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2012年6月26日，《中华人民共和国劳动合同法修正案（草案）》提请十一届全国人大常委会第二十七次会议初审。此时，距该法出台还不到5年，这在我国立法史上并不多见。耐人寻味的是，此次修法并未试图打上所有的“补丁”，而是仅仅锁定了一个问题——劳务派遣。
泛滥与变异
劳务派遣，是指劳务派遣单位分别与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派往用工单位工作，并由用工单位分别支付派遣费和劳动报酬。上世纪70年代末，劳务派遣被引入我国。到了90年代后期，劳务派遣迅速膨胀，演绎出了奇特的劳动力市场景观。
如今，劳务派遣已扩张至各行各业，其中服务、建筑、制造、运输等行业尤为集中。同时，这一用工制度不仅存在于各类企业，也寄生于大量国家机关、事业单位中。据全国总工会测算，2011年全国被派遣劳动者人数约3700万，已超过二、三产业就业人数的五分之一……规模之大、分布之广、比例之高，可以用“泛滥”一词来形容。
与泛滥伴生的是变异。2007年6月出台的劳动合同法明确限定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但在现实中，“三性”的底线早已被逾越。同时，目前劳务派遣已呈现出十分明显的长期化趋势。据调查，全国95%以上的派遣工派遣期限超过1年，一些企业使用派遣工的平均工龄超过5年，甚至长达10多年。
劳务派遣的泛滥之乱，带来的是对劳动者权益的侵害之烈。
同工不同酬，是劳务派遣工最深的伤痛。尽管劳动合同法明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，但在现实中，劳务派遣工虽然从事与正式工相同甚至更为繁重的岗位，创造相似甚至更为优秀的业绩，工资收入却差了一大截，还必须接受没有年终奖、住房公积金、年休假等各项福利的不平等待遇。据全国总工会调查，30%的劳务派遣工没有福利收入，其年均收入与同岗位正式工的差距一般在2至3倍之间。
社会保险被克扣，是劳务派遣工的另一道伤痕。由于劳务派遣工的社会保险由劳务派遣公司从用人单位支付的劳务费中提取缴纳，为了减少保险费支出、追求利益最大化，许多劳务派遣公司会按非正规就业的缴费基数就低不就高缴纳，有的甚至在经济不发达地区按低标准缴纳，再将劳动者派往发达地区工作。此外，劳务派遣工还面临着超时劳动、超强劳动、劳动环境恶劣、安全保障缺位等险境。
最近几年，因劳务派遣引发的劳动争议仲裁和诉讼持续增长。然而，当劳务派遣工试图诉诸法律捍卫权益时，却发现维权之路极为艰难。
与清晰明确的传统劳动关系相比，劳务派遣存在两种劳动合同、三方劳资关系，其最大特点是“有劳动没关系、有关系没劳动”，这不仅导致劳资双方脱节和关系复杂化，也造成了法律关系的模糊和混乱。
一旦出现劳动争议，互相推诿成了一些劳务派遣公司和用工单位的惯用手法，而维权者也就陷入了“踢皮球”的困境。
被架空的法律
事实上，2007年出台的劳动合同法，专设了“劳务派遣”一节，在肯定其合法性的同时，也填补了法律规则的空白。然而出人意料的是，劳动合同法正式实施后，劳务派遣不仅没有因此得到有效规制，反而出现了“野蛮生长”的滥用现象。统计表明，劳务派遣工的规模正以每年15%以上的速度迅速增长。
其背后的原因在于，劳动合同法史无前例地加大了对劳动者权益的保护力度，令资方备感压力。特别是为了稳定劳动关系，劳动合同法明确要求在用人单位连续工作满10年或者连续订立两次固定期限劳动合同并续订劳动合同的，如果劳动者有要求，用人单位就应与其签订无固定期限劳动合同，这令许多用人单位如鲠在喉。在一波“研究”、“应对”法律的潜流中，资方“高参”们很快挖掘出了一条架空法律、规避责任的捷径——劳务派遣。
