论文部分内容阅读
企业文化的核心——人文管理
经济全球化，使传统的管理方法、手段已不适应市场多变的需要，企业文化与人文管理悄然兴起，成为企业管理的新模式。企业文化确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式；它主要是通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，人的自我实现和全面发展真正得到企业管理的高度重视。所以，它实质上是一个企业的人文管理问题。
人文管理是知识经济时代对人本管理理论的超越，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人、管理的主人；不仅重视人力更重视人才；不仅重视人的体力更重视人的智力、首创精神。人文管理体现的是对人的重视和激励，因而能够充分调动人的积极性、创造性和能动性。人文管理力图塑造协调人际关系，增强企业成员间的亲和力，促进合作精神，有效地消除企业内部相互冲突和系统内耗，创造群体合力。人文管理突破了传统管理模式中以解决现实问题为着眼点的短视行为，更注重企业长远利益。人是管理的资源，企业文化的形成在很大程度上要与企业人力资源管理相结合。这样，才能将抽象的企业文化的核心内容——价值观通过与具体的管理行为相结合，得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成为企业内外广泛认同的企业文化。
人力资源管理战略实施
人力资源管理战略的实施要做到"招得来，留得住，用得好"，除人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上。人力资源管理战略的实施可从以下几方面出发：
正确的经营理念 企业经营理念要解决的问题是：企业为何而存在？企业的真正使命是什么？只有在正确的经营理念基础上，才能有效地使企业资源发挥作用。经营是靠人来进行的，正确的经营理念须立足于对人的正确看法。如何看待人呢？日本松下幸之助认为，人是万物之王，拥有对各种资源使用并使其充分发挥作用的能力。而个人的能力是有限的，如只靠个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展，也会有行不通的一天。松下电器不是仅靠总经理经营，也不是仅靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助把"集中智慧的全员经营"作为公司的经营方针。为此，公司把培养人才，加强职工教育训练作为长期战略任务。正如松下所说："事业的成败取决于人"、"没有人就没有企业"，“制造人才，兼而制造产品”是松下成功的基础。
完善的培训制度 如何获得人才？人才是培养出来的，对企业来说，优秀员工并非天生具备优秀素质，企业目标、文化和工作程序及工作技能都需要在企业培训和制度实践中培养出来。对人力资本的培育是企业在资本市场竞争中取胜的前提，企业对员工的投资是其能够实施的最有价值的长期举措。
企业管理应"以人为本"的原则在GE得到真正的体现：GE企业文化中致力于群策群力、建立学习型组织这两个基本点，其实质都在于充分重视人力资源的开发和利用。GE设有统一的专门人力资源培训中心，位于纽约州哈得逊河谷、占地50英亩的克劳顿村是GE高级管理人员培训中心，有人把它称为GE高级领导干部成长的“摇篮”，而《财富》杂志称之为"美国企业界的哈佛"。 GE克劳顿管理学院有明确的使命——创造、确定、传播公司的学识，促进 GE的发展，提高GE在全球的竞争能力。具体说，就是为GE员工的成长与发展提供培训，向GE各业务部门传播最佳实践、公司的举措及学习的经验，传播公司的文化与价值观。GE还制定有一套严格的人力资源开发程序，GE对领导才能和领导模式等也都有明确的要求。每年在克劳顿村接受培训的GE高级经理人员达5000～6000人，分别来自GE在全球的业务部门。而克劳顿村的教员，50％来自GE高层经管人员，其中包括GE前董事长兼CEO韦尔奇及现任董事长兼CEO杰夫·伊梅尔特。有关资料显示，GE每年投入培训的费用高达10亿美元，足以显示GE公司对培训和员工发展的重视。
高尚的品格教育 在人才培养过程中，不但专注于技能的培养和技术的传授，更要注意人格的培养。没有良好的品格，技能就会变成无用的甚至有害的"工具"。人格的培养能够形成优秀的企业文化，创造良好的企业氛围，造就出卓越的"团队精神"。因此，成功的企业都将品德培养作为人力资源建设的重要组成部分。
