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摘 要 任何企业，销售都是其生存的重要保障，也是确保企业可以实现持续盈利及快速发展的首要问题。而在营销这个领域，一直居高不下的高失业率一直是困扰许多领导人的棘手问题。相关调查表明，每一个人才的流失将给企业带来4倍于其月薪的损失。由此导致的后果有：提高企业培训及再招聘的成本、客户满意度下降以至流失等。因此如何最大化留住营销人员是当前大部分企业面临和需要解决的主要问题。
关键词 市场营销 人员流失
中图分类号：F272 文献标识码：A
当前社会知识经济持续发展，而人力资源作为企业核心竞争力的集中体现，对于企业在竞争中取得并保持足够优势具有至关重要的作用。那么在市场竞争态势愈加激烈的当前，为了在竞争中保持优势，企业不仅要尽力招引各种类型的人才，也必须保留稳固自己现有的人力资源更是不容忽视的问题。但是人才流失又是人力资源被长期扰乱的大麻烦，而且可以看到，当前这一问题并没有太好的解决方法，而且也愈演愈烈。对于企业而言，市场营销是其重要组成，也是企业产品销售获利的关键。所以，分析研究营销人才流失的解决之道是当前很重要的课题。
一、市场营销人员流失的原因
（一）薪酬不合理。
营销人员流失有多方面的原因的，不管是企业还是个人都有其责任，当然我们主要分析的是企业的相关责任。而这些大体包含下列原因：薪酬。个人与企业之间的联系一般来说钱是最为重要的枢纽。薪酬始终是维持及建立劳动关系的基础所在。一般而言，个人在相关的企业当中，经过时间的历炼，其工作的业绩与能力谅会同步实现提升，因而其对于自身价值在货币上的表现也会逐渐提升。然而，若相关管人力资源的管理者缺乏市场化的概念，在进行薪酬制订之时，只是将注意局限于企业的内部，不去在行内，对比其他企业或者不同行业的横向比较，那么在这样的背景下。如果所定的薪酬低于人力资源市场的“通行”标准，那必然会有人员流失，尤其会有已经在工作中通过实践得到锻炼，并且能力提升了的，“身价”已经增长的“老手”更容易离开。
（二）不合理的压力。
随着市场竞争的日益白热化，也迫使许多企业的生存压力不断加大。企业生生产的产品的销售直接决定企业的生存，如果销售不好，很有可能被市场所淘汰。因而一般企业都会将衡量员工能力标准的尺码归结于销售业绩之上，特别是很多时候考察办法及其严格，在过大的压力之下，营销人员无不得不时无刻严厉要求自己，那么工作的快乐就丧失了，对于公司也失去了认同和忠诚，在面临其他公司的橄榄枝时，能获得更高的物质利益时，必然会有营销人员的流失。
（三）缺乏升职等空间。
依据需求层次（马斯洛）理论，在基本的需求可以满足之后，其需求会随之提升至更高的层次。所以在薪酬这基本劳动所得满意后，在工作中定会有其他更高的要求，比如职位晋升等等。
（四）企业的凝聚力不足。
对于企业管理者来说，他们处事时能否公平、以身作则，培养下属的意愿等都与员工去留息息相关。如果营销者所付出的与得到的不成正比，自身工作业绩得不到企业认可，以及企业的培训机制、工作环境等不尽合理等等方面的问题，那么都会导致员工无法建立起对企业的归属感，整个企业整体工作人员没有凝聚力，因而离职也必然就会成为趋势。
（五）相关企业对员工信任度低。
没有建立相关可以留住人才的环境，一般由于市场营销道德等问题就直接否定营销团队前期的所有努力，对营销人员持有不信任的态度，这样将加大人员流失的力度。但是加强营销人员的监督和控制力度也是非常重要的，但是隨着审查检查时间的推移，就会致使营销从业者产生一种逆反的心理，因而间接导致销售成绩不断降低。
二、怎样减少营销人员流失
通过以上分析，我们可以发现，导致市场营销从业人员不断流失的原因具有多样性，因而对于这个问题，如何解决是需要各方共同思考和努力的，本文在下面将列出几个改善措施。
