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摘要 在现行经济形势下，企业劳动关系有所变更，需要企业采取相应措施来对劳动关系进行调节，以建立和谐的劳动关系。试从劳动契约、心理契约的运用来调节企业劳动关系。
关键词 劳动关系；劳动关系变更；劳动契约；心理契约
一、劳动关系及我国企业劳动关系特点
劳动关系是指劳动者和劳动力使用者所结成的一种社会经济利益关系，是生产资料与劳动者结合的具体表现形式。劳动关系的基本定义指明了它是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的、表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中的经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。
当前我国企业劳动关系呈现如下的特点：市场化的劳动关系逐步占主导地位；劳动关系形式契约化；劳动关系紧张程度加剧；劳动关系短期化明显；弱势劳动关系群体形成。总体上，我国企业还没形成和谐的劳动关系，特别是我国私营企业的劳动关系是一种以资方为主导的不平衡的劳动关系。
二、我国企业劳动关系变更的表现
在全球经济低迷的形势下，我国一些企业面临困难，正积聚力量以度过这个“寒冬”。留存下来的企业面对经营环境的变化，需要采取组织变革，这不可避免地带来了企业劳动关系的变化。具体来说，劳动关系变更一方面体现在：劳动契约方面会带来劳动合同的变更，如工作岗位的变换、工作职责的变化、工作地点的变化、劳动报酬的变更；企业裁员则会导致劳动合同的解除或终止。另一方面体现在心理契约方面表现为：员工对未来预期不确定，工作稳定感消失；员工对组织的期望及相互的承诺发生变化；员工对组织的信任度降低等，会带来心理契约的破坏，从而降低了员工的工作满意度、工作绩效、组织承诺、留职意愿、组织公民行为。
三、调节措施
1 劳动契约的运用
劳动契约指通过预先制订的一系列规章制度，明确劳动关系的主体双方的权利和义务，一旦发生劳动争议和纠纷，则以此为准绳，从制度上来修复业已破坏的劳动关系，是调节劳动关系的基本手段。劳动契约的特点主要体现在：第一，内容的明确性，即通过明确的语言在契约文本上表述劳资双方当事人的权利和义务关系，在符合法律、法规的前提下，契约条款对劳动者和雇主产生法律约束力。它既可以作为劳资双方之间成立劳动关系的证明，又可以作为解决劳资纠纷的依据；第二，作为劳动关系的一种调整机制，劳动契约的形成具有程序性。在劳动契约的订立过程中，劳资双方遵循法定程序，经过磋商、谈判，将各自的意愿、承诺转化为契约的条款。
由上述劳动契约的特点，我们可以看出，劳动契约是以一种制度化、规范化的方式来调整劳动关系的。企业应该严格遵守《劳动法》，遵照《劳动合同法》与员工建立规范的劳动合同，使其内容明确，并严格履行合同条款，保护员工的合法权益。这可以最大限度地避免因事实劳动关系而造成的纠纷，这对于解决我国目前劳动争议、劳动纠纷呈上升甚至激化的趋势，具有较大的实践意义。
2 心理契约的运用
广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
如何利用对心理契约的管理来留住优秀的员工，激励员工，帮助员工经受住组织的变革，最好的方法就是雇主与员工开诚布公地沟通交流，告诉员工发生了什么，并且充分解释这个变化，不要在最后一刻才做这件事，否则员工会作最坏的预期。同样，中层管理人员在这里也发挥重要作用。
沟通之外，企业需要根据员工的工作经历、心理期望以及职业目标和职业偏好进行职业生涯规划。
企业还可以通过营造以人为本的企业文化来发挥心理契约对劳动关系的调节作用。建设以人为本的企业文化，企业与员工相互信任与支持，实现人尽其能，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约’创设了良好的氛围、空间，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。在面对困境时，企业与员工则会上下一心，迅速重建心理契约，共同努力来度过难关。
参考文献：
