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一个人是否更换工作，何时更换工作，这依赖于什么呢？
在这篇文章中研究者揭示，工作流动和职业过程的不同往往取决于人们面临的机会结构的不同。员工拥有的与工作有关的资源，可以决定他们到底进入某个工作结构的什么位置，也可以决定他们多久才能取得晋升或者离开该工作……
公司内部晋升阶梯
在公司内部晋升系统中，员工往往都是从某一个特定的职位开始，然后实现他们的职业生涯。公司内部晋升阶梯常常被定义为一个职业阶梯以及晋升机会的提供者，尤其是在大公司内部，研究者经常将它视为公司内的工作或成套的工作。
如果公司内部晋升阶梯可以提供更多的流动机会，那么员工将会看到更多晋升的机会，更少降职和退出的机会。事实的确如此，在美国男性中，公司内部和封闭雇佣关系中的工资下降的比率非常低。同样，德国生活史数据也显示，处于大组织中会减缓所有工作流动，但会增加公司内的流动，延缓离开公司的流动，同时对公司内向上的流动没有影响。
在一个内部人员有优先晋升权的美国大型保险公司中，更少有人会从高层职位和具有更高晋升机遇的职位退出。在所有正规的职位等级中，晋升都随级别递减。但只是简单地应用职位等级来判断显然是不够的。因为每个公司都可能有多套工作阶梯和内部晋升阶梯，而一个工作阶梯可能只能覆盖某个范围的工资级别。这样，为了上升到更高层次，员工可能需要改变工作阶梯。在Spilerman和Petersen所研究的保险公司中，在工资级别趋向工作阶梯的最高限度时，晋升的可能性变得很小。这时，公司用置入和出价政策鼓励员工向其他工作种类转移，从而减少那些由于晋升到最高限度而导致的员工辞职。
得到某个工作可能有不同的途径——它们对将来的流动有不同含意——并且某个工作可能导致许多不同的更长远的机会。Althauser的研究发现：平均起来，职业生涯中越接近终点的工作，它的变化速度就越慢。而在一个公司内部晋升阶梯中，某项工作持续的时间越长，它进步的可能性就越大。
教育、种族与性别
像教育、种族或性别这些显形因素，可能对跨公司的工作变动更为重要，而在公司内部，那些不易观察或转移的资源和技能对晋升更为重要。进一步说，当员工做出是否要离开某个公司的决定时，他们可能会使用那些更容易观察到的工作报酬，例如声望和工资，作为比较的基础，这些内容在跨公司的流动中所产生的负面影响要大于在公司内部的流动中所产生的影响。
学历确实影响晋升，Spilerma 和Lunde 发现，当教育证书和工作需要吻合得很好时，晋升的机会更大，但正式教育对于员工在不同工作阶梯间流动时所发挥的作用比它在同一工作阶梯内晋升时所发挥的作用更大。在既定的工作阶梯上，机遇与员工职位等级变化之间是负相关的关系。此外，那些级别较高的人更容易转换工作阶梯，而资历较深的人转换工作阶梯的可能性更小。在联邦行政事务机关，一旦女性达到高级行政和专业级别时，她们提升的速度和男性是一样的。但是，她们要到达这样的级别是比较困难的。
各类公司、产业和职业当中的工作回报、职业阶梯以及雇佣关系的不同，也会影响工作流动。例如，以男性为主的职业往往被描绘成会比女性为主的职业提供更高的报酬和更多的晋升机遇。但至少有一项研究显示，女性比例较大的职业中向上一级职权流动的速度更快。根据这个事实，Hachen推测女性为主的职业牵涉更高强度的管理，因此，较低级别的权力会被划分出更多的层次可供流动。
从好工作能留住员工的角度来说，尽管Waite和Berryman提出，那些从事非典型职业的人更有可能因为与工作搭配不当或缺乏认同而离开，但有研究发现，当男性从事一个典型的女性职业时，他们不太可能变换工作，或许是因为这些男性具有（或者认为自己具有）在这些工作中更大的晋升机会。
原文题目：Job Mobility and Career Process(一)
