论文部分内容阅读
《劳动合同法》改变了过去HR 的游戏规则，一切要从零开始……于是所有矛盾的焦点都到了HR 身上。
多一份了解，会给我们很多的答案。首先，来看看劳动合同法带来的变化。
解读《劳动合同法》
试用期有限化
《劳动合同法》规定，试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动关系规范化
《劳动合同法》规定，建立劳动关系从用工之日起，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果在超过一个月还未订立书面劳动合同，则有可能面临着赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。因此，企业在招聘用工过程中要强化法律意识，规范用工，避免因草率用工产生的风险。
中长期用工主流化
《劳动合同法》规定，如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签，就应该签订无固定期限劳动合同，即法律诱导劳动关系的稳定和长期化。这与现阶段国内许多企业采用的短用工方式（甚至经常一年签订一次劳动合同）正好相反。因此，用人单位要把好用工的入口关，与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，是否使用劳务派遣用工，用人单位应该及时明确地做出决断。
服务期协议约束化
《劳动合同法》规定，员工的培训必须符合“专项培训费用”“专业技术培训”等条件时，企业才可以与员工订立服务期协议，追究员工的违约责任。一旦发生争议，企业必须能出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，否则举证很困难。
解雇成本增大化
《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时，用人单位不续签劳动合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。即《劳动合同法》实行后，如果用人单位出现违法解聘的情况，是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者，而不是用人单位。同时，《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定，即如果劳动者不同意继续履行劳动合同，用人单位需要支付双倍的经济补偿金。因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重的责任。
裁员限制化
为降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》还补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即应当优先留用以下人员：与本单位订立固定期限劳动合同者；与本单位订立无固定期限劳动合同者；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人者。同时，用人单位在6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
劳动者在本单位连续工作满15 年，且距法定退休年龄不足5 年的，应限制裁员。
规章制度民主化
《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会，并注意及时履行规章制度的公示和告知程序。
HR 应对之道
面对变化，HR 必须适时调整，以变应变，才是上策。
如何“与法共舞”，HR 有着重重招术: 追随、引领或超越。规范管理，保持合法，跟上法律节奏，这是第一重招术；柔性管理，关注和谐，跟上法律方向，这是第二重招术；打造雇主品牌，推动法律前进，这是第三重招术。
第一重：以法为纲，规范管理
新法出台，遵守是正道。HR 需要研究新法的规则，盘点企业现有管理制度，考量差距，依法改进。
新法在招聘、合同的订立、入职培训、在岗培训、绩效考核、违纪违规的处罚与解雇、合同续期等方面都有详细的规定，这些新规定不同程度上体现了新法对劳动管理环节中的规范性与合法性操作，十分重视具体操作中证据的收集与运用。HR 必须为企业规章制定修改的民主程序、劳动合同的解除、变更，企业提供的员工培训予以书面记载和提供事实举证。这要求人力资源决策流程必须明确和正确。
→招聘
人员选拔和背景调查要更认真细致；试用期时间的缩短使得用人单位需加强人力资源部门在甄选和评估新雇员上的能力；劳动合同签订上也增加了很多潜在的危险。企业和个人都开始重视和关注这一纸文本，不是想怎么签就怎么签，一切取决于企业的潜力和员工自身的能力。
在合同的订立这一块，对普通员工和管理人员，可以适用不同的合同版本。因为劳动合同法允许当政府格式合同未能满足各个单位的个性化要求时，企业可制定并使用本单位的合同文本。
→培训
劳动合同规章制度的入职培训由人事部负责，培训时必须让员工在《签到表》上签字，签到表还应当写明培训的主题。即使企业的规章制度可能已经公示，但是对新员工而言，依然需要以培训形式达到告知效果，而且制度的培训还可以提高员工的办事效率，提升员工的归属感。
而在岗培训这一块，单位出资为员工提供专业技术培训的，应当专门签订协议，约定服务期与违约责任，避免出现一些企业为员工花功夫培训后员工往高处飞的现象。假如不签订协议，员工在法律上就可以否认受过企业的培训，那到时企业“赔了夫人又折兵，亏了培训费又留不住人才”。
→绩效考核
