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【摘 要】笔者对国内中小企业特点以及评价中心技术在中国的发展进行简要的分析评价,并依据中小企业的发展状况对评价中心应用过程中的有效性提出了自己的见解。
【关键词】评价中心;中小企业;有效性;阶段特点
中图分类号:F270.5 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)09-0038-01
《孙子兵法》(行军篇)中有此阐述:“兵非益多,唯无武进,足以并力,料敌,取人而己。”此句话鲜明的点出了我国中小企业在发展中的关键。中小企业之所以在发展过程中有它先天独特的优势,就在于它的组织效率和核心的领导力。“兵非益多”虽然有道理,但前提是兵都为精兵。对于中小企业而言,集中战略、市场细分、自然小生位产品等都是其发展过程中鲜明的特点。然而,由于中小企业人员较少,关键的核心人物的个性能力对企业的影响巨大。那么,评价中心技术是否能够提高其选拔的有效性呢?
1 评价中心技术的内涵及特点分析
评价中心技术是通过设计特定的工作状态(如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境),运用多种测评手段(如无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术),整合多位测评师的评价结果,对候选人现有能力,更对其潜在能力提供客观、公正、合理的全面评价。由于其针对性强(主要是管理人员),效度信度较高(多名测评人员,逼真的情景模拟),全面衡量被测评人员综合素质(业务素质、心理素质)等特点,使得这一技术在世界五百强企业中高管理层应用的百分比达到了76%,在我国企业中尤其是高科技企业也得到了广泛的应用。
2 评价中心技术针对我国中小企业存在的问题分析
由于我国中小企业发展的特点,在应用评价中心技术上,还存在着很多的问题。主要分析如下。
2.1 评价中心技术的开发成本与施测成本比较高
其成本大多超出中小企业愿意承担的范围。我国人才测评产业起步较晚,专业人才测评师匮乏,加之情境模拟测验的开发成本与施测成本比较高,所以中小企业一般不能够也不愿意承受评价中心技术的高价格。而评价中心技术的主要成本在于人工成本,测评专家需要在大量访谈分析的基础上确定测试指标,并根据测试指标进行题目开发与试测,另外在测试过程中需要多位专家根据被试者在过程中的表现进行记录并评价,最后还须考官出具测评报告。这中间都将发生费用,据市场推算,利用评价中心技术对职业经理人进行评定其成本约为1000元/人。这对才起步企业或者是企业的私营老板都将是一笔不小的负担。
2.2 采用测评外包的形式,其认可度得到企业高层的质疑
由于中小企业自身特点,其往往无法自行进行评价中心技术的应用。凡采用企业,大多采用外包形式。而空降兵的形式最大的弊端在于这些专业的测评机构并一定了解企业的实际情况,因此在人员选拔匹配上会存在瑕疵。
2.3 评价中心的流程相对复杂,测试时间长,可能会影响其被普遍使用
由于评价中心需要对被试者进行多项测试,而常见的测评项目都将占用较长的时间,如评价中心需要一个小时,公文筐测验则需要更长的时间。整个评价活动进行下来,平均占据3～5天时间,甚至更长。这对追求效率为生命的中小企业而言,必将影响其被广泛应用。
2.4 模拟工作的内容与实际工作容易产生误差
评价中心技术应用最大的特点是情景模拟性,因此在实际的测评中,需要采用的技术和模拟的场景要与实际工作高度逼真。这就对测评团队提出了高要求,若产生了误差,测评的效度信度则会产生偏差,导致测评中的能力表现与实际工作能力存在差距。