[1]王丽，谢晓菲，雇佣关系的新动力——心理契约[J]，中国人力资源开发，2001(10)
[2]刘中虎，心理契约与劳动关系的研究[J]，南方经济。
关键词 劳动关系；劳动关系变更；劳动契约；心理契约
一、劳动关系及我国企业劳动关系特点
劳动关系是指劳动者和劳动力使用者所结成的一种社会经济利益关系，是生产资料与劳动者结合的具体表现形式。劳动关系的基本定义指明了它是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的、表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中的经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。
当前我国企业劳动关系呈现如下的特点：市场化的劳动关系逐步占主导地位；劳动关系形式契约化；劳动关系紧张程度加剧；劳动关系短期化明显；弱势劳动关系群体形成。总体上，我国企业还没形成和谐的劳动关系，特别是我国私营企业的劳动关系是一种以资方为主导的不平衡的劳动关系。
二、我国企业劳动关系变更的表现
在全球经济低迷的形势下，我国一些企业面临困难，正积聚力量以度过这个“寒冬”。留存下来的企业面对经营环境的变化，需要采取组织变革，这不可避免地带来了企业劳动关系的变化。具体来说，劳动关系变更一方面体现在：劳动契约方面会带来劳动合同的变更，如工作岗位的变换、工作职责的变化、工作地点的变化、劳动报酬的变更；企业裁员则会导致劳动合同的解除或终止。另一方面体现在心理契约方面表现为：员工对未来预期不确定，工作稳定感消失；员工对组织的期望及相互的承诺发生变化；员工对组织的信任度降低等，会带来心理契约的破坏，从而降低了员工的工作满意度、工作绩效、组织承诺、留职意愿、组织公民行为。
三、调节措施
1 劳动契约的运用
劳动契约指通过预先制订的一系列规章制度，明确劳动关系的主体双方的权利和义务，一旦发生劳动争议和纠纷，则以此为准绳，从制度上来修复业已破坏的劳动关系，是调节劳动关系的基本手段。劳动契约的特点主要体现在：第一，内容的明确性，即通过明确的语言在契约文本上表述劳资双方当事人的权利和义务关系，在符合法律、法规的前提下，契约条款对劳动者和雇主产生法律约束力。它既可以作为劳资双方之间成立劳动关系的证明，又可以作为解决劳资纠纷的依据；第二，作为劳动关系的一种调整机制，劳动契约的形成具有程序性。在劳动契约的订立过程中，劳资双方遵循法定程序，经过磋商、谈判，将各自的意愿、承诺转化为契约的条款。
由上述劳动契约的特点，我们可以看出，劳动契约是以一种制度化、规范化的方式来调整劳动关系的。企业应该严格遵守《劳动法》，遵照《劳动合同法》与员工建立规范的劳动合同，使其内容明确，并严格履行合同条款，保护员工的合法权益。这可以最大限度地避免因事实劳动关系而造成的纠纷，这对于解决我国目前劳动争议、劳动纠纷呈上升甚至激化的趋势，具有较大的实践意义。
2 心理契约的运用
广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
如何利用对心理契约的管理来留住优秀的员工，激励员工，帮助员工经受住组织的变革，最好的方法就是雇主与员工开诚布公地沟通交流，告诉员工发生了什么，并且充分解释这个变化，不要在最后一刻才做这件事，否则员工会作最坏的预期。同样，中层管理人员在这里也发挥重要作用。
沟通之外，企业需要根据员工的工作经历、心理期望以及职业目标和职业偏好进行职业生涯规划。
企业还可以通过营造以人为本的企业文化来发挥心理契约对劳动关系的调节作用。建设以人为本的企业文化，企业与员工相互信任与支持，实现人尽其能，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约’创设了良好的氛围、空间，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。在面对困境时，企业与员工则会上下一心，迅速重建心理契约，共同努力来度过难关。
参考文献：
[1]王丽，谢晓菲，雇佣关系的新动力——心理契约[J]，中国人力资源开发，2001(10)
[2]刘中虎，心理契约与劳动关系的研究[J]，南方经济。