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摘要：随着时代的发展，当前社会中的各项内容都以集体化为主要趋势。国家想要发展，必须做到对公共人力资源的管理。但是在目前来看，我国大部分的地区对于公共人力资源的管理都不是十分到位，其中存在着很多的问题，针对这些问题，就需要各地政府能够积极的研究公共人力资源约束原理产生的源头，才能够更好的实现公共人力资源的约束，促进地区的发展，国家的繁荣。
关键词：公共；人力资源；约束理论；渊源
在各国的发展中，对于人力资源的管控都是非常重要的内容。尤其是公共人力资源，更是国家人力资源管控中的主要内容。这是因为公共人力资源是一个国家综合国力表现之一，如果一个国家的公共人力资源不够强大，那么其建设也就会缓慢。因此，人力资源的管控是极为重要的。如果不能有效的管控公共人力资源，那么将会导致公共人力资源不能发挥其应有的作用。在这种情况下，就需要国家能够积极的研究公共人力资源约束的内容，确保公共人力资源能够发挥更好的效果。因此，本文做出如下内容探究：
1 公共人力资源约束原理产生的源头
在公共人力资源约束理论的发展过程中，泰勒提出的效率约束思想起着指导性的作用，这是一种以科学管理为基本原理的思想内容，也就是说，管理人员工作效率的变化与管理活动具有密切的关系，也可以看作是后者对前者的一种约束。通过科学化的管理，能够有效的改善工作效率。因为人所具有的潜力是巨大的，只有将其潜在的潜力激发出来，才能产生积极的劳动效果。之所以会经常发生劳动纠纷，是因为在管理的过程中，管理人员运用主观意愿对工作效果进行评价。由此一来，工作效率可以看做是对管理人员的一种有效的约束力，采用科学的管理方法能够制定出合理的效率标准，降低劳动纠纷的产生。
在泰勒思想的基础上，韦伯提出了规则约束的相关思想。重点对官僚组织的管理与组织规则进行了讨论。他们是通过一定的规则以及程序对成员的相关行为进行约束的，因此在管理与组织的过程中具有一致性的特点。只有符合要求并且具备资格的人员才具有任用的价值，实际上这一规则的制定也就是对社会组织形式的一种约束，在不斷的发展中将会形成一种具有约束力的理想组织形式。他同时提出了要想保证组织具有理性的特点，就要进一步完善规则的制定。
在我国近些年的发展过程中，主要是以伦理约束为主要发展趋势的。并且有关在公共管理中进行伦理约束的问题也愈发受到人们的重视，通过不断的研究中发现这样一个问题，对于行政官员的工作应该由谁来监督，官员具备义务，更需要承担一定的责任，只有认清这其中的关系以及管理的重点，才能实现对官员的监督与约束，从而防止腐败现象的发生。因此，加强对公共人力资源的约束实际上也就是要通过内外的共同监督得以实现的，在当前的工作中也愈发受到人们的重视。由此可见，公共人力资源管理，对于任何一个国家，任何一个地区，都是最为重要的内容。
2 公共人力资源约束的途径
要想进一步落实公共人力资源约束的基本途径，首先应该对相关的理论基础进行详细的分析，这样才能更好的落实具体的工作任务。上文中已经提及了公共人力资源约束产生的源头，将相关理论应用在具体的建设中，已经具备了重要的现实意义以及发展价值。笔者主要从三点介绍了相关的途径。
首先，从倫理建设为基本的出发点，公共管理人员应该具备能够服务于社会的高度的社会意识，满足道德感以及责任心的要求，这样才能更好的服务于社会，服务于人民。将公共利益至上这一思想深深扎根于管理人员的意识中，并且重视对马克思注意相关理论的建筑，这样才能实现社会管理人员水平的进一步提高。同时，加强法律法规的培养也是十分必要的，因为法规教育在潜移默化中也会对社会管理人员产生积极的影响。应当承认公共管理人员合理、合法的个人利益，妥善处理公共管理人员个人利益和集体利益以及国家利益之间的关系，把公共管理人员对个人合理合法利益的追求引导到公共部门整体目标的实现上来，促使公共管理人员和公共部门的协调发展。
其次，加强制度建设，构建严密科学的制度约束机制。在当前来看，我国大部分的公共人力资源管理都不能较好的进行，这是因为其本身没有一个严密的科学的制度进行相关的约束。在这种情况下，我国就需要从两个方面入手。首先是加强自身的约束机制研究。我国关于人力资源方面的研究人员是相对较多的，在这种情况下，我国这些研究人员就能最大程度的保证研究的速度。在这种情况下，我国公共人力资源管理部门就需要信赖研究部门，将研究部门的成果大胆的拿到工作中来进行使用。这样才能确保公平人力资源管理部门的工作更好的进行。其次就是积极的学习国外的经验。在当前来看，世界各国都在积极的进行公共人力资源管理工作的建设，因此国外有很多值得我国学习的经验，在这种情况下，我国相关部门就需要不断的学习国外的知识，将国外的经验和内容逐渐转化为属于我国的内容，这样才能确保我国公平人力资源相关内容建设的完成，这是当前时代的需求。