3 评价中心技术对企业有益性分析
3.1 有效的测评选拔管理人才的方法
我国中小企业在发展的过程中,存在企业组织结构不健全、管理混乱,而经营者素质不高,管理水平低下,又是制约中小企业发展的关键问题。在此基础上,如何扬长避短,在企业发展上升阶段,如何录用的一位关键的管理人员便成了当务之急。评价中心是一种很实用有效的测评选拔管理人才的方法。虽然评价中心的测评法对人财物和时间的花费稍高一些,但由于其测评效度较高,使人才选拔使用的准确性大大提高。人才的合理安排与使用给企业带来的效益是巨大的,远远高于测评过程所花费的费用。
3.2 强大的反馈功能
评价中心不仅具备选拔人才的功能,同时也可以对人员进行考核。评价结束后,评价中心将测评结果反馈给候选人,对候选人而言,整个评价过程就是一个很好的加压过程。通过评估报告和具体行为表现的反馈,在对比中可以给自身进行重新定位。明晰自身优势领域,有待发展的区域,这必然对其在行为层面改进自己,提高全方位素质起到积极作用。
3.3 产生培训效应
在人力资源管理的环节中,工作分析与职位说明书对此职位上的任职条件、能力要求及工作内容都做了清晰的界定。然而这在中小企业中,就我国的实际情况,全部企业都有职位说明书是不可能的。因此,如果让员工,尤其是高素质高层次员工清晰自己所要做的工作也非常必要。评价中心恰恰可以起到这样的作用。它可以通过情景的模拟设定,让员工在测评过程中进一步深化对此工作的认识。
3.4 对其用人机制可以产生规范作用
在计划经济向市场经济过度的过程中,国家的政策和客观环境给市场巨大的机会,此时成长起来的民营企业,大多企业成功都与经营者的刻苦精神、人格魅力和创业契机有关。但这时期多数中小企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点。但是随着企业规模的逐渐扩大,市场形势变化莫测,竞争变得更为激烈,中小企业原有的任人唯亲的家族式管理模式逐渐不能适应其发展。企业便走入了“长不大,活不长”的怪圈。评价中心技术的引入,便可以有效的缓解这种问题。使得亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾大大缓解。相反,还将形成能上能下的有活力用人机制,对员工也是一种很好的激励。
参考文献:
[1] 肖鸣政,(英)Mark Cook.人员素质测评[M].北京:高等教育出版社,2003.
[2] 叶林,余江.我国民营中小企业融资问题分析[J].四川教育学院学报,2003 (01).
[3] 张睿,我国企业建立人力资源会计制度的设想[J].商场现代化,2006(29).
[4] 赵琛.我国民营企业的融资现状及对策分析[J].集团经济研究,2004(08).
【关键词】评价中心;中小企业;有效性;阶段特点
中图分类号:F270.5 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)09-0038-01
《孙子兵法》(行军篇)中有此阐述:“兵非益多,唯无武进,足以并力,料敌,取人而己。”此句话鲜明的点出了我国中小企业在发展中的关键。中小企业之所以在发展过程中有它先天独特的优势,就在于它的组织效率和核心的领导力。“兵非益多”虽然有道理,但前提是兵都为精兵。对于中小企业而言,集中战略、市场细分、自然小生位产品等都是其发展过程中鲜明的特点。然而,由于中小企业人员较少,关键的核心人物的个性能力对企业的影响巨大。那么,评价中心技术是否能够提高其选拔的有效性呢?