在绩效考核这一块，管理人员除签订合同之外，要详细阅读并签字确认《岗位说明书》，考核标准在此应详细列明。新法中这是证明管理人员是否胜任的重要依据，证明其不胜任，则可对其调岗、解雇或劝退。
目前，以绩效考核为标准的企业，往往执行末位淘汰制度，现在执行这种政策的企业，要求在流程或者证据方面更加严谨。新法明确要求在淘汰员工时必须提供进一步的证据，证明其不能达到预期目标。
第二重: 以人为本，柔性管理
《劳动合同法》的出台，在慢慢改变以往的规则时思考新法出台背后缘由，了解变化的趋势，能带给HR 更多思路。
新法出台基于构建和发展和谐稳定的劳动关系，考虑劳动者的弱势地位，它赋予劳动者在劳资双方的博弈中更多的话语权。鉴于此，劳动关系管理成为HR 的必修功课。
劳资关系由对抗走向合作，管理也需要由刚性走向柔性。这时候，不仅仅凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，也考虑以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理。依靠人性解放、权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。
关爱员工，关心员工的成长与发展，通过员工满意，赢得顾客满意。这样的柔性管理，正慢慢在一群企业实践着，也将在更多企业推行。
相信员工能力，给予发挥的舞台；
提升员工能力，给予培训的机会；
提供职业生涯规划，帮助员工在企业更好发展；
提升终生就业能力，帮助员工在社会更好发展。
HR 连接企业与员工，管理劳动关系，需要更多努力。
第三重: 卓越为胜，品牌管理
游戏规则的改变，带给企业新的问题。当员工拥有更多自由选择企业，如何吸引优秀的员工；当员工离职更加简单，如何保留优秀员工；当企业面对裁员有更多限制，如何保持组织效率。应对未来可能的困境，雇主品牌管理提上日程。
今后，员工将不再“寻找工作”，而是要“寻找雇主”。
过去，由于企业面临的竞争市场相对不够激烈，雇主总是处于强势的地位，员工个体的力量始终是弱小的。随着劳动力市场的成熟和市场经济的发展，员工的自主意识在逐步提高，雇主的强势正随着雇员能力的提高和整个市场空间的扩大而逐步被削弱，雇员有权选择自己的雇主，有了能力的雇员永远不愁找不到好的岗位。因此，要想留住好的员工，对企业的人力资源工作提出了许多挑战。
雇主品牌的创建可以帮助企业。
· 提高组织美誉度，降低招聘成本甚至薪酬成本。
· 增强员工忠诚度，降低员工流失带来的成本，提高生产效率。
· 帮助组织找到符合组织价值观的人才，降低错误选择带来的成本。
· 雇主品牌增强企业品牌的无形资产。
HR 在雇主品牌建设中，需要负责识别核心人才的驱动因素，建设可以推动雇主品牌的人力资源流程、制度、架构和激励体系。
新法即将实施，作为HR 的你如何应对？是了解变化，随变而变；是探究趋势，主动应变；还是掌控趋势，推动变化？“与法共舞”，别有洞天。
多一份了解，会给我们很多的答案。首先，来看看劳动合同法带来的变化。
解读《劳动合同法》
试用期有限化
《劳动合同法》规定，试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动关系规范化
《劳动合同法》规定，建立劳动关系从用工之日起，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果在超过一个月还未订立书面劳动合同，则有可能面临着赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。因此，企业在招聘用工过程中要强化法律意识，规范用工，避免因草率用工产生的风险。
中长期用工主流化
《劳动合同法》规定，如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签，就应该签订无固定期限劳动合同，即法律诱导劳动关系的稳定和长期化。这与现阶段国内许多企业采用的短用工方式（甚至经常一年签订一次劳动合同）正好相反。因此，用人单位要把好用工的入口关，与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，是否使用劳务派遣用工，用人单位应该及时明确地做出决断。
服务期协议约束化
《劳动合同法》规定，员工的培训必须符合“专项培训费用”“专业技术培训”等条件时，企业才可以与员工订立服务期协议，追究员工的违约责任。一旦发生争议，企业必须能出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，否则举证很困难。
解雇成本增大化
《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时，用人单位不续签劳动合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。即《劳动合同法》实行后，如果用人单位出现违法解聘的情况，是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者，而不是用人单位。同时，《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定，即如果劳动者不同意继续履行劳动合同，用人单位需要支付双倍的经济补偿金。因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重的责任。
裁员限制化
