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摘要 薪酬制度是人力资源管理制度的重要组成部分。在国际金融危机的严峻考验下，科学合理的高管薪酬制度，对于保持高管的工作积极性，促进商业银行持续健康发展具有重要意义。分析现有我国商业银行高管薪酬制度存在的问题，并对改革商业银行高管薪酬制度提出建议，探讨建立合理有效薪酬制度的措施。
关键词 银行业；薪酬制度；金融危机
肆虐的金融危机给全球经济带来了巨大的损失，各国银行业利润普遍迅速下降，还有部分银行在金融危机中被兼并甚至倒闭。美国华尔街金融机构高管巨额奖金问题被广为诟病。金融危机也给我国商业银行带来了一定压力。随着银行业的快速发展以及金融危机深入，商业银行的竞争日趋激烈，如何留住核心人才和有效激励银行高管成为了人力资源管理的重要问题，而薪酬制度在其中发挥着重要作用。
一、商业银行高管薪酬制度现状
目前，我国多数商业银行都进行了以薪酬改革为中心的人事分配制度改革，初步建立了在业绩考核基础上和银行经营效益结合的高管薪酬制度。
(一)商业银行高管薪酬机构单一，主要由基本工资和年度奖金组成
基本工资是高管在每一工作年度取得的基本收入，约占薪酬的25％；年度奖金是各行根据设定的业绩目标和奖励标准而设定，每年向高管发放的奖金，约占薪酬的70％；而工资收入和福利收入都属于短期激励，长期股权激励没有落到实处。目前我国正在制定国有控股金融企业股权激励管理办法，国有控股的商业银行的股权激励计划尚未实施。商业银行薪酬激励多为短期激励，缺乏制度性的分享长期经营成果的长期激励手段，抑制了商业银行高管工作积极性。
(二)高管薪酬多为自定、缺少监管
高管薪酬的确定缺乏科学合理的依据，从薪酬委员会到股东大会多数都是走形式，国家控股的商业银行在高管薪酬设定上存在同国企趋同的双重身份：福利保障的政治性和薪酬收入的市场性，加之没有如国资委等外部部门的监管，对高管薪酬的确定更是为所欲为。根据相关调查，中国的金融业高管薪酬缺乏监管，高管自定薪酬的问题普遍存在。
(三)商业银行高管薪酬与经营业绩并未真正挂钩
从商业银行整体分析，商业银行高管薪酬与其所在行的经营状况缺乏联系，存在银行效益不是最好但高管薪酬最高的现象。依据2008年商业银行公布的薪酬数据显示：中信银行发放的高管报酬总额为4936万元，平均每人362万元；而同为全国性股份制商业银行的华夏银行高管却只有平均每人86万元的年薪，还不到中信银行高管年薪的1／4。通过商业银行之间的横向比较，高管薪酬水平与商业银行经营效益之间正相关关系并不存在。
(四)高管薪酬明显高于普通员工平均收入，差异较大
随着国有银行改制完成，高管的薪酬水平有很大的提高。但是，从整体上看，国家控股商业银行的高管收入明显较低，而国外引进的高管以及市场化程度较高的股份制银行高管，普遍薪酬较高。以高管人员中董事长薪酬为例，其最高额是最低额的3倍。
二、建立科学合理的商业银行高管薪酬制度的措施及建议
(一)合理高管薪酬结构
薪酬是由多种成分构成，不同成分起着不同的作用。合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。高管的薪酬应该由基本薪酬福利和长期股权激励两大部分构成，从长远来看，降低高管短期激励，增加高管的长期股权激励是商业银行高管薪酬制度发展的大势所趋。
首先，建立合理的长期股权激励机制。当前，因为我国政府股权激励政策尚未出台，股权激励计划还处于较低发展水平。从长远看来，随着国家相关政策制度的完善，长期股权激励计划必将成为高管长期激励的重要组成部分。在实施股权激励计划时，应该设计科学的股权激励机制。传统的股票增值权计划仅考虑企业股票增值额，然后根据授予股票数给予高管激励。这种激励方式没有考虑到相对业绩指标，不利予市场竞争下的激励机制施行。因此应该采用相对业绩考核指标来进行长期股权激励，即：
股票增值权所得=股数*股票增值额*相对业绩考核系数
相对业绩考核系数=本银行利润增长率／中国银行业平均利润增长率
股权激励将商业银行的经营管理者与银行的业绩结合起来，成为利益相关者，有利于发挥股权对高管的激励，提高经营管理效率。
其次，借鉴国际经验，引入延期奖金机制。延期奖金机制是一种风险规避机制，尤其在金融行业应用具有较好的效果，在延期支付制度下，高管现金激励仅有部分可当年发放，其余部分存入奖金库。如果商业银行取得了良好业绩，其余奖金将发放给高管，如果出现业绩质量不合格的情况，将对奖金库余额进行扣除。
(二)确立合理薪酬水平