第三，强化绩效管理，加强对公共管理人员行为结果的评估。在当前来看，企业工资薪酬管理中最为不合理的地方就是不能做到按劳分配。其中主要的原因就是一些员工会钻公司制度的空子，在绩效单中所体现的就是员工的工作做得非常完美。但是其实员工并没有付出应该付出的劳动。这样的情况就会让其他的员工不满。甚至让一些员工出现效仿的行为。这样就会很大程度上导致企业中的风气不良，人才消极怠工。从而导致企业的发展速度下滑。在这种情况下，必须改善全新的绩效方法，不让员工能够抓到空子，从而保证每个员工都能够真正的得到属于自己的权益。这也是企业发展中最为重要的一点。在当前来看，想要激励员工就需要改善传统的薪酬模式。传统的薪酬模式过于单一，通常采用的就是1+1的模式。也就是底薪加提成的模式。这个模式在某些时候，不能够完全满足员工的需求。因为一些员工自身是不存提成这个问题的，所以其只能够拿到底薪，这就让这些员工会受到一定的损失，从而引发员工不满的问题。在这种情况下，就需要改革薪酬模式。做到多元化计算薪酬的情况。其多远内容主要可以体现在这么几个方面：首先，导入先进的分析法。因为企业的运行效率和每个人起到的作用并不是能够简单计算的。这就需要有先进的分析法，才能够计算出每个员工对于公司的发展出了多少的力。这样才能够更好的为员工发放薪水。其次是按照不同指标分配。每个员工为企业做出的贡献是不同的，其薪水自然也是不同的。因此，引入了分析法之后，就能够相对公平的计算出每个员工的薪酬是多少。从而更好的为员工发放工资。最后还要加入一些奖励基金的情况。因为每个员工的进步都是需要浮出额外的努力的，只有不断的给予鼓励，才能够让员工不断的努力工作。
结束语
公共人力资源约束是我国的一项重要工作，在以往的时期，这项工作做的并不好，这是因为我国没有全面的研究公共人力资源约束的相关理论，从而造成了错误的约束和强硬的管理，这对于公共人力资源的发展是没有任何好处的。在这种情况下，本文提出了公共人力资管约束的理论源头，从这些理论入手，全面的提出了如何做好公共人力资源管理，确保公共人力资源约束的效果。
参考文献：
[1]董晓健.依靠改革创新激活发展活力[J].当代江西，2015（11）.
[2]王峰.研究工作要努力为新时期机构编制工作提供有力的理论支持与服务[J].中国机构改革与管理，2015（12）.
[3]魏旋君.全面贯彻十八届五中全会精神努力开创湖南机构编制工作新局面[J].中国机构改革与管理，2015（12）.
关键词：公共；人力资源；约束理论；渊源
在各国的发展中，对于人力资源的管控都是非常重要的内容。尤其是公共人力资源，更是国家人力资源管控中的主要内容。这是因为公共人力资源是一个国家综合国力表现之一，如果一个国家的公共人力资源不够强大，那么其建设也就会缓慢。因此，人力资源的管控是极为重要的。如果不能有效的管控公共人力资源，那么将会导致公共人力资源不能发挥其应有的作用。在这种情况下，就需要国家能够积极的研究公共人力资源约束的内容，确保公共人力资源能够发挥更好的效果。因此，本文做出如下内容探究：
1 公共人力资源约束原理产生的源头
在公共人力资源约束理论的发展过程中，泰勒提出的效率约束思想起着指导性的作用，这是一种以科学管理为基本原理的思想内容，也就是说，管理人员工作效率的变化与管理活动具有密切的关系，也可以看作是后者对前者的一种约束。通过科学化的管理，能够有效的改善工作效率。因为人所具有的潜力是巨大的，只有将其潜在的潜力激发出来，才能产生积极的劳动效果。之所以会经常发生劳动纠纷，是因为在管理的过程中，管理人员运用主观意愿对工作效果进行评价。由此一来，工作效率可以看做是对管理人员的一种有效的约束力，采用科学的管理方法能够制定出合理的效率标准，降低劳动纠纷的产生。
在泰勒思想的基础上，韦伯提出了规则约束的相关思想。重点对官僚组织的管理与组织规则进行了讨论。他们是通过一定的规则以及程序对成员的相关行为进行约束的，因此在管理与组织的过程中具有一致性的特点。只有符合要求并且具备资格的人员才具有任用的价值，实际上这一规则的制定也就是对社会组织形式的一种约束，在不斷的发展中将会形成一种具有约束力的理想组织形式。他同时提出了要想保证组织具有理性的特点，就要进一步完善规则的制定。
在我国近些年的发展过程中，主要是以伦理约束为主要发展趋势的。并且有关在公共管理中进行伦理约束的问题也愈发受到人们的重视，通过不断的研究中发现这样一个问题，对于行政官员的工作应该由谁来监督，官员具备义务，更需要承担一定的责任，只有认清这其中的关系以及管理的重点，才能实现对官员的监督与约束，从而防止腐败现象的发生。因此，加强对公共人力资源的约束实际上也就是要通过内外的共同监督得以实现的，在当前的工作中也愈发受到人们的重视。由此可见，公共人力资源管理，对于任何一个国家，任何一个地区，都是最为重要的内容。