为降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》还补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即应当优先留用以下人员：与本单位订立固定期限劳动合同者；与本单位订立无固定期限劳动合同者；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人者。同时，用人单位在6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
劳动者在本单位连续工作满15 年，且距法定退休年龄不足5 年的，应限制裁员。
规章制度民主化
《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会，并注意及时履行规章制度的公示和告知程序。
HR 应对之道
面对变化，HR 必须适时调整，以变应变，才是上策。
如何“与法共舞”，HR 有着重重招术: 追随、引领或超越。规范管理，保持合法，跟上法律节奏，这是第一重招术；柔性管理，关注和谐，跟上法律方向，这是第二重招术；打造雇主品牌，推动法律前进，这是第三重招术。
第一重：以法为纲，规范管理
新法出台，遵守是正道。HR 需要研究新法的规则，盘点企业现有管理制度，考量差距，依法改进。
新法在招聘、合同的订立、入职培训、在岗培训、绩效考核、违纪违规的处罚与解雇、合同续期等方面都有详细的规定，这些新规定不同程度上体现了新法对劳动管理环节中的规范性与合法性操作，十分重视具体操作中证据的收集与运用。HR 必须为企业规章制定修改的民主程序、劳动合同的解除、变更，企业提供的员工培训予以书面记载和提供事实举证。这要求人力资源决策流程必须明确和正确。
→招聘
人员选拔和背景调查要更认真细致；试用期时间的缩短使得用人单位需加强人力资源部门在甄选和评估新雇员上的能力；劳动合同签订上也增加了很多潜在的危险。企业和个人都开始重视和关注这一纸文本，不是想怎么签就怎么签，一切取决于企业的潜力和员工自身的能力。
在合同的订立这一块，对普通员工和管理人员，可以适用不同的合同版本。因为劳动合同法允许当政府格式合同未能满足各个单位的个性化要求时，企业可制定并使用本单位的合同文本。
→培训
劳动合同规章制度的入职培训由人事部负责，培训时必须让员工在《签到表》上签字，签到表还应当写明培训的主题。即使企业的规章制度可能已经公示，但是对新员工而言，依然需要以培训形式达到告知效果，而且制度的培训还可以提高员工的办事效率，提升员工的归属感。
而在岗培训这一块，单位出资为员工提供专业技术培训的，应当专门签订协议，约定服务期与违约责任，避免出现一些企业为员工花功夫培训后员工往高处飞的现象。假如不签订协议，员工在法律上就可以否认受过企业的培训，那到时企业“赔了夫人又折兵，亏了培训费又留不住人才”。
→绩效考核
在绩效考核这一块，管理人员除签订合同之外，要详细阅读并签字确认《岗位说明书》，考核标准在此应详细列明。新法中这是证明管理人员是否胜任的重要依据，证明其不胜任，则可对其调岗、解雇或劝退。
目前，以绩效考核为标准的企业，往往执行末位淘汰制度，现在执行这种政策的企业，要求在流程或者证据方面更加严谨。新法明确要求在淘汰员工时必须提供进一步的证据，证明其不能达到预期目标。
第二重: 以人为本，柔性管理
《劳动合同法》的出台，在慢慢改变以往的规则时思考新法出台背后缘由，了解变化的趋势，能带给HR 更多思路。
新法出台基于构建和发展和谐稳定的劳动关系，考虑劳动者的弱势地位，它赋予劳动者在劳资双方的博弈中更多的话语权。鉴于此，劳动关系管理成为HR 的必修功课。
劳资关系由对抗走向合作，管理也需要由刚性走向柔性。这时候，不仅仅凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，也考虑以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理。依靠人性解放、权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。
关爱员工，关心员工的成长与发展，通过员工满意，赢得顾客满意。这样的柔性管理，正慢慢在一群企业实践着，也将在更多企业推行。
相信员工能力，给予发挥的舞台；
提升员工能力，给予培训的机会；
提供职业生涯规划，帮助员工在企业更好发展；
提升终生就业能力，帮助员工在社会更好发展。
HR 连接企业与员工，管理劳动关系，需要更多努力。
第三重: 卓越为胜，品牌管理
游戏规则的改变，带给企业新的问题。当员工拥有更多自由选择企业，如何吸引优秀的员工；当员工离职更加简单，如何保留优秀员工；当企业面对裁员有更多限制，如何保持组织效率。应对未来可能的困境，雇主品牌管理提上日程。
今后，员工将不再“寻找工作”，而是要“寻找雇主”。
过去，由于企业面临的竞争市场相对不够激烈，雇主总是处于强势的地位，员工个体的力量始终是弱小的。随着劳动力市场的成熟和市场经济的发展，员工的自主意识在逐步提高，雇主的强势正随着雇员能力的提高和整个市场空间的扩大而逐步被削弱，雇员有权选择自己的雇主，有了能力的雇员永远不愁找不到好的岗位。因此，要想留住好的员工，对企业的人力资源工作提出了许多挑战。
雇主品牌的创建可以帮助企业。
· 提高组织美誉度，降低招聘成本甚至薪酬成本。
· 增强员工忠诚度，降低员工流失带来的成本，提高生产效率。
· 帮助组织找到符合组织价值观的人才，降低错误选择带来的成本。
· 雇主品牌增强企业品牌的无形资产。
HR 在雇主品牌建设中，需要负责识别核心人才的驱动因素，建设可以推动雇主品牌的人力资源流程、制度、架构和激励体系。
新法即将实施，作为HR 的你如何应对？是了解变化，随变而变；是探究趋势，主动应变；还是掌控趋势，推动变化？“与法共舞”，别有洞天。