（一）建立健全的激励机制。
由于对于营销者工资计算，要同时根据员工学习能力与市场变化这两方面的因素进行一系列的改变，在把握内部公平性的同时，还要注重对外股权。
公司必须制这一相关薪酬方面的政策，要时刻将企业自身的营销人员同市场进行对比，不能出现闭门造车的情况，以确保为相关工作者提供较为有吸引力方面的薪酬，且要确保浮动薪酬与固定薪酬的比例，以保证有严格的质量评价体系可以充分将其工作的积极性进行调动。
（二）确保营销从业人员在市场上可以充分得到认可与尊重。
当企业者业绩情况不尽如人意之时，如果企业不对其进行鼓励，员工也不会长时间停留。在员工表现低迷时，企业需要对员工做到充分的理解和关怀，对其表现不佳的原因进行分析，共同寻找解决方案，以便可以及时将员工的意见与建议讲行采纳，防止相互排斥及推卸责任等类似情况产生。
（三）营造良好人文环境，加强企业文化建设。
建立科学的规则和法规来管理和监督员工。对于其他行业来讲，营销这个领域更需要高度创新，因而相关从业者也必须具有相应的自由与权利，除此之外，企业领导者还要及时的鼓励员工进行创新。总之，要塑造一个合适的企业，就要想法让员工长时间的留在公司。
（四）为员工提供必要的自由活动空间。
由于该项工作具有一定的的挑战性，而且积极的员工总是愿意做更加具有挑战性的事情，所以企业领导人员就必需让那些优秀的员工被提升到一个更具挑战性的位置。因此，发展公司的内部空间，对于留住人才是非常重要的。最后就是为营销人员提供全面的培训，并建立良好的职业生涯规划，这样做可以对员工的个人素质、知识和技能水平能做到大幅度提升。我相信，只要做到上面所说的，企业就一定能够最大限度地避免人员流失问题。□
（作者单位：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011秋1班）
注释：
杨凌云.营销人员目标激励的博弈分析.漳州师范学院学报（哲学社会科学版），2011年01期.
魏立文.加强营销人员激励 提高企业市场竞争力.中国商界（下半月），2010年11期.
贾忠文.营销团队何以纵横.城市开发，2009年08期.
关键词 市场营销 人员流失
中图分类号：F272 文献标识码：A
当前社会知识经济持续发展，而人力资源作为企业核心竞争力的集中体现，对于企业在竞争中取得并保持足够优势具有至关重要的作用。那么在市场竞争态势愈加激烈的当前，为了在竞争中保持优势，企业不仅要尽力招引各种类型的人才，也必须保留稳固自己现有的人力资源更是不容忽视的问题。但是人才流失又是人力资源被长期扰乱的大麻烦，而且可以看到，当前这一问题并没有太好的解决方法，而且也愈演愈烈。对于企业而言，市场营销是其重要组成，也是企业产品销售获利的关键。所以，分析研究营销人才流失的解决之道是当前很重要的课题。
一、市场营销人员流失的原因
（一）薪酬不合理。
营销人员流失有多方面的原因的，不管是企业还是个人都有其责任，当然我们主要分析的是企业的相关责任。而这些大体包含下列原因：薪酬。个人与企业之间的联系一般来说钱是最为重要的枢纽。薪酬始终是维持及建立劳动关系的基础所在。一般而言，个人在相关的企业当中，经过时间的历炼，其工作的业绩与能力谅会同步实现提升，因而其对于自身价值在货币上的表现也会逐渐提升。然而，若相关管人力资源的管理者缺乏市场化的概念，在进行薪酬制订之时，只是将注意局限于企业的内部，不去在行内，对比其他企业或者不同行业的横向比较，那么在这样的背景下。如果所定的薪酬低于人力资源市场的“通行”标准，那必然会有人员流失，尤其会有已经在工作中通过实践得到锻炼，并且能力提升了的，“身价”已经增长的“老手”更容易离开。
（二）不合理的压力。
