的具有硕士研究生以上学历的人才和高级技师可在增人指标外单列”、“拓宽引进渠道，面向国内外公开招聘各类人才”等措施，正是睿智的聚才观的体现。
党中央提出的“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才“等重要观点和原则，是科学人才观的现实体现，各级人力资源管理部门应按照党中央要求，进一步加强调查研究，做好人力资源的开发与管理工作。
[关键词]管理 科学 人才
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1671－7597(2008)0710186－01
“为政之要，唯在使人”。选拔、用好人才，是人力资源管理部门的重要职责。要做到这一点，必须要树立科学的人才观，摒弃一切错误认识，并尽可能创造条件，让人才发挥最大的作用，为企业、为社会做出更大的贡献。笔者认为，树立科学的人才观，主要体现在以下“七观”：
一、辨证的德才观
有才无德是佞才，有德无才是庸才。纵观历史，有的如岳飞流芳千古，有的如秦桧遗臭万年，“青山有幸埋忠骨，白铁无辜铸佞臣”，两者的天壤之别就在于一个德字。古代许多政治家主张亲君子，远小人，因为“自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣”（《资治通鉴》）。一个人没有真本领，没有真才实学，没有一技之长，即使德行再高，也是平庸之辈，难当大任，难成大事，不符合人才的标准。
德才兼备是良才。人才是以德才兼备为标准。古今中外开明的政治家都把德才兼备作为选拔任用的基本准则。“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大”，德与才的关系，是统帅与被统帅的关系。司马光指出：“才者德之资也，德者才之帅也。”“是故才德全尽谓之圣人；德才兼亡谓之愚人；德胜才谓之君子；才胜德谓之小人。”
二、正确的识才观
知才才能善用。用人必先识才，知人难识人更难，因为人常有假象。正如诸葛亮所说“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”。同时，识人应当先识已，“物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。”这就是著名的“修齐治平”理论，它从另一个侧面反映了加强自身修养的重要性。
科学观察人才，理性辨别人才。“瞎子摸象”的故事告诉我们，要用辨证的、全面的、发展的观点看人才。如韩信忍受胯下之辱，从一个乞丐发展成赫赫有名的大将军，成了开国功臣，“一叶障目，不识泰山”是难以找到人才的。那么怎样去伪存真，正确识才呢？诸葛亮提出了“七观法”：“一曰，问之以是非而观其勇；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，资之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”为了考察人的素质，可以人为地制造一些矛盾，在矛盾中考察他。谨防以貌取人，谨防用人惟顺，谨防感情用事，谨防听风是雨。
三、开放的选才观
要在多数人中选才。要树立布衣之中有人才的观念，要视野开阔，五湖四海广纳贤才。同时，要注意现有人员中的人才发现，外来的和尚不见得会念经，“骑驴找驴”“舍本求末”现象不但难选到人才，而且容易造成现有队伍战斗力的削减，同时要坚持由多数人选才，这样选拔出来的人才能服众。“手工作坊”的做法不合时宜，对“个人举荐”现象要慎重。
透明公开选人。要本着公平、公正和公开的原则选拔人才。要保密，但不能神秘。“伯乐相马”不若“赛场选马”，是不是有真本事，实践最能证明和检验一切。目前企业在各级主要干部的选拔任用上，普遍试用“招聘制”，变过去上级任命的“相马”方式为应聘者平等竞争的“赛马”方式，这是“任人唯贤”路线在当代的最新发展。
四、开明的用人观
要树立天下无无用之人的观点，不拘一格用人才。“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以求短，智者难为谋”。人才的价值在于其才能的充分发挥，哪里能最大限度地发挥其才能，哪里才是人才的最佳位置。要力求做到“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎”，取长补短，兼而用之，长短结合，相得益彰。汉朝东方朔有一句名言：“水至清则无鱼，人至察则无徒”。用人最忌求全责备。坚持用人所长，则人人可用，各得其所，正所谓“大匠无弃才，寻尺各有施”。在用人上同时要坚持诚信，用人不疑，疑人不用。只有不疑人，才能用好人，放心更应放手。要有容人之过、容人之短、容人之怪、容人之正、容人之强的胸怀。
五、无私的爱才观
爱才需有全局观。切记人才不是私有的，且勿“笼中鸟儿不让飞”，且莫“小车不倒只管推”。要宽严相济爱人才，无私无畏护人才。愿为人才奔走呼号、解决困难，能让潜人才脱颖而出。应善待有争议的人，敢于为人才冒风险。要坚信最真心的爱是严要求，最动人的爱是解忧愁，最诚挚的爱是心相映。
六、积极的育才观
人到用时方觉少，磨刀不误砍柴工，好苗尚需勤浇水，梅花香自苦寒来，育才长宜放眼量。“冰山”原理告诉我们，人的潜力是巨大的。人力资源开发，不仅仅是对那些已被公认的是人才的开发，更重要的是对那些基本素质较好，具有某种创造潜力的人即潜人才的开发，不断为他们创造从潜到显的转化条件，使其显出“英雄本色”。重视潜人才的开发不需要较大的投入，可以结合企业生产经营工作进行，在生产经营活动中，有意识地培养锻炼，通过深入观察其在知识、智能、心理素质、才能上的表现，比较出优劣，对其中佼佼者重点培养，从而遴选出优秀的人才。人才是培养出来的，不是评出来的。
七、睿智的聚才观
人才＝钱财，钱财≠人才。聚才稳坐天下，睿者聚才成财。人才不求所有，但求所用。如果稍微留意一下就会发现，在跨国公司设在中国的分支机构里，坐在办公桌，甚至是高级职员办公桌后面的人，不再是高鼻梁、蓝眼睛、黄头发的外国人，而是我们非常熟悉的面孔，黄皮肤、黑头发、黑眼睛的中国人。外资企业人才本地化的现象已成为当前人力资源管理与开发的重要研究课题之一。国有企业要做到人才为我所用，需要在体制、机制等方面做大量的深入细致的工作，要创造良好条件，吸引人才。集团公司提出的“对急需引进的具有硕士研究生以上学历的人才和高级技师可在增人指标外单列”、“拓宽引进渠道，面向国内外公开招聘各类人才”等措施，正是睿智的聚才观的体现。
党中央提出的“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才“等重要观点和原则，是科学人才观的现实体现，各级人力资源管理部门应按照党中央要求，进一步加强调查研究，做好人力资源的开发与管理工作。