1 评价中心技术的内涵及特点分析
评价中心技术是通过设计特定的工作状态(如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境),运用多种测评手段(如无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术),整合多位测评师的评价结果,对候选人现有能力,更对其潜在能力提供客观、公正、合理的全面评价。由于其针对性强(主要是管理人员),效度信度较高(多名测评人员,逼真的情景模拟),全面衡量被测评人员综合素质(业务素质、心理素质)等特点,使得这一技术在世界五百强企业中高管理层应用的百分比达到了76%,在我国企业中尤其是高科技企业也得到了广泛的应用。
2 评价中心技术针对我国中小企业存在的问题分析
由于我国中小企业发展的特点,在应用评价中心技术上,还存在着很多的问题。主要分析如下。
2.1 评价中心技术的开发成本与施测成本比较高
其成本大多超出中小企业愿意承担的范围。我国人才测评产业起步较晚,专业人才测评师匮乏,加之情境模拟测验的开发成本与施测成本比较高,所以中小企业一般不能够也不愿意承受评价中心技术的高价格。而评价中心技术的主要成本在于人工成本,测评专家需要在大量访谈分析的基础上确定测试指标,并根据测试指标进行题目开发与试测,另外在测试过程中需要多位专家根据被试者在过程中的表现进行记录并评价,最后还须考官出具测评报告。这中间都将发生费用,据市场推算,利用评价中心技术对职业经理人进行评定其成本约为1000元/人。这对才起步企业或者是企业的私营老板都将是一笔不小的负担。
2.2 采用测评外包的形式,其认可度得到企业高层的质疑
由于中小企业自身特点,其往往无法自行进行评价中心技术的应用。凡采用企业,大多采用外包形式。而空降兵的形式最大的弊端在于这些专业的测评机构并一定了解企业的实际情况,因此在人员选拔匹配上会存在瑕疵。
2.3 评价中心的流程相对复杂,测试时间长,可能会影响其被普遍使用
由于评价中心需要对被试者进行多项测试,而常见的测评项目都将占用较长的时间,如评价中心需要一个小时,公文筐测验则需要更长的时间。整个评价活动进行下来,平均占据3～5天时间,甚至更长。这对追求效率为生命的中小企业而言,必将影响其被广泛应用。
2.4 模拟工作的内容与实际工作容易产生误差
评价中心技术应用最大的特点是情景模拟性,因此在实际的测评中,需要采用的技术和模拟的场景要与实际工作高度逼真。这就对测评团队提出了高要求,若产生了误差,测评的效度信度则会产生偏差,导致测评中的能力表现与实际工作能力存在差距。
3 评价中心技术对企业有益性分析
3.1 有效的测评选拔管理人才的方法
我国中小企业在发展的过程中,存在企业组织结构不健全、管理混乱,而经营者素质不高,管理水平低下,又是制约中小企业发展的关键问题。在此基础上,如何扬长避短,在企业发展上升阶段,如何录用的一位关键的管理人员便成了当务之急。评价中心是一种很实用有效的测评选拔管理人才的方法。虽然评价中心的测评法对人财物和时间的花费稍高一些,但由于其测评效度较高,使人才选拔使用的准确性大大提高。人才的合理安排与使用给企业带来的效益是巨大的,远远高于测评过程所花费的费用。
3.2 强大的反馈功能
评价中心不仅具备选拔人才的功能,同时也可以对人员进行考核。评价结束后,评价中心将测评结果反馈给候选人,对候选人而言,整个评价过程就是一个很好的加压过程。通过评估报告和具体行为表现的反馈,在对比中可以给自身进行重新定位。明晰自身优势领域,有待发展的区域,这必然对其在行为层面改进自己,提高全方位素质起到积极作用。
3.3 产生培训效应
在人力资源管理的环节中,工作分析与职位说明书对此职位上的任职条件、能力要求及工作内容都做了清晰的界定。然而这在中小企业中,就我国的实际情况,全部企业都有职位说明书是不可能的。因此,如果让员工,尤其是高素质高层次员工清晰自己所要做的工作也非常必要。评价中心恰恰可以起到这样的作用。它可以通过情景的模拟设定,让员工在测评过程中进一步深化对此工作的认识。
3.4 对其用人机制可以产生规范作用
在计划经济向市场经济过度的过程中,国家的政策和客观环境给市场巨大的机会,此时成长起来的民营企业,大多企业成功都与经营者的刻苦精神、人格魅力和创业契机有关。但这时期多数中小企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点。但是随着企业规模的逐渐扩大,市场形势变化莫测,竞争变得更为激烈,中小企业原有的任人唯亲的家族式管理模式逐渐不能适应其发展。企业便走入了“长不大,活不长”的怪圈。评价中心技术的引入,便可以有效的缓解这种问题。使得亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾大大缓解。相反,还将形成能上能下的有活力用人机制,对员工也是一种很好的激励。
参考文献:
[1] 肖鸣政,(英)Mark Cook.人员素质测评[M].北京:高等教育出版社,2003.
[2] 叶林,余江.我国民营中小企业融资问题分析[J].四川教育学院学报,2003 (01).
[3] 张睿,我国企业建立人力资源会计制度的设想[J].商场现代化,2006(29).
[4] 赵琛.我国民营企业的融资现状及对策分析[J].集团经济研究,2004(08).