国际经验表明，衡量公司高管薪酬高低的标准主要有三条：一是经营业绩的好坏程度；二是业绩的主要来源，也就是业绩的创造靠市场竞争还是政策扶持；三是股权结构对高管薪酬水平发挥重要影响。
首先，结合业绩来源和股权结构两个因素来确定合理的薪酬水平。在实践中，国家控股商业银行和中小股份制银行的成立基础、发展历程、公司治理结构和面临的生存环境等都存在着巨大差异，决定了薪酬水平和结构必然有所不同。由于特殊的国有背景，国家控股商业银行的业绩很大程度上得益于政策扶持，其高管薪酬不完全与经营业绩相关。从国际范围看，不同股权结构的银行间在薪酬水平上存在较大差距，股份制银行高管薪酬平均水平约为国有银行高管薪酬水平的3.3倍。由此可见，当前我国国家控股商业银行和中小股份制银行高管薪酬差异，既体现了不同银行的历史背景、股权结构、业绩表现等，也符合国际惯例。
其次，处理好“市场竞争性”与“内部公平性”的矛盾。适当采用标杆法，确保选择并使用一组商业银行高管作为标杆群体进行薪酬水平比照。但应该考虑这些公司在规模，区域，及业务组合等方面差异以及带来的薪酬影响，实现内部薪酬公平性的分析方法有许多种：一种常见的做法是把高管薪酬与一般员工进行比对，应该确保国家控股商业银行高管与普通员工收入差距在一定的范围之内。
(三)建立商业银行科学合理的薪酬决策与监管制度
首先，强化董事会薪酬委员会职能。(1)建立兼任高管的执行董事规避制度，禁止其进入薪酬委员会，防止滥用权力现象。(2)引入薪酬专家和专业机构参与高管薪酬制度建立和优化，提高薪酬决策的专业性和科学性。(3)建立问责制度，对于薪酬委员会委员决策时重大疏忽或偏差，追究相关责任并进行一定的惩罚。
其次，发挥监管机构的力量。政府、监管机构、民众都应该发挥其对商业银行高管薪酬的监督作用。(1)政府部门应该完善商业银行高管薪酬制度的法律法规，加强对高管薪酬的宏观引导和管理。(2)发挥股东大会的监管作用，增强股东大会对商业银行高管薪酬的决策影响力，让高管薪酬接受股民监督。
最后，完善商业银行高管薪酬信息披露制度，提高薪酬信息透明度。建立更加细致的信息披露体系，向社会开放各方面薪酬信息。薪酬信息的有效披露，有助于监管机构、小股东及民众开展监督工作。
参考文献：
[1]邓婷，刘兴阳，高管薪酬，如何才能不心愁[J]，人力资源·HR经理人，2009(3)
[2]李海萍，中国商业银行高管激励机制研究[D]，2007
[3]龚岩，银行高管薪酬应差异化多元化和市场化[N]，证券日报，2009(4)
关键词 银行业；薪酬制度；金融危机
肆虐的金融危机给全球经济带来了巨大的损失，各国银行业利润普遍迅速下降，还有部分银行在金融危机中被兼并甚至倒闭。美国华尔街金融机构高管巨额奖金问题被广为诟病。金融危机也给我国商业银行带来了一定压力。随着银行业的快速发展以及金融危机深入，商业银行的竞争日趋激烈，如何留住核心人才和有效激励银行高管成为了人力资源管理的重要问题，而薪酬制度在其中发挥着重要作用。
一、商业银行高管薪酬制度现状
目前，我国多数商业银行都进行了以薪酬改革为中心的人事分配制度改革，初步建立了在业绩考核基础上和银行经营效益结合的高管薪酬制度。
(一)商业银行高管薪酬机构单一，主要由基本工资和年度奖金组成
基本工资是高管在每一工作年度取得的基本收入，约占薪酬的25％；年度奖金是各行根据设定的业绩目标和奖励标准而设定，每年向高管发放的奖金，约占薪酬的70％；而工资收入和福利收入都属于短期激励，长期股权激励没有落到实处。目前我国正在制定国有控股金融企业股权激励管理办法，国有控股的商业银行的股权激励计划尚未实施。商业银行薪酬激励多为短期激励，缺乏制度性的分享长期经营成果的长期激励手段，抑制了商业银行高管工作积极性。
(二)高管薪酬多为自定、缺少监管
高管薪酬的确定缺乏科学合理的依据，从薪酬委员会到股东大会多数都是走形式，国家控股的商业银行在高管薪酬设定上存在同国企趋同的双重身份：福利保障的政治性和薪酬收入的市场性，加之没有如国资委等外部部门的监管，对高管薪酬的确定更是为所欲为。根据相关调查，中国的金融业高管薪酬缺乏监管，高管自定薪酬的问题普遍存在。
(三)商业银行高管薪酬与经营业绩并未真正挂钩
从商业银行整体分析，商业银行高管薪酬与其所在行的经营状况缺乏联系，存在银行效益不是最好但高管薪酬最高的现象。依据2008年商业银行公布的薪酬数据显示：中信银行发放的高管报酬总额为4936万元，平均每人362万元；而同为全国性股份制商业银行的华夏银行高管却只有平均每人86万元的年薪，还不到中信银行高管年薪的1／4。通过商业银行之间的横向比较，高管薪酬水平与商业银行经营效益之间正相关关系并不存在。
