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摘 要："一调一裁两审"是我国现行的劳动争议处理制度。在制度的应然性设计中，仲裁在劳动争议的解决过程中应处于中心地位，而调解和诉讼应起到补充和辅助作用，三者相辅相成而又层次分明。虽然三种制度在处理劳动争议中发挥了重要的作用，解决了大量的劳动争议，但是也存在不少问题，劳动争议调解、仲裁、诉讼三大制度功能弱化，处理劳动争议的能力不足，使现行的争议处理制度无法达到制度设计时预想的效果。
关键词：劳动争议；存在问题；完善
一、劳动争议概述
劳动争议是"劳动关系双方即劳动者与用人单位，因实现劳动权利或履行劳动义务发生的纠纷。"
劳动争议具有以下特点：1.劳动争议双方的地位不平等。劳动关系的特殊性，决定了双方实质上处于不平等的地位。2.劳动争议的双重性质。劳动争议不仅具有私益性，而且还具有公益性。3.劳动争议的多发性。劳动争议发生频繁，而且劳动争议的解决又有极强的示范功能，如果不能以快速、简易、妥当的方式解决，就可能会引起更大的规模的劳动争议。
二、当前我国劳动争议处理制度存在问题及原因分析
（一）调解制度存在的问题及原因分析
从相关规定来看，我国的劳动争议的调解是以企业内部调解为主，以基层民间调解为辅。由于我国法律规定的两类基层民间调解组织的权威性和信任度不高，所以目前还不具备调解大多数劳动争议的能力。因此，本文将以企业内部调解为主来阐述劳动争议的调解制度。
1、企业内部调解机制是一个建构封闭、缺乏中立性的调解机制
这主要表现在：一是它调解的范围比较狭窄。它只调解发生在本企业的劳动争议，既不调解跨行业的争议，也不处理劳务派遣引起的争议。二是它不实行问责制。在调解职能没有得到履行时，也无需承担责任。三是调解不是由中立的第三方主持，而是企业内部人员主持。
2、调解无法律上的强制力
当事人虽然都在调解协议上签字或捺印，调解协议生效，该调解协议对双方当事人都有约束力，但这种约束力并不具有强制力，当事人即使不履行，也不需要承担法律后果。
（二）仲裁制度存在的问题及原因分析
从外国成熟的劳动争议仲裁机制的运作过程看，劳动仲裁应当具有注重调解、规则灵活、程序简单、处理及时、仲裁终局的低成本、高效率的特点。反观我国劳动仲裁机制，目前的一些做法与上述特征是相背离的。具体表现在：
1、劳动行政部门兼理仲裁的模式，实际上造成行政管理者和仲裁者的互位，这就难以保证仲裁机构的中立性
具体来说就是 "三方机制"有名无实；劳动仲裁管理部门"政裁不分"；劳动争议仲裁委员会机构虚化。
（1）根据我国法律规定，劳动仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和企业家协会三方面代表组成，按照"三方原则"共同办案。但在实践中，后两者只是名义上的仲裁委员会成员，他们既不参加日常工作，也很少介入劳动争议案件实际的调解和仲裁过程，结果就是劳动部门的代表真正负责劳动争议仲裁，"三方原则"名存实亡。
（2）劳动仲裁的程序也体现了很浓厚的行政色彩。各个程序都要由仲裁委的领导审批，文书也要由仲裁委领导把关，但仲裁委的领导都是劳动行政部门人员担任，很难区分仲裁与行政的立场，造成以劳动部门的立场而不是中立的立场去仲裁案件，因角色"互位"而"错位"。
（3）不少地方的政府仲裁管理部门与仲裁机构合署办公，两块牌子，一套人马。劳动争议仲裁委员会形同虚设。
2、劳动仲裁员的素质难以保证
我国劳动仲裁员的任职条件明显低于各地民商事仲裁员的任职条件。对比我国《劳动争议调解仲裁法》第二十条以及我国《仲裁法》第十三条的规定便可以得出这样的结论。
3、仲裁程序不完善，未能达到劳动争议简便快捷的要求