劳动合同法实施前后，许多用人单位不仅大规模引入劳务派遣工，还玩起了“逆向派遣”的把戏。它们将大量正式职工强行转入劳务派遣公司，再派遣回本单位工作。经此腾挪，劳动者岗位未变，身份却莫名其妙地由“职工”置换成了“劳务派遣工”，用人单位不仅可以籍此大幅削减劳动者的报酬和福利，更可以随心所欲地更换员工队伍，无须为无固定期限劳动合同“担惊受怕”。一些如港务、船舶等企业为了规避 “三性”底线，还使出了将某项工作及人员整体外包的招数。从表面看这种方式不属于劳务派遣，实质却与此无异。
这些最终指向的无非是两个摆不上桌面的目的，一是降低用工成本，二是甩掉无固定期限劳动合同的包袱。经此扭曲，劳动合同法试图规制的劳务派遣，完全背离了立法原意，沦为责任的避风港、侵权的遮羞布。
旺盛的劳务派遣“需求”，也催生了劳务派遣公司的暴长，成为劳动合同法出台后又一道奇特景观。统计表明，到2010年，我国形形色色的劳务派遣单位、机构已达近3万家。鱼龙混杂的劳务派遣公司涌入这一行业，大多以逐利为目的。由于监管不力，它们巧钻法律空子，拖欠克扣工资、少缴或不缴社会保险等现象时有发生，甚至与用人单位合谋，侵蚀劳务派遣工权益，或者与个人勾结，干起了多层劳动力派遣或转让劳动力的“买卖人头”勾当。
“一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。”在十一届全国人大常委会第二十七次会议上，全国人大财经委副主任委员乌日图向大会作草案说明时发出警告：如不尽快解决劳务派遣带来的问题，必然给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。
修法的考量
2012年3月全国“两会”期间，全国人大正式宣布，将修改劳动合同法纳入今年的立法议程。仅仅3个多月后，立法机关便兑现承诺，草案进入一审程序，并直指劳务派遣，以治理乱局、平等权益为唯一目标。
严格限制劳务派遣用工岗位范围，是此次修法试图解决的首要问题。现行劳动合同法虽然限定“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但“一般”两字却使法律失去了应有的刚性，为用工单位编造“特殊”理由提供了退路。更关键的是，法律并未厘清“三性”的具体含义，这就留下了钻法律空子的可能。对此，草案明确将“一般”改为“只能”，并对“三性”作出了明确界定，“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。”由“一般”到“只能”，将滥用劳务派遣的空间大大收窄。 草案开出的第二个“药方”，是严格规制劳务派遣单位。除了将劳务派遣单位的注册资本由50万元提高至100万元，以解决准入门槛低、担责能力差等弊端，更重要的是确立了针对劳务派遣单位的行政许可制度。事实上，按照国际劳工标准的要求，对劳务派遣机构应当进行许可或认证，欧美等国也大多实行这一制度。但目前在我国，设立劳务派遣单位只须到工商部门登记注册，无须办理行政许可，进而导致了鱼龙混杂、良莠不齐的乱局。而由于不了解情况，劳动部门也无从监管。正是基于这样的困局，草案明确规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定。
草案的又一着力点，是进一步落实劳务派遣同工同酬的权利，规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。
此外，为了解决法律责任的疲软乃至缺失，草案对于拟设立的行政许可制度，增加了对未经许可擅自经营行为的处罚条款。同时，对于劳务派遣单位和用工单位的违规行为，加大了处罚力度。
待完成的“补丁”
虽然劳动合同法草案为遏制劳务派遣滥用、维护劳动者权益作出了较大的努力，但多位法律界、劳工界人士认为，目前的草案仍存一些分歧甚至缺陷，未必能达到预期效果。
