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摘 要：在当代新形势下，开展员工的思想建设工作，做好员工管理工作，建设好团队等对我们的企业管理者提出了许多新的挑战，如果仍是一味地采用老套的说教和谈心以及权力强压等方式未必能起到很好的效果。俗话说“知己知彼，百战百胜”。那企业的员工管理工作就要从真正了解企业员工的心理需求，不同员工的不同需求等着手，管理者需要先从自我开始调整员工管理思路，用新的思路去引导和管理员工，用软文化更好地带好队伍，建设好团队。
关键词：员工心理需求;员工管理;新思路
在现代管理理念中，人力资源的管理地位随着当代企业转型发展的需要愈发显得重要起来。人力资本已逐渐成为企业越来越重要的竞争资本。现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理实则为基于人性的管理和以人为本的管理。它要求我们发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。可见，人力资源管理过程就是不断发现和满足人的需要，实施差别性激励的过程。而人的需要有哪些呢？著名的心理学家马斯洛理论给出了答案。他认为人有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现的需要。他们都是人性中固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制他们。正是因为人有着这各种需要，而这种种需要在人生的不同阶段又会有所侧重，所有这些都将对开展企业员工管理工作带来一定的难度，我们无法统一而论，而必须做到因人而异，因地制宜，有的放矢，才能更有效地调动好员工、激励起员工主动站好岗、负起责，为企业的发展做出自己的贡献。
一、认识人的一般心理需求
为了更好地了解员工的需要，采取有效的方法或制定合适的策略来充分调动和激励员工，让我们先来认识企业员工都有哪些心理需求。虽然我们已经了解到人有五大层次的心理需求，但是这些需求并不是机械的、静态的、绝对的，而是相互交叉的、动态的、相对的。它受到历史、地理、人种、环境、法律、道德、风俗、宗教、文化、经济等诸多因素的制约和影响。下面我们来认识一下人的心理需要的一些基本规律：
（一）需要层次是一个相对的金字塔，每一个人都具有这五种基本需要，不同的是，不同的人需要层次高低顺序可能有所不同;不同环境下，基本需要的表现形式也可能不同，甚至完全相反。
（二）一个人并不是等到自己的一种需要完全满足以后才想起其它需要，一个人的不同的基本需要往往只是得到部分的满足，其需要的重点便已经开始转移。也就是说，每一层次需要只需相对满足即可。
（三）低级需要满足后，高级需要的出现并不是跳跃的、突然的，它实质上是缓慢地从无到有、逐步发生的。
（四）一般而言，人的需要层次是按照从低级到高级的顺序排列的，但这并不是固定不变的，也存在着许多例外，比如为理想而献身的殉道者，一贫如洗但才华横溢的天才艺术家等即是例外的表现。
（五）每一层次的需要，不同的人，不同的素质，受不同的复杂因素的影响，对该层次需要的认识和满足程度是不同的。比如对自尊、自我实现需要的认识和满足程度，农民和知识分子是截然不同的。
（六）如果一种需要长期得到满足，人们会对这种需要的价值估计不足，套用经济学的术语，，可以称之为“需要满足效用递减”。
（七）生活在高级需要水平上，人可以实现更大的生物潜能和更满意的主观体验;高级需要并不像低级需要那样迫切要求满足，需要越高级，就越容易被长久地推迟，也更容易永远消失;高级需要的追求与满足会导致更伟大、更坚强以及更真实的个性，会是一个人更加趋于自我实现;高级需要的追求和满足是具有有利于公众和社会的效果的。
二、剖析企业员工的多元心理需求
了解了人的一般心理需求规律后，再来看看我们所处的企业里的员工又都有哪些具体的心理需求，他们的这些需求在人生的不同阶段、不同文化环境、不同的生活背景和经历等条件下又是如何不断变化和调整的？
根据对企业内部的员工调查显示，员工有八项心理需求是在工作当中表现比较突出的，也是我们作为企业管理者开展员工管理工作中对员工尤其需要关注的一些心理需求。
（一）工作的意义：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与公司（部门）目标相连接。员工需要明白自己的工作时怎样与整体愿景相联系，公司文化有什么意义，公司的价值在哪里。
（二）合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。
（三）公平：员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到公司和领导用同样公平公正的态度来对待他们和客户。事实上，调查表明造成员工离职的最大原因是他们觉得为收到公正和公平的待遇。
（四）自主： 员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有租购的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。
（五）认可：员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。哪怕领导当众的一句表扬。
（六）成长：有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。
（七）与领导的关系：员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。
（八）与同事的关系：同上述与领导的关系一样，与同事之间的良好关系也将促使员工更加努力地工作。
公司必须想办法设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。薪水已经不再是唯一的出路。今天的员工需要更多。他们在考量所在的工作环境，看看自己的贡献和付出是否得到肯定，是否得到相应的回报，他们是否能参与或被授权完成工作，是够有机会锻炼和提升技能，是否有发展的机会，以及他们自己能否对工作结果产生影响。 三、探寻员工管理的新思路