联想柳传志说：“办公司就是办人”，做人是前提，是关键。为此，联想始终把做人的教育融合于企业的生产与经营中，提出勤勤恳恳工作，堂堂正正做人，理直气壮拿钱，将“大公司做人，小公司做事”、“做人先于做事”的指导思想始终贯彻于联想文化建设之中。正是在这种文化的熏陶下，联想人始终感受到一种卓然不俗的正气，联想事业的发展始终充满着凝聚力。同样，松下公司在培养人除强调技术传授外，更注重员工的品质和献身精神的培育。松下认为，造成社会混乱的原因之一在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上忽略应遵循的伦理规范，从而产生不良影响。培育人才，不仅是把人培育成为会工作、技术高超的职业人，同时还要把人培育成为道德情操高尚的社会人。松下强调的教育是培养一个人的人格，知识的传授只是教育的第二意义，真正的教育是提高一个人的人性。认为教育的中心应是以培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类是附属教育。一个具有良好人格的人，工作环境条件好就能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天，即使在恶劣的环境下也能克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开辟新局面。
建立公平、公正的竞争、激励机制
首先，要建立起能充分发挥人才效能的用人机制，深化人事制度改革，摒弃权力、人情、关系、资历等对人事的不良影响，坚持以能力为本位，以公开平等竞争为取向，积极营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，努力形成能者上、庸者下的人才竞争局面，从而建立一套能上能下、能进能出、充满活力的用人机制。
科学、合理的价值定位是吸引和留住人才的前提。在人力资源管理上，如果没有吸引、培养和留住杰出人才的薪酬福利机制，再好的员工管理政策也会失败。吸引、留住人才还必须重视员工与经理的沟通，给员工以充分的参与权与解释权，鼓励人们说真话，允许员工发表可能是片面乃至错误的"解释"。在考核上，以双方认同的、以客户为导向的、切合实际的和可随形势变化而做出调整的考评指标，是公平、公正的具体体现。此外，创造开放、宽松、自由、鼓励创造力、尊重人才的环境；对员工充满人性的关怀和情感激励，有效、平等的沟通等都是企业人力资源管理战略实施的重要内容。
“水能载舟亦能覆舟”——千百年来的古训，对现代企业人力资源管理来说，仍具有现实意义。入世后，我国企业必须在有限的时间里进行全方位的战略规划和改革，而在这场改革中首当其冲的将是人力资源部门。这不但是因为企业必须通过人力资源管理的改革，来防止人才外流，更重要的是，人力资源管理战略规划和改革，不仅对自身，而且对企业其他资源乃至企业的综合实力都会产生相当大的影响。因此，结合企业文化建设，实施有效的人力资源管理战略，是贯彻企业目标，确保企业在竞争过程中的人力资源优势，保障其它管理系统有效发挥作用的关键。
经济全球化，使传统的管理方法、手段已不适应市场多变的需要，企业文化与人文管理悄然兴起，成为企业管理的新模式。企业文化确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式；它主要是通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，人的自我实现和全面发展真正得到企业管理的高度重视。所以，它实质上是一个企业的人文管理问题。
人文管理是知识经济时代对人本管理理论的超越，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人、管理的主人；不仅重视人力更重视人才；不仅重视人的体力更重视人的智力、首创精神。人文管理体现的是对人的重视和激励，因而能够充分调动人的积极性、创造性和能动性。人文管理力图塑造协调人际关系，增强企业成员间的亲和力，促进合作精神，有效地消除企业内部相互冲突和系统内耗，创造群体合力。人文管理突破了传统管理模式中以解决现实问题为着眼点的短视行为，更注重企业长远利益。人是管理的资源，企业文化的形成在很大程度上要与企业人力资源管理相结合。这样，才能将抽象的企业文化的核心内容——价值观通过与具体的管理行为相结合，得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成为企业内外广泛认同的企业文化。
人力资源管理战略实施
人力资源管理战略的实施要做到"招得来，留得住，用得好"，除人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上。人力资源管理战略的实施可从以下几方面出发：
正确的经营理念 企业经营理念要解决的问题是：企业为何而存在？企业的真正使命是什么？只有在正确的经营理念基础上，才能有效地使企业资源发挥作用。经营是靠人来进行的，正确的经营理念须立足于对人的正确看法。如何看待人呢？日本松下幸之助认为，人是万物之王，拥有对各种资源使用并使其充分发挥作用的能力。而个人的能力是有限的，如只靠个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展，也会有行不通的一天。松下电器不是仅靠总经理经营，也不是仅靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助把"集中智慧的全员经营"作为公司的经营方针。为此，公司把培养人才，加强职工教育训练作为长期战略任务。正如松下所说："事业的成败取决于人"、"没有人就没有企业"，“制造人才，兼而制造产品”是松下成功的基础。