从《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁程序看，其带有很明显的参考民事诉讼程序规则的痕迹。现行的劳动争议仲裁的程序设计没有尊重对当事人选择权，同时也反映出了仲裁司法化的问题，特别是程序上的不简便快捷，不利于及时、有效地处理案件。
（三）诉讼制度存在的问题及原因分析
我国劳动诉讼机制存在司法政策化和比较严重的程式化问题，劳动争议案件的审判效率不高。主要表现在：
第一，人民法院缺乏独立性，审判工作易受政策的影响，有行政化和政策化倾向。人民法院由人大产生，受人大监督；同时人民法院的人、财、物都受制于当地政府，因此人民法院从根上就很难独立，受到行政机关和权力机关的干预便是意料之中的事了。
第二，司法机关自身对劳动诉讼的特点和规律研究不够，劳动争议司法审判工作存在程式化问题。在我国现行的处理模式下，对于法院受理的劳动争议案件，仍然是严格依照法律规定的立案、送达、开庭、调解和判决的程序进行的。这种程式化的处理方式不能满足劳动争议要求快速、简易、妥当解决的需求。
第三，社会公众对劳动诉讼最突出的意见就是案件审理周期过长，对劳动者的权益保护和争议的解决不及时。
三、我国劳动争议处理制度的完善
（一）调解制度的完善
1、强化企业调解委员会的调解功能
这就要求：一要扩大企业调解委员会的调解的范围，把劳务派遣中的劳动争议和集体争议纳入调解范围。二要确立调解人员的奖惩制度，提高调解人员对工作的积极性。三要重新定位工会在企业调解委员会中的角色，重新把工会代表定位为代表职工的代理人。四要把第三方纳入企业调解委员会。
2、建立劳动调解协议的信用保障机制
笔者认为，在实践中应该采取相应的措施来降低达成调解之后又反悔的情况的发生率，以保证调解制度的有效运行。具体措施有二：一是建立不履行调解协议的违约金赔付机制。二是把遵守调解协议的情况纳入社会信用情况的评价指标系统，对于不遵守调解协议的一方当事人在社会征信系统中予以公布，使其在银行信贷等方面受到负面影响，促使其自觉履行协议。
（二）仲裁制度的完善
1、改革仲裁机构的设置，脱离行政机关建制范围
首先要解决经费和办公场所问题。这就要求仲裁委员会的经费在国家财政预算中要单独列项，摆脱对劳动行政部门的依赖。其次还要在机构建制上摆脱劳动行政管理部门，取消地方政府仲裁管理部门与仲裁机构合署办公的惯例，分别管理。
2、提高劳动仲裁员的素质
要建立仲裁员的准入制度。提高劳动仲裁员的任职资格，严格筛选仲裁员，不只是业务素质方面，还要充分考虑其政治素养、社会经验等方面。
3、以简单、快捷、灵活为方向，改革和完善仲裁程序规则
真正的程序简化改革，应当通过尊重当事人的程序选择权以及灵活简便但不失正规化、程式化的审理方式等来体现。
（三）诉讼制度的完善
1、要确保审判工作的独立性。要从根本上解决这一问题，就要使得法院在人、财、物等方面不依赖于当地政府，在财政预算中单列司法预算一项。
2、针对劳动争议司法审判工作存在程式化，应该充分了解劳动争议案件的特殊性，在民事诉讼规则中做相应的变通，使之能够满足劳动争议要求快速、简易、妥当解决的需求。
3.、改变我国仲裁前置程序的设计，采取"或裁或审"的体制，尊重当事人的程序选择权，同时也提高处理劳动争议的效率。
4、调解应当设定为劳动审判程序的前置程序，增强法官的调解意识，强化调解工作，更快更好的解决劳动争议。
5、培养高素质的法官群体。劳动争议案件的审判法官应该是具有司法良知和社会责任，还要树立劳动法意识，对于劳资关系理论要进行深入的学习和掌握。
参考文献：
[1]黎建飞.劳动争议调解仲裁法实务操作指南[M].人民法院出版社,2008.
[2]侯海军.劳动争议调解、仲裁和审判制度改革研究[M].法律出版社,2011.