就限制劳务派遣而言，草案虽然明确界定了“三性”，但仍可能被误读甚至规避。以“主营业务”来区分“辅助性”，如何界定“主营业务”？随着新兴行业、新兴岗位的不断生成，又该如何判定其“辅助性”？再比如“临时性”的期限是6个月，可6个月到期后换一家派遣公司，就可能轻易绕过法律。在许多发达国家，对劳务派遣的控制并不是对用工岗位进行定性，而是划定行业疆界。如德国劳动立法明确禁止港口运输、建筑、安全保障、制造、医疗等行业引入劳务派遣；荷兰、韩国等国的立法明确规定某些行业禁止开展劳务派遣；日本和我国台湾地区的立法则罗列了100多个可以使用劳务派遣的行业和岗位，除此之外皆属非法……如此清晰、直观的规定，更能将劳务派遣控制在合理范围内。
而就规制劳务派遣单位而言，除了在法律中确立行政许可制度，还应当考虑同时设计准入审核制度和风险保证金制度，以增强劳务派遣单位的抗风险能力和法律责任承担能力。并在此基础上，建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制，以加大监管力度。
在维护被派遣劳动者权益方面，尽管草案已明确劳动合同和劳务派遣协议须写入同工同酬的权利，但“同工同酬”的权利内涵仍有待细化。因为唯有以法律形式作出清晰定义，才有可能真正兑现这一权益。
在法律责任方面，为防止用工单位和劳务派遣单位互相推卸责任，立法有必要清晰划分、合理分配各自责任，尤其是在工资支付、经济补偿、社会保险、工伤事故赔偿等方面细化责任界限。对于劳务派遣中的严重违法侵权行为，还可以考虑引入刑法等更为严厉的制裁。如对劳务派遣规制最为严格的法国，劳动法典中就直接规定了转包工罪和非法出借劳动力罪，其目的就是最大限度压缩劳务派遣，督促企业建立正常的劳动关系。
此外，劳务派遣能否不出轨，在很大程度上还取决于监管是否有力，这方面立法同样大有可为。如以立法形式确立劳务派遣单位资质审查制度、用工岗位和用工情况备案制度、法定义务履行情况定期报告制度等，以此构筑起常态性的监管机制。而基于劳务派遣双重雇主所带来的监管复杂性，有必要在立法中明确设计监察、工商、税务、公安等部门共同参与的联动执法机制。
…………
已经初审的劳动合同法修正草案，因触及劳资双方的利益博弈，或许还将几经磨砺。但对于千千万万权益受伤的劳务派遣工而言，无疑已经感受到了修法所带来的春天气息。
泛滥与变异
劳务派遣，是指劳务派遣单位分别与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派往用工单位工作，并由用工单位分别支付派遣费和劳动报酬。上世纪70年代末，劳务派遣被引入我国。到了90年代后期，劳务派遣迅速膨胀，演绎出了奇特的劳动力市场景观。
如今，劳务派遣已扩张至各行各业，其中服务、建筑、制造、运输等行业尤为集中。同时，这一用工制度不仅存在于各类企业，也寄生于大量国家机关、事业单位中。据全国总工会测算，2011年全国被派遣劳动者人数约3700万，已超过二、三产业就业人数的五分之一……规模之大、分布之广、比例之高，可以用“泛滥”一词来形容。
与泛滥伴生的是变异。2007年6月出台的劳动合同法明确限定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但在现实中，“三性”的底线早已被逾越。同时，目前劳务派遣已呈现出十分明显的长期化趋势。据调查，全国95%以上的派遣工派遣期限超过1年，一些企业使用派遣工的平均工龄超过5年，甚至长达10多年。
劳务派遣的泛滥之乱，带来的是对劳动者权益的侵害之烈。
同工不同酬，是劳务派遣工最深的伤痛。尽管劳动合同法明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，但在现实中，劳务派遣工虽然从事与正式工相同甚至更为繁重的岗位，创造相似甚至更为优秀的业绩，工资收入却差了一大截，还必须接受没有年终奖、住房公积金、年休假等各项福利的不平等待遇。据全国总工会调查，30%的劳务派遣工没有福利收入，其年均收入与同岗位正式工的差距一般在2至3倍之间。
