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随着现代科学技术和医学科学的发展，人力资源管理成为医院管理的重要组成部分。现代医院必须拥有一批具有先进医疗技术和创新能力的医务人员及懂得医学科学、具有高度管理才能的管理人才，才能建设好现代化的医院。医院作为知识密集型的服务群体，高素质人才成为医院可持续发展的根本保证，人力资源与知识资本将成为医院的核心竞争力，如何加强医院人力资源的管理与创新，已成为当今医院需努力解决的课题。本文试就目前医院人力资源管理存在的问题及对策做一探讨。
1 医院人力资源管理的特点
医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
1.1 全局性
在市场经济条件下，人力资源的开发和管理对医院的经营影响显著，与医院的经济发展融为一体；人力资源管理部门由医院的执行层进入到决策层：现代医院人力资源管理注重引才借智和开发员工的创造潜能，并且对员工进行动态管理：人力资源的开发与管理工作成为医院核心竞争力重要指标。
1.2 综合性
在现代医院管理中，人力资源管理不仅扩大了传统人事管理的录用关系的范围，而且把管理触角延伸至录用关系发生之前和录用关系结束之后。在科学管理上，人力资源管理要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系、情感世界和心理活动等领域。人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人员身上，也把每一位普通员工都看作是宝贵的人力资源，实行全员培训、全员开发，以发挥医院整体功能的最大效能。
1.3 激励性
医院的建设涵盖医院管理的方方面面，市场经济条件下必须以市场观念和人力资源开发管理新理念创新人力资源管理制度。加强医院的分配体系创新。要在效率优先、兼顾公平的基础上。加大医疗技术和医德医风建设效能参与分配的比例，强化广大医务人员在医疗实践中的创新能力。
2 医院人力资源管理存在的问题
2.1 医院内部尚未建立科学的、规范化的人力资源管理机制
目前，医院的人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，如人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。没有从开发人才能力的角度。制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度。缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制。更没有按照医院发展的远期目标，将员工包括管理层在内的发展作统一的规划，以达到尽可能地利用医务人员的创造力，提高医院的管理水平。这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜，人才资源得不到合理优化的配置。
2.2 专业人员的晋升与使用机制尚不完善
①职称评定受学历、资历、岗位等限制在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出。②虽然强调考评结合。但很难看到被评者的实际工作能力、工作态度，不能客观地反映工作实绩。③职称评审轻能力，造成职称贬值，同一职称人员实际工作能力、专业技术水平相差较大。④职称没有实行动态管理，且与工资、绩效挂钩。这种一劳永逸不完善的职称评审制度同样制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。
2.3 收入分配机制缺乏有效的激励作用
目前，医院绩效工资虽以科室成本核算为基础，以相关的经济指标为依据，结合管理考核指标进行测算分配，但还是难以充分考虑相关的岗位责任、技术含量、风险程度及工作量的大小等因素。近年来收入差距有所提升，但还是单纯的经济指标考核，很难谈得上工作分析，制定岗位说明书，作薪酬调查等，激励方式单一，从而使得人力资源管理中的激励机制很难充分发挥其作用，难以达到提高工作效率的目的。
2.4 未能重视医院与员工的共同发展，人才流失严重
目前，部分医院尚未形成明确的价值观，没有形成良好的文化氛围，不注重对员工价值观的教育，使员工缺乏长期与医院共同发展的思想，工作不安心、人才外流现象时有发生。
3 加强医院人力资源管理的对策
3.1 树立正确的人力资源管理理念
人事管理工作的重点应由传统的人事管理的以人员管理为主转变为人才开发为中心，实现开发职能，要建立起适应医院特点，符合岗位要求的人员培训机制，确保医院整体素质的提高。
3.2 搞好员工的职业生涯规划，营造良好的人才发展环境
医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每个员工提供一个不断成长和发展的机会。只有员工的发展与成功，才能有医院的建设和发展。其次，营造良好的医院人才发展环境也是人力资源管理的重要环节。良好的医院人文环境是医院文化的具体体现，是医院长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增加员工的凝聚力、向心力。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，努力将目标变为现实。
3.3 创造良好的事业和生活工作环境
医院要为专业技术人员的成长搭建有利于他们施展才华的事业平台。才能实现医院与人才的共同发展。医院的建设需要人才去推动，而人才的稳定同样需要医院的发展。保证较好的工作、生活环境，是留住人才和吸引人才的最现实问题。待遇条件是目前医疗技术人才流动主要的原因之一。
3.4 建立合理的薪酬体系
注重员工的个人价值的实现与医院利益的统一，将员工实现自身价值的目标同医院的发展目标有机结合.发掘员工的主动性和责任感，反映出“人才是医院核心竞争力的关键”的经营理念。医院要吸引人才，保持其工作的热情和责任感。医院在制定薪酬政策时，一定要综合考虑员工的自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素。使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人才流失，工作效率和整体效率下降，甚至可威胁到医院的生存和发展。在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对少数贡献十分突出的技术和管理骨干，运用岗位津贴、专家津贴等措施严格考核、动态管理。提高专业技术人才的待遇，是稳定和吸引优秀人才的主要措施。医院要吸引人才，保持其工作的热情和责任感，就必须注重他们的个人发展，帮助其制定个人发展计划、激发其工作积极性和创造性，让医务人员创造自身价值的能力及时转化为医院整体利益和效益，从而使人力资源与医院发展呈现一种双向互动的关系，实现员工发展与医院利益“双赢”。