完善的培训制度 如何获得人才？人才是培养出来的，对企业来说，优秀员工并非天生具备优秀素质，企业目标、文化和工作程序及工作技能都需要在企业培训和制度实践中培养出来。对人力资本的培育是企业在资本市场竞争中取胜的前提，企业对员工的投资是其能够实施的最有价值的长期举措。
企业管理应"以人为本"的原则在GE得到真正的体现：GE企业文化中致力于群策群力、建立学习型组织这两个基本点，其实质都在于充分重视人力资源的开发和利用。GE设有统一的专门人力资源培训中心，位于纽约州哈得逊河谷、占地50英亩的克劳顿村是GE高级管理人员培训中心，有人把它称为GE高级领导干部成长的“摇篮”，而《财富》杂志称之为"美国企业界的哈佛"。 GE克劳顿管理学院有明确的使命——创造、确定、传播公司的学识，促进 GE的发展，提高GE在全球的竞争能力。具体说，就是为GE员工的成长与发展提供培训，向GE各业务部门传播最佳实践、公司的举措及学习的经验，传播公司的文化与价值观。GE还制定有一套严格的人力资源开发程序，GE对领导才能和领导模式等也都有明确的要求。每年在克劳顿村接受培训的GE高级经理人员达5000～6000人，分别来自GE在全球的业务部门。而克劳顿村的教员，50％来自GE高层经管人员，其中包括GE前董事长兼CEO韦尔奇及现任董事长兼CEO杰夫·伊梅尔特。有关资料显示，GE每年投入培训的费用高达10亿美元，足以显示GE公司对培训和员工发展的重视。
高尚的品格教育 在人才培养过程中，不但专注于技能的培养和技术的传授，更要注意人格的培养。没有良好的品格，技能就会变成无用的甚至有害的"工具"。人格的培养能够形成优秀的企业文化，创造良好的企业氛围，造就出卓越的"团队精神"。因此，成功的企业都将品德培养作为人力资源建设的重要组成部分。
联想柳传志说：“办公司就是办人”，做人是前提，是关键。为此，联想始终把做人的教育融合于企业的生产与经营中，提出勤勤恳恳工作，堂堂正正做人，理直气壮拿钱，将“大公司做人，小公司做事”、“做人先于做事”的指导思想始终贯彻于联想文化建设之中。正是在这种文化的熏陶下，联想人始终感受到一种卓然不俗的正气，联想事业的发展始终充满着凝聚力。同样，松下公司在培养人除强调技术传授外，更注重员工的品质和献身精神的培育。松下认为，造成社会混乱的原因之一在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上忽略应遵循的伦理规范，从而产生不良影响。培育人才，不仅是把人培育成为会工作、技术高超的职业人，同时还要把人培育成为道德情操高尚的社会人。松下强调的教育是培养一个人的人格，知识的传授只是教育的第二意义，真正的教育是提高一个人的人性。认为教育的中心应是以培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类是附属教育。一个具有良好人格的人，工作环境条件好就能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天，即使在恶劣的环境下也能克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开辟新局面。
建立公平、公正的竞争、激励机制
首先，要建立起能充分发挥人才效能的用人机制，深化人事制度改革，摒弃权力、人情、关系、资历等对人事的不良影响，坚持以能力为本位，以公开平等竞争为取向，积极营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，努力形成能者上、庸者下的人才竞争局面，从而建立一套能上能下、能进能出、充满活力的用人机制。
科学、合理的价值定位是吸引和留住人才的前提。在人力资源管理上，如果没有吸引、培养和留住杰出人才的薪酬福利机制，再好的员工管理政策也会失败。吸引、留住人才还必须重视员工与经理的沟通，给员工以充分的参与权与解释权，鼓励人们说真话，允许员工发表可能是片面乃至错误的"解释"。在考核上，以双方认同的、以客户为导向的、切合实际的和可随形势变化而做出调整的考评指标，是公平、公正的具体体现。此外，创造开放、宽松、自由、鼓励创造力、尊重人才的环境；对员工充满人性的关怀和情感激励，有效、平等的沟通等都是企业人力资源管理战略实施的重要内容。
“水能载舟亦能覆舟”——千百年来的古训，对现代企业人力资源管理来说，仍具有现实意义。入世后，我国企业必须在有限的时间里进行全方位的战略规划和改革，而在这场改革中首当其冲的将是人力资源部门。这不但是因为企业必须通过人力资源管理的改革，来防止人才外流，更重要的是，人力资源管理战略规划和改革，不仅对自身，而且对企业其他资源乃至企业的综合实力都会产生相当大的影响。因此，结合企业文化建设，实施有效的人力资源管理战略，是贯彻企业目标，确保企业在竞争过程中的人力资源优势，保障其它管理系统有效发挥作用的关键。