社会保险被克扣，是劳务派遣工的另一道伤痕。由于劳务派遣工的社会保险由劳务派遣公司从用人单位支付的劳务费中提取缴纳，为了减少保险费支出、追求利益最大化，许多劳务派遣公司会按非正规就业的缴费基数就低不就高缴纳，有的甚至在经济不发达地区按低标准缴纳，再将劳动者派往发达地区工作。此外，劳务派遣工还面临着超时劳动、超强劳动、劳动环境恶劣、安全保障缺位等险境。
最近几年，因劳务派遣引发的劳动争议仲裁和诉讼持续增长。然而，当劳务派遣工试图诉诸法律捍卫权益时，却发现维权之路极为艰难。
与清晰明确的传统劳动关系相比，劳务派遣存在两种劳动合同、三方劳资关系，其最大特点是“有劳动没关系、有关系没劳动”，这不仅导致劳资双方脱节和关系复杂化，也造成了法律关系的模糊和混乱。
一旦出现劳动争议，互相推诿成了一些劳务派遣公司和用工单位的惯用手法，而维权者也就陷入了“踢皮球”的困境。
被架空的法律
事实上，2007年出台的劳动合同法，专设了“劳务派遣”一节，在肯定其合法性的同时，也填补了法律规则的空白。然而出人意料的是，劳动合同法正式实施后，劳务派遣不仅没有因此得到有效规制，反而出现了“野蛮生长”的滥用现象。统计表明，劳务派遣工的规模正以每年15%以上的速度迅速增长。
其背后的原因在于，劳动合同法史无前例地加大了对劳动者权益的保护力度，令资方备感压力。特别是为了稳定劳动关系，劳动合同法明确要求在用人单位连续工作满10年或者连续订立两次固定期限劳动合同并续订劳动合同的，如果劳动者有要求，用人单位就应与其签订无固定期限劳动合同，这令许多用人单位如鲠在喉。在一波“研究”、“应对”法律的潜流中，资方“高参”们很快挖掘出了一条架空法律、规避责任的捷径——劳务派遣。
劳动合同法实施前后，许多用人单位不仅大规模引入劳务派遣工，还玩起了“逆向派遣”的把戏。它们将大量正式职工强行转入劳务派遣公司，再派遣回本单位工作。经此腾挪，劳动者岗位未变，身份却莫名其妙地由“职工”置换成了“劳务派遣工”，用人单位不仅可以籍此大幅削减劳动者的报酬和福利，更可以随心所欲地更换员工队伍，无须为无固定期限劳动合同“担惊受怕”。一些如港务、船舶等企业为了规避 “三性”底线，还使出了将某项工作及人员整体外包的招数。从表面看这种方式不属于劳务派遣，实质却与此无异。
这些最终指向的无非是两个摆不上桌面的目的，一是降低用工成本，二是甩掉无固定期限劳动合同的包袱。经此扭曲，劳动合同法试图规制的劳务派遣，完全背离了立法原意，沦为责任的避风港、侵权的遮羞布。
旺盛的劳务派遣“需求”，也催生了劳务派遣公司的暴长，成为劳动合同法出台后又一道奇特景观。统计表明，到2010年，我国形形色色的劳务派遣单位、机构已达近3万家。鱼龙混杂的劳务派遣公司涌入这一行业，大多以逐利为目的。由于监管不力，它们巧钻法律空子，拖欠克扣工资、少缴或不缴社会保险等现象时有发生，甚至与用人单位合谋，侵蚀劳务派遣工权益，或者与个人勾结，干起了多层劳动力派遣或转让劳动力的“买卖人头”勾当。
“一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。”在十一届全国人大常委会第二十七次会议上，全国人大财经委副主任委员乌日图向大会作草案说明时发出警告：如不尽快解决劳务派遣带来的问题，必然给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。
修法的考量
2012年3月全国“两会”期间，全国人大正式宣布，将修改劳动合同法纳入今年的立法议程。仅仅3个多月后，立法机关便兑现承诺，草案进入一审程序，并直指劳务派遣，以治理乱局、平等权益为唯一目标。