来自：Aannu. Rev. Sociology（美国社会学年鉴）
在这篇文章中研究者揭示，工作流动和职业过程的不同往往取决于人们面临的机会结构的不同。员工拥有的与工作有关的资源，可以决定他们到底进入某个工作结构的什么位置，也可以决定他们多久才能取得晋升或者离开该工作……
公司内部晋升阶梯
在公司内部晋升系统中，员工往往都是从某一个特定的职位开始，然后实现他们的职业生涯。公司内部晋升阶梯常常被定义为一个职业阶梯以及晋升机会的提供者，尤其是在大公司内部，研究者经常将它视为公司内的工作或成套的工作。
如果公司内部晋升阶梯可以提供更多的流动机会，那么员工将会看到更多晋升的机会，更少降职和退出的机会。事实的确如此，在美国男性中，公司内部和封闭雇佣关系中的工资下降的比率非常低。同样，德国生活史数据也显示，处于大组织中会减缓所有工作流动，但会增加公司内的流动，延缓离开公司的流动，同时对公司内向上的流动没有影响。
在一个内部人员有优先晋升权的美国大型保险公司中，更少有人会从高层职位和具有更高晋升机遇的职位退出。在所有正规的职位等级中，晋升都随级别递减。但只是简单地应用职位等级来判断显然是不够的。因为每个公司都可能有多套工作阶梯和内部晋升阶梯，而一个工作阶梯可能只能覆盖某个范围的工资级别。这样，为了上升到更高层次，员工可能需要改变工作阶梯。在Spilerman和Petersen所研究的保险公司中，在工资级别趋向工作阶梯的最高限度时，晋升的可能性变得很小。这时，公司用置入和出价政策鼓励员工向其他工作种类转移，从而减少那些由于晋升到最高限度而导致的员工辞职。
得到某个工作可能有不同的途径——它们对将来的流动有不同含意——并且某个工作可能导致许多不同的更长远的机会。Althauser的研究发现：平均起来，职业生涯中越接近终点的工作，它的变化速度就越慢。而在一个公司内部晋升阶梯中，某项工作持续的时间越长，它进步的可能性就越大。
教育、种族与性别
像教育、种族或性别这些显形因素，可能对跨公司的工作变动更为重要，而在公司内部，那些不易观察或转移的资源和技能对晋升更为重要。进一步说，当员工做出是否要离开某个公司的决定时，他们可能会使用那些更容易观察到的工作报酬，例如声望和工资，作为比较的基础，这些内容在跨公司的流动中所产生的负面影响要大于在公司内部的流动中所产生的影响。
学历确实影响晋升，Spilerma 和Lunde 发现，当教育证书和工作需要吻合得很好时，晋升的机会更大，但正式教育对于员工在不同工作阶梯间流动时所发挥的作用比它在同一工作阶梯内晋升时所发挥的作用更大。在既定的工作阶梯上，机遇与员工职位等级变化之间是负相关的关系。此外，那些级别较高的人更容易转换工作阶梯，而资历较深的人转换工作阶梯的可能性更小。在联邦行政事务机关，一旦女性达到高级行政和专业级别时，她们提升的速度和男性是一样的。但是，她们要到达这样的级别是比较困难的。
各类公司、产业和职业当中的工作回报、职业阶梯以及雇佣关系的不同，也会影响工作流动。例如，以男性为主的职业往往被描绘成会比女性为主的职业提供更高的报酬和更多的晋升机遇。但至少有一项研究显示，女性比例较大的职业中向上一级职权流动的速度更快。根据这个事实，Hachen推测女性为主的职业牵涉更高强度的管理，因此，较低级别的权力会被划分出更多的层次可供流动。
从好工作能留住员工的角度来说，尽管Waite和Berryman提出，那些从事非典型职业的人更有可能因为与工作搭配不当或缺乏认同而离开，但有研究发现，当男性从事一个典型的女性职业时，他们不太可能变换工作，或许是因为这些男性具有（或者认为自己具有）在这些工作中更大的晋升机会。
原文题目：Job Mobility and Career Process(一)
来自：Aannu. Rev. Sociology（美国社会学年鉴）