1 医院人力资源管理的特点
医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
1.1 全局性
在市场经济条件下，人力资源的开发和管理对医院的经营影响显著，与医院的经济发展融为一体；人力资源管理部门由医院的执行层进入到决策层：现代医院人力资源管理注重引才借智和开发员工的创造潜能，并且对员工进行动态管理：人力资源的开发与管理工作成为医院核心竞争力重要指标。
1.2 综合性
在现代医院管理中，人力资源管理不仅扩大了传统人事管理的录用关系的范围，而且把管理触角延伸至录用关系发生之前和录用关系结束之后。在科学管理上，人力资源管理要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系、情感世界和心理活动等领域。人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人员身上，也把每一位普通员工都看作是宝贵的人力资源，实行全员培训、全员开发，以发挥医院整体功能的最大效能。
1.3 激励性
医院的建设涵盖医院管理的方方面面，市场经济条件下必须以市场观念和人力资源开发管理新理念创新人力资源管理制度。加强医院的分配体系创新。要在效率优先、兼顾公平的基础上。加大医疗技术和医德医风建设效能参与分配的比例，强化广大医务人员在医疗实践中的创新能力。
2 医院人力资源管理存在的问题
2.1 医院内部尚未建立科学的、规范化的人力资源管理机制
目前，医院的人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，如人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。没有从开发人才能力的角度。制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度。缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制。更没有按照医院发展的远期目标，将员工包括管理层在内的发展作统一的规划，以达到尽可能地利用医务人员的创造力，提高医院的管理水平。这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜，人才资源得不到合理优化的配置。
2.2 专业人员的晋升与使用机制尚不完善
①职称评定受学历、资历、岗位等限制在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出。②虽然强调考评结合。但很难看到被评者的实际工作能力、工作态度，不能客观地反映工作实绩。③职称评审轻能力，造成职称贬值，同一职称人员实际工作能力、专业技术水平相差较大。④职称没有实行动态管理，且与工资、绩效挂钩。这种一劳永逸不完善的职称评审制度同样制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。
2.3 收入分配机制缺乏有效的激励作用
目前，医院绩效工资虽以科室成本核算为基础，以相关的经济指标为依据，结合管理考核指标进行测算分配，但还是难以充分考虑相关的岗位责任、技术含量、风险程度及工作量的大小等因素。近年来收入差距有所提升，但还是单纯的经济指标考核，很难谈得上工作分析，制定岗位说明书，作薪酬调查等，激励方式单一，从而使得人力资源管理中的激励机制很难充分发挥其作用，难以达到提高工作效率的目的。
2.4 未能重视医院与员工的共同发展，人才流失严重
目前，部分医院尚未形成明确的价值观，没有形成良好的文化氛围，不注重对员工价值观的教育，使员工缺乏长期与医院共同发展的思想，工作不安心、人才外流现象时有发生。
3 加强医院人力资源管理的对策
3.1 树立正确的人力资源管理理念
人事管理工作的重点应由传统的人事管理的以人员管理为主转变为人才开发为中心，实现开发职能，要建立起适应医院特点，符合岗位要求的人员培训机制，确保医院整体素质的提高。
3.2 搞好员工的职业生涯规划，营造良好的人才发展环境
医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每个员工提供一个不断成长和发展的机会。只有员工的发展与成功，才能有医院的建设和发展。其次，营造良好的医院人才发展环境也是人力资源管理的重要环节。良好的医院人文环境是医院文化的具体体现，是医院长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增加员工的凝聚力、向心力。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，努力将目标变为现实。
3.3 创造良好的事业和生活工作环境
医院要为专业技术人员的成长搭建有利于他们施展才华的事业平台。才能实现医院与人才的共同发展。医院的建设需要人才去推动，而人才的稳定同样需要医院的发展。保证较好的工作、生活环境，是留住人才和吸引人才的最现实问题。待遇条件是目前医疗技术人才流动主要的原因之一。
3.4 建立合理的薪酬体系
注重员工的个人价值的实现与医院利益的统一，将员工实现自身价值的目标同医院的发展目标有机结合.发掘员工的主动性和责任感，反映出“人才是医院核心竞争力的关键”的经营理念。医院要吸引人才，保持其工作的热情和责任感。医院在制定薪酬政策时，一定要综合考虑员工的自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素。使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人才流失，工作效率和整体效率下降，甚至可威胁到医院的生存和发展。在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对少数贡献十分突出的技术和管理骨干，运用岗位津贴、专家津贴等措施严格考核、动态管理。提高专业技术人才的待遇，是稳定和吸引优秀人才的主要措施。医院要吸引人才，保持其工作的热情和责任感，就必须注重他们的个人发展，帮助其制定个人发展计划、激发其工作积极性和创造性，让医务人员创造自身价值的能力及时转化为医院整体利益和效益，从而使人力资源与医院发展呈现一种双向互动的关系，实现员工发展与医院利益“双赢”。