从以上了解的人具有的一般心理需求以及企业员工的多元心理需求来看，开展好员工管理工作远不是看似简单说教和领导命令那么简单，要想真正地激励人、凝聚人、培养人，还需要动许多脑子，花许多精力好好研究下员工管理的举措，转变员工管理的思路，将软文化渗透到工作环境当中，以润物细无声地方式激励好员工，发挥出他们的主观能动性，既能满足他们的多元心理需求，也能为企业更好地创造价值。
（一）培养领袖气质，调动员工积极性
著名心理学家豪斯认为，出色的领袖以其领袖气质指出下属前进的明确目标，帮助他们明确方向，激励他们为实现目标而奋斗。具有领袖特质的人常常能利用他们的情绪表达来激励或影响他人，对那么些具有领袖特质的管理者来说，一个典型的特征就是他们能唤起、激励、影响他人的情绪。由此看来，管理者具有的领袖气质将对员工工作积极性的提升起到不可估量的作用。
（二）打造团队氛围，提高员工积极性
快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。工作氛围是一个看不见、摸不到的动，但可以确定的是，工作氛围是在员工之间不断交流和互动中逐渐形成的。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。在当代社会文化影响下，领导者处于绝对突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响，这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格及其企业（部门）的团队建设。
（三）搞好绩效考核，提升员工积极性
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业（部门）整体绩效的提升。（1）消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”;（2）做好人员岗位合理安排，明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础;（3）对考核结果要充分利用，要及时由管理人员与有关的责任人进行沟通，对考核结果支出的责任人的有点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导不是泛泛空谈，而是真诚地认可。对于被考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人缘由，听取他对改进工作的意见建议。
在市场经济多元化的当代，员工的心理需求也相应变得多元和复杂，不再是单一某种需求获得满足就能调动其积极性，激励其爱岗敬业，而且员工在自己人生或者从业的不同阶段他们都会有各自有所侧重新需求。员工所有这些需求上的变化都给当代的员工管理工作带来了很大的难度，对当代的领导者也提出了更高的要求，员工受其领导者职位上的权威影响力将逐渐变弱，他们会更多会自我判断和自主选择：在岗位上如何表现，将谁作为自己学习的标杆，留在这个团队是否有意义，我是否能学到东西等等。这将意味着企业（部门）领导者不仅是一位专业能手还要是一位具有人格魅力的领袖者，通过打造软文化的管理方式渗透到员工内心，让他们真正愿意被管，愿意为这个团队付出，因为这些在他们心底一定是有意义的，是能满足他们某些心理需求的。
关键词：员工心理需求;员工管理;新思路
在现代管理理念中，人力资源的管理地位随着当代企业转型发展的需要愈发显得重要起来。人力资本已逐渐成为企业越来越重要的竞争资本。现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理实则为基于人性的管理和以人为本的管理。它要求我们发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。可见，人力资源管理过程就是不断发现和满足人的需要，实施差别性激励的过程。而人的需要有哪些呢？著名的心理学家马斯洛理论给出了答案。他认为人有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现的需要。他们都是人性中固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制他们。正是因为人有着这各种需要，而这种种需要在人生的不同阶段又会有所侧重，所有这些都将对开展企业员工管理工作带来一定的难度，我们无法统一而论，而必须做到因人而异，因地制宜，有的放矢，才能更有效地调动好员工、激励起员工主动站好岗、负起责，为企业的发展做出自己的贡献。
一、认识人的一般心理需求
为了更好地了解员工的需要，采取有效的方法或制定合适的策略来充分调动和激励员工，让我们先来认识企业员工都有哪些心理需求。虽然我们已经了解到人有五大层次的心理需求，但是这些需求并不是机械的、静态的、绝对的，而是相互交叉的、动态的、相对的。它受到历史、地理、人种、环境、法律、道德、风俗、宗教、文化、经济等诸多因素的制约和影响。下面我们来认识一下人的心理需要的一些基本规律：
（一）需要层次是一个相对的金字塔，每一个人都具有这五种基本需要，不同的是，不同的人需要层次高低顺序可能有所不同;不同环境下，基本需要的表现形式也可能不同，甚至完全相反。
（二）一个人并不是等到自己的一种需要完全满足以后才想起其它需要，一个人的不同的基本需要往往只是得到部分的满足，其需要的重点便已经开始转移。也就是说，每一层次需要只需相对满足即可。
（三）低级需要满足后，高级需要的出现并不是跳跃的、突然的，它实质上是缓慢地从无到有、逐步发生的。
（四）一般而言，人的需要层次是按照从低级到高级的顺序排列的，但这并不是固定不变的，也存在着许多例外，比如为理想而献身的殉道者，一贫如洗但才华横溢的天才艺术家等即是例外的表现。
（五）每一层次的需要，不同的人，不同的素质，受不同的复杂因素的影响，对该层次需要的认识和满足程度是不同的。比如对自尊、自我实现需要的认识和满足程度，农民和知识分子是截然不同的。
（六）如果一种需要长期得到满足，人们会对这种需要的价值估计不足，套用经济学的术语，，可以称之为“需要满足效用递减”。