随着市场竞争的日益白热化，也迫使许多企业的生存压力不断加大。企业生生产的产品的销售直接决定企业的生存，如果销售不好，很有可能被市场所淘汰。因而一般企业都会将衡量员工能力标准的尺码归结于销售业绩之上，特别是很多时候考察办法及其严格，在过大的压力之下，营销人员无不得不时无刻严厉要求自己，那么工作的快乐就丧失了，对于公司也失去了认同和忠诚，在面临其他公司的橄榄枝时，能获得更高的物质利益时，必然会有营销人员的流失。
（三）缺乏升职等空间。
依据需求层次（马斯洛）理论，在基本的需求可以满足之后，其需求会随之提升至更高的层次。所以在薪酬这基本劳动所得满意后，在工作中定会有其他更高的要求，比如职位晋升等等。
（四）企业的凝聚力不足。
对于企业管理者来说，他们处事时能否公平、以身作则，培养下属的意愿等都与员工去留息息相关。如果营销者所付出的与得到的不成正比，自身工作业绩得不到企业认可，以及企业的培训机制、工作环境等不尽合理等等方面的问题，那么都会导致员工无法建立起对企业的归属感，整个企业整体工作人员没有凝聚力，因而离职也必然就会成为趋势。
（五）相关企业对员工信任度低。
没有建立相关可以留住人才的环境，一般由于市场营销道德等问题就直接否定营销团队前期的所有努力，对营销人员持有不信任的态度，这样将加大人员流失的力度。但是加强营销人员的监督和控制力度也是非常重要的，但是隨着审查检查时间的推移，就会致使营销从业者产生一种逆反的心理，因而间接导致销售成绩不断降低。
二、怎样减少营销人员流失
通过以上分析，我们可以发现，导致市场营销从业人员不断流失的原因具有多样性，因而对于这个问题，如何解决是需要各方共同思考和努力的，本文在下面将列出几个改善措施。
（一）建立健全的激励机制。
由于对于营销者工资计算，要同时根据员工学习能力与市场变化这两方面的因素进行一系列的改变，在把握内部公平性的同时，还要注重对外股权。
公司必须制这一相关薪酬方面的政策，要时刻将企业自身的营销人员同市场进行对比，不能出现闭门造车的情况，以确保为相关工作者提供较为有吸引力方面的薪酬，且要确保浮动薪酬与固定薪酬的比例，以保证有严格的质量评价体系可以充分将其工作的积极性进行调动。
（二）确保营销从业人员在市场上可以充分得到认可与尊重。
当企业者业绩情况不尽如人意之时，如果企业不对其进行鼓励，员工也不会长时间停留。在员工表现低迷时，企业需要对员工做到充分的理解和关怀，对其表现不佳的原因进行分析，共同寻找解决方案，以便可以及时将员工的意见与建议讲行采纳，防止相互排斥及推卸责任等类似情况产生。
（三）营造良好人文环境，加强企业文化建设。
建立科学的规则和法规来管理和监督员工。对于其他行业来讲，营销这个领域更需要高度创新，因而相关从业者也必须具有相应的自由与权利，除此之外，企业领导者还要及时的鼓励员工进行创新。总之，要塑造一个合适的企业，就要想法让员工长时间的留在公司。
（四）为员工提供必要的自由活动空间。
由于该项工作具有一定的的挑战性，而且积极的员工总是愿意做更加具有挑战性的事情，所以企业领导人员就必需让那些优秀的员工被提升到一个更具挑战性的位置。因此，发展公司的内部空间，对于留住人才是非常重要的。最后就是为营销人员提供全面的培训，并建立良好的职业生涯规划，这样做可以对员工的个人素质、知识和技能水平能做到大幅度提升。我相信，只要做到上面所说的，企业就一定能够最大限度地避免人员流失问题。□
（作者单位：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011秋1班）
注释：
杨凌云.营销人员目标激励的博弈分析.漳州师范学院学报（哲学社会科学版），2011年01期.
魏立文.加强营销人员激励 提高企业市场竞争力.中国商界（下半月），2010年11期.
贾忠文.营销团队何以纵横.城市开发，2009年08期.