2 公共人力资源约束的途径
要想进一步落实公共人力资源约束的基本途径，首先应该对相关的理论基础进行详细的分析，这样才能更好的落实具体的工作任务。上文中已经提及了公共人力资源约束产生的源头，将相关理论应用在具体的建设中，已经具备了重要的现实意义以及发展价值。笔者主要从三点介绍了相关的途径。
首先，从倫理建设为基本的出发点，公共管理人员应该具备能够服务于社会的高度的社会意识，满足道德感以及责任心的要求，这样才能更好的服务于社会，服务于人民。将公共利益至上这一思想深深扎根于管理人员的意识中，并且重视对马克思注意相关理论的建筑，这样才能实现社会管理人员水平的进一步提高。同时，加强法律法规的培养也是十分必要的，因为法规教育在潜移默化中也会对社会管理人员产生积极的影响。应当承认公共管理人员合理、合法的个人利益，妥善处理公共管理人员个人利益和集体利益以及国家利益之间的关系，把公共管理人员对个人合理合法利益的追求引导到公共部门整体目标的实现上来，促使公共管理人员和公共部门的协调发展。
其次，加强制度建设，构建严密科学的制度约束机制。在当前来看，我国大部分的公共人力资源管理都不能较好的进行，这是因为其本身没有一个严密的科学的制度进行相关的约束。在这种情况下，我国就需要从两个方面入手。首先是加强自身的约束机制研究。我国关于人力资源方面的研究人员是相对较多的，在这种情况下，我国这些研究人员就能最大程度的保证研究的速度。在这种情况下，我国公共人力资源管理部门就需要信赖研究部门，将研究部门的成果大胆的拿到工作中来进行使用。这样才能确保公平人力资源管理部门的工作更好的进行。其次就是积极的学习国外的经验。在当前来看，世界各国都在积极的进行公共人力资源管理工作的建设，因此国外有很多值得我国学习的经验，在这种情况下，我国相关部门就需要不断的学习国外的知识，将国外的经验和内容逐渐转化为属于我国的内容，这样才能确保我国公平人力资源相关内容建设的完成，这是当前时代的需求。
第三，强化绩效管理，加强对公共管理人员行为结果的评估。在当前来看，企业工资薪酬管理中最为不合理的地方就是不能做到按劳分配。其中主要的原因就是一些员工会钻公司制度的空子，在绩效单中所体现的就是员工的工作做得非常完美。但是其实员工并没有付出应该付出的劳动。这样的情况就会让其他的员工不满。甚至让一些员工出现效仿的行为。这样就会很大程度上导致企业中的风气不良，人才消极怠工。从而导致企业的发展速度下滑。在这种情况下，必须改善全新的绩效方法，不让员工能够抓到空子，从而保证每个员工都能够真正的得到属于自己的权益。这也是企业发展中最为重要的一点。在当前来看，想要激励员工就需要改善传统的薪酬模式。传统的薪酬模式过于单一，通常采用的就是1+1的模式。也就是底薪加提成的模式。这个模式在某些时候，不能够完全满足员工的需求。因为一些员工自身是不存提成这个问题的，所以其只能够拿到底薪，这就让这些员工会受到一定的损失，从而引发员工不满的问题。在这种情况下，就需要改革薪酬模式。做到多元化计算薪酬的情况。其多远内容主要可以体现在这么几个方面：首先，导入先进的分析法。因为企业的运行效率和每个人起到的作用并不是能够简单计算的。这就需要有先进的分析法，才能够计算出每个员工对于公司的发展出了多少的力。这样才能够更好的为员工发放薪水。其次是按照不同指标分配。每个员工为企业做出的贡献是不同的，其薪水自然也是不同的。因此，引入了分析法之后，就能够相对公平的计算出每个员工的薪酬是多少。从而更好的为员工发放工资。最后还要加入一些奖励基金的情况。因为每个员工的进步都是需要浮出额外的努力的，只有不断的给予鼓励，才能够让员工不断的努力工作。
结束语
公共人力资源约束是我国的一项重要工作，在以往的时期，这项工作做的并不好，这是因为我国没有全面的研究公共人力资源约束的相关理论，从而造成了错误的约束和强硬的管理，这对于公共人力资源的发展是没有任何好处的。在这种情况下，本文提出了公共人力资管约束的理论源头，从这些理论入手，全面的提出了如何做好公共人力资源管理，确保公共人力资源约束的效果。
参考文献：
[1]董晓健.依靠改革创新激活发展活力[J].当代江西，2015（11）.
[2]王峰.研究工作要努力为新时期机构编制工作提供有力的理论支持与服务[J].中国机构改革与管理，2015（12）.
[3]魏旋君.全面贯彻十八届五中全会精神努力开创湖南机构编制工作新局面[J].中国机构改革与管理，2015（12）.