严格限制劳务派遣用工岗位范围，是此次修法试图解决的首要问题。现行劳动合同法虽然限定“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但“一般”两字却使法律失去了应有的刚性，为用工单位编造“特殊”理由提供了退路。更关键的是，法律并未厘清“三性”的具体含义，这就留下了钻法律空子的可能。对此，草案明确将“一般”改为“只能”，并对“三性”作出了明确界定，“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。”由“一般”到“只能”，将滥用劳务派遣的空间大大收窄。 草案开出的第二个“药方”，是严格规制劳务派遣单位。除了将劳务派遣单位的注册资本由50万元提高至100万元，以解决准入门槛低、担责能力差等弊端，更重要的是确立了针对劳务派遣单位的行政许可制度。事实上，按照国际劳工标准的要求，对劳务派遣机构应当进行许可或认证，欧美等国也大多实行这一制度。但目前在我国，设立劳务派遣单位只须到工商部门登记注册，无须办理行政许可，进而导致了鱼龙混杂、良莠不齐的乱局。而由于不了解情况，劳动部门也无从监管。正是基于这样的困局，草案明确规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定。
草案的又一着力点，是进一步落实劳务派遣同工同酬的权利，规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。
此外，为了解决法律责任的疲软乃至缺失，草案对于拟设立的行政许可制度，增加了对未经许可擅自经营行为的处罚条款。同时，对于劳务派遣单位和用工单位的违规行为，加大了处罚力度。
待完成的“补丁”
虽然劳动合同法草案为遏制劳务派遣滥用、维护劳动者权益作出了较大的努力，但多位法律界、劳工界人士认为，目前的草案仍存一些分歧甚至缺陷，未必能达到预期效果。
就限制劳务派遣而言，草案虽然明确界定了“三性”，但仍可能被误读甚至规避。以“主营业务”来区分“辅助性”，如何界定“主营业务”？随着新兴行业、新兴岗位的不断生成，又该如何判定其“辅助性”？再比如“临时性”的期限是6个月，可6个月到期后换一家派遣公司，就可能轻易绕过法律。在许多发达国家，对劳务派遣的控制并不是对用工岗位进行定性，而是划定行业疆界。如德国劳动立法明确禁止港口运输、建筑、安全保障、制造、医疗等行业引入劳务派遣；荷兰、韩国等国的立法明确规定某些行业禁止开展劳务派遣；日本和我国台湾地区的立法则罗列了100多个可以使用劳务派遣的行业和岗位，除此之外皆属非法……如此清晰、直观的规定，更能将劳务派遣控制在合理范围内。
而就规制劳务派遣单位而言，除了在法律中确立行政许可制度，还应当考虑同时设计准入审核制度和风险保证金制度，以增强劳务派遣单位的抗风险能力和法律责任承担能力。并在此基础上，建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制，以加大监管力度。
在维护被派遣劳动者权益方面，尽管草案已明确劳动合同和劳务派遣协议须写入同工同酬的权利，但“同工同酬”的权利内涵仍有待细化。因为唯有以法律形式作出清晰定义，才有可能真正兑现这一权益。
在法律责任方面，为防止用工单位和劳务派遣单位互相推卸责任，立法有必要清晰划分、合理分配各自责任，尤其是在工资支付、经济补偿、社会保险、工伤事故赔偿等方面细化责任界限。对于劳务派遣中的严重违法侵权行为，还可以考虑引入刑法等更为严厉的制裁。如对劳务派遣规制最为严格的法国，劳动法典中就直接规定了转包工罪和非法出借劳动力罪，其目的就是最大限度压缩劳务派遣，督促企业建立正常的劳动关系。
此外，劳务派遣能否不出轨，在很大程度上还取决于监管是否有力，这方面立法同样大有可为。如以立法形式确立劳务派遣单位资质审查制度、用工岗位和用工情况备案制度、法定义务履行情况定期报告制度等，以此构筑起常态性的监管机制。而基于劳务派遣双重雇主所带来的监管复杂性，有必要在立法中明确设计监察、工商、税务、公安等部门共同参与的联动执法机制。
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已经初审的劳动合同法修正草案，因触及劳资双方的利益博弈，或许还将几经磨砺。但对于千千万万权益受伤的劳务派遣工而言，无疑已经感受到了修法所带来的春天气息。