(四)高管薪酬明显高于普通员工平均收入，差异较大
随着国有银行改制完成，高管的薪酬水平有很大的提高。但是，从整体上看，国家控股商业银行的高管收入明显较低，而国外引进的高管以及市场化程度较高的股份制银行高管，普遍薪酬较高。以高管人员中董事长薪酬为例，其最高额是最低额的3倍。
二、建立科学合理的商业银行高管薪酬制度的措施及建议
(一)合理高管薪酬结构
薪酬是由多种成分构成，不同成分起着不同的作用。合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。高管的薪酬应该由基本薪酬福利和长期股权激励两大部分构成，从长远来看，降低高管短期激励，增加高管的长期股权激励是商业银行高管薪酬制度发展的大势所趋。
首先，建立合理的长期股权激励机制。当前，因为我国政府股权激励政策尚未出台，股权激励计划还处于较低发展水平。从长远看来，随着国家相关政策制度的完善，长期股权激励计划必将成为高管长期激励的重要组成部分。在实施股权激励计划时，应该设计科学的股权激励机制。传统的股票增值权计划仅考虑企业股票增值额，然后根据授予股票数给予高管激励。这种激励方式没有考虑到相对业绩指标，不利予市场竞争下的激励机制施行。因此应该采用相对业绩考核指标来进行长期股权激励，即：
股票增值权所得=股数*股票增值额*相对业绩考核系数
相对业绩考核系数=本银行利润增长率／中国银行业平均利润增长率
股权激励将商业银行的经营管理者与银行的业绩结合起来，成为利益相关者，有利于发挥股权对高管的激励，提高经营管理效率。
其次，借鉴国际经验，引入延期奖金机制。延期奖金机制是一种风险规避机制，尤其在金融行业应用具有较好的效果，在延期支付制度下，高管现金激励仅有部分可当年发放，其余部分存入奖金库。如果商业银行取得了良好业绩，其余奖金将发放给高管，如果出现业绩质量不合格的情况，将对奖金库余额进行扣除。
(二)确立合理薪酬水平
国际经验表明，衡量公司高管薪酬高低的标准主要有三条：一是经营业绩的好坏程度；二是业绩的主要来源，也就是业绩的创造靠市场竞争还是政策扶持；三是股权结构对高管薪酬水平发挥重要影响。
首先，结合业绩来源和股权结构两个因素来确定合理的薪酬水平。在实践中，国家控股商业银行和中小股份制银行的成立基础、发展历程、公司治理结构和面临的生存环境等都存在着巨大差异，决定了薪酬水平和结构必然有所不同。由于特殊的国有背景，国家控股商业银行的业绩很大程度上得益于政策扶持，其高管薪酬不完全与经营业绩相关。从国际范围看，不同股权结构的银行间在薪酬水平上存在较大差距，股份制银行高管薪酬平均水平约为国有银行高管薪酬水平的3.3倍。由此可见，当前我国国家控股商业银行和中小股份制银行高管薪酬差异，既体现了不同银行的历史背景、股权结构、业绩表现等，也符合国际惯例。
其次，处理好“市场竞争性”与“内部公平性”的矛盾。适当采用标杆法，确保选择并使用一组商业银行高管作为标杆群体进行薪酬水平比照。但应该考虑这些公司在规模，区域，及业务组合等方面差异以及带来的薪酬影响，实现内部薪酬公平性的分析方法有许多种：一种常见的做法是把高管薪酬与一般员工进行比对，应该确保国家控股商业银行高管与普通员工收入差距在一定的范围之内。
(三)建立商业银行科学合理的薪酬决策与监管制度
首先，强化董事会薪酬委员会职能。(1)建立兼任高管的执行董事规避制度，禁止其进入薪酬委员会，防止滥用权力现象。(2)引入薪酬专家和专业机构参与高管薪酬制度建立和优化，提高薪酬决策的专业性和科学性。(3)建立问责制度，对于薪酬委员会委员决策时重大疏忽或偏差，追究相关责任并进行一定的惩罚。
其次，发挥监管机构的力量。政府、监管机构、民众都应该发挥其对商业银行高管薪酬的监督作用。(1)政府部门应该完善商业银行高管薪酬制度的法律法规，加强对高管薪酬的宏观引导和管理。(2)发挥股东大会的监管作用，增强股东大会对商业银行高管薪酬的决策影响力，让高管薪酬接受股民监督。
最后，完善商业银行高管薪酬信息披露制度，提高薪酬信息透明度。建立更加细致的信息披露体系，向社会开放各方面薪酬信息。薪酬信息的有效披露，有助于监管机构、小股东及民众开展监督工作。
参考文献：
[1]邓婷，刘兴阳，高管薪酬，如何才能不心愁[J]，人力资源·HR经理人，2009(3)
[2]李海萍，中国商业银行高管激励机制研究[D]，2007
[3]龚岩，银行高管薪酬应差异化多元化和市场化[N]，证券日报，2009(4)