（七）生活在高级需要水平上，人可以实现更大的生物潜能和更满意的主观体验;高级需要并不像低级需要那样迫切要求满足，需要越高级，就越容易被长久地推迟，也更容易永远消失;高级需要的追求与满足会导致更伟大、更坚强以及更真实的个性，会是一个人更加趋于自我实现;高级需要的追求和满足是具有有利于公众和社会的效果的。
二、剖析企业员工的多元心理需求
了解了人的一般心理需求规律后，再来看看我们所处的企业里的员工又都有哪些具体的心理需求，他们的这些需求在人生的不同阶段、不同文化环境、不同的生活背景和经历等条件下又是如何不断变化和调整的？
根据对企业内部的员工调查显示，员工有八项心理需求是在工作当中表现比较突出的，也是我们作为企业管理者开展员工管理工作中对员工尤其需要关注的一些心理需求。
（一）工作的意义：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与公司（部门）目标相连接。员工需要明白自己的工作时怎样与整体愿景相联系，公司文化有什么意义，公司的价值在哪里。
（二）合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。
（三）公平：员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到公司和领导用同样公平公正的态度来对待他们和客户。事实上，调查表明造成员工离职的最大原因是他们觉得为收到公正和公平的待遇。
（四）自主： 员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有租购的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。
（五）认可：员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。哪怕领导当众的一句表扬。
（六）成长：有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。
（七）与领导的关系：员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。
（八）与同事的关系：同上述与领导的关系一样，与同事之间的良好关系也将促使员工更加努力地工作。
公司必须想办法设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。薪水已经不再是唯一的出路。今天的员工需要更多。他们在考量所在的工作环境，看看自己的贡献和付出是否得到肯定，是否得到相应的回报，他们是否能参与或被授权完成工作，是够有机会锻炼和提升技能，是否有发展的机会，以及他们自己能否对工作结果产生影响。 三、探寻员工管理的新思路
从以上了解的人具有的一般心理需求以及企业员工的多元心理需求来看，开展好员工管理工作远不是看似简单说教和领导命令那么简单，要想真正地激励人、凝聚人、培养人，还需要动许多脑子，花许多精力好好研究下员工管理的举措，转变员工管理的思路，将软文化渗透到工作环境当中，以润物细无声地方式激励好员工，发挥出他们的主观能动性，既能满足他们的多元心理需求，也能为企业更好地创造价值。
（一）培养领袖气质，调动员工积极性
著名心理学家豪斯认为，出色的领袖以其领袖气质指出下属前进的明确目标，帮助他们明确方向，激励他们为实现目标而奋斗。具有领袖特质的人常常能利用他们的情绪表达来激励或影响他人，对那么些具有领袖特质的管理者来说，一个典型的特征就是他们能唤起、激励、影响他人的情绪。由此看来，管理者具有的领袖气质将对员工工作积极性的提升起到不可估量的作用。
（二）打造团队氛围，提高员工积极性
快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。工作氛围是一个看不见、摸不到的动，但可以确定的是，工作氛围是在员工之间不断交流和互动中逐渐形成的。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。在当代社会文化影响下，领导者处于绝对突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响，这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格及其企业（部门）的团队建设。
（三）搞好绩效考核，提升员工积极性
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业（部门）整体绩效的提升。（1）消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”;（2）做好人员岗位合理安排，明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础;（3）对考核结果要充分利用，要及时由管理人员与有关的责任人进行沟通，对考核结果支出的责任人的有点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导不是泛泛空谈，而是真诚地认可。对于被考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人缘由，听取他对改进工作的意见建议。
在市场经济多元化的当代，员工的心理需求也相应变得多元和复杂，不再是单一某种需求获得满足就能调动其积极性，激励其爱岗敬业，而且员工在自己人生或者从业的不同阶段他们都会有各自有所侧重新需求。员工所有这些需求上的变化都给当代的员工管理工作带来了很大的难度，对当代的领导者也提出了更高的要求，员工受其领导者职位上的权威影响力将逐渐变弱，他们会更多会自我判断和自主选择：在岗位上如何表现，将谁作为自己学习的标杆，留在这个团队是否有意义，我是否能学到东西等等。这将意味着企业（部门）领导者不仅是一位专业能手还要是一位具有人格魅力的领袖者，通过打造软文化的管理方式渗透到员工内心，让他们真正愿意被管，愿意为这个团队付出，因为这些在他们心底一定是有意义的，是能满足他们某些心理需求的。