作者简介：原丽（1986.10-），山西阳泉人，西北政法大学法律硕士研究生，研究方向：民商法。
关键词：劳动争议；存在问题；完善
一、劳动争议概述
劳动争议是"劳动关系双方即劳动者与用人单位，因实现劳动权利或履行劳动义务发生的纠纷。"
劳动争议具有以下特点：1.劳动争议双方的地位不平等。劳动关系的特殊性，决定了双方实质上处于不平等的地位。2.劳动争议的双重性质。劳动争议不仅具有私益性，而且还具有公益性。3.劳动争议的多发性。劳动争议发生频繁，而且劳动争议的解决又有极强的示范功能，如果不能以快速、简易、妥当的方式解决，就可能会引起更大的规模的劳动争议。
二、当前我国劳动争议处理制度存在问题及原因分析
（一）调解制度存在的问题及原因分析
从相关规定来看，我国的劳动争议的调解是以企业内部调解为主，以基层民间调解为辅。由于我国法律规定的两类基层民间调解组织的权威性和信任度不高，所以目前还不具备调解大多数劳动争议的能力。因此，本文将以企业内部调解为主来阐述劳动争议的调解制度。
1、企业内部调解机制是一个建构封闭、缺乏中立性的调解机制
这主要表现在：一是它调解的范围比较狭窄。它只调解发生在本企业的劳动争议，既不调解跨行业的争议，也不处理劳务派遣引起的争议。二是它不实行问责制。在调解职能没有得到履行时，也无需承担责任。三是调解不是由中立的第三方主持，而是企业内部人员主持。
2、调解无法律上的强制力
当事人虽然都在调解协议上签字或捺印，调解协议生效，该调解协议对双方当事人都有约束力，但这种约束力并不具有强制力，当事人即使不履行，也不需要承担法律后果。
（二）仲裁制度存在的问题及原因分析
从外国成熟的劳动争议仲裁机制的运作过程看，劳动仲裁应当具有注重调解、规则灵活、程序简单、处理及时、仲裁终局的低成本、高效率的特点。反观我国劳动仲裁机制，目前的一些做法与上述特征是相背离的。具体表现在：
1、劳动行政部门兼理仲裁的模式，实际上造成行政管理者和仲裁者的互位，这就难以保证仲裁机构的中立性
具体来说就是 "三方机制"有名无实；劳动仲裁管理部门"政裁不分"；劳动争议仲裁委员会机构虚化。
（1）根据我国法律规定，劳动仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和企业家协会三方面代表组成，按照"三方原则"共同办案。但在实践中，后两者只是名义上的仲裁委员会成员，他们既不参加日常工作，也很少介入劳动争议案件实际的调解和仲裁过程，结果就是劳动部门的代表真正负责劳动争议仲裁，"三方原则"名存实亡。
（2）劳动仲裁的程序也体现了很浓厚的行政色彩。各个程序都要由仲裁委的领导审批，文书也要由仲裁委领导把关，但仲裁委的领导都是劳动行政部门人员担任，很难区分仲裁与行政的立场，造成以劳动部门的立场而不是中立的立场去仲裁案件，因角色"互位"而"错位"。
（3）不少地方的政府仲裁管理部门与仲裁机构合署办公，两块牌子，一套人马。劳动争议仲裁委员会形同虚设。
2、劳动仲裁员的素质难以保证
我国劳动仲裁员的任职条件明显低于各地民商事仲裁员的任职条件。对比我国《劳动争议调解仲裁法》第二十条以及我国《仲裁法》第十三条的规定便可以得出这样的结论。
3、仲裁程序不完善，未能达到劳动争议简便快捷的要求
从《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁程序看，其带有很明显的参考民事诉讼程序规则的痕迹。现行的劳动争议仲裁的程序设计没有尊重对当事人选择权，同时也反映出了仲裁司法化的问题，特别是程序上的不简便快捷，不利于及时、有效地处理案件。
（三）诉讼制度存在的问题及原因分析
我国劳动诉讼机制存在司法政策化和比较严重的程式化问题，劳动争议案件的审判效率不高。主要表现在：
第一，人民法院缺乏独立性，审判工作易受政策的影响，有行政化和政策化倾向。人民法院由人大产生，受人大监督；同时人民法院的人、财、物都受制于当地政府，因此人民法院从根上就很难独立，受到行政机关和权力机关的干预便是意料之中的事了。
第二，司法机关自身对劳动诉讼的特点和规律研究不够，劳动争议司法审判工作存在程式化问题。在我国现行的处理模式下，对于法院受理的劳动争议案件，仍然是严格依照法律规定的立案、送达、开庭、调解和判决的程序进行的。这种程式化的处理方式不能满足劳动争议要求快速、简易、妥当解决的需求。
第三，社会公众对劳动诉讼最突出的意见就是案件审理周期过长，对劳动者的权益保护和争议的解决不及时。
三、我国劳动争议处理制度的完善
（一）调解制度的完善
1、强化企业调解委员会的调解功能
这就要求：一要扩大企业调解委员会的调解的范围，把劳务派遣中的劳动争议和集体争议纳入调解范围。二要确立调解人员的奖惩制度，提高调解人员对工作的积极性。三要重新定位工会在企业调解委员会中的角色，重新把工会代表定位为代表职工的代理人。四要把第三方纳入企业调解委员会。
2、建立劳动调解协议的信用保障机制
笔者认为，在实践中应该采取相应的措施来降低达成调解之后又反悔的情况的发生率，以保证调解制度的有效运行。具体措施有二：一是建立不履行调解协议的违约金赔付机制。二是把遵守调解协议的情况纳入社会信用情况的评价指标系统，对于不遵守调解协议的一方当事人在社会征信系统中予以公布，使其在银行信贷等方面受到负面影响，促使其自觉履行协议。
（二）仲裁制度的完善
1、改革仲裁机构的设置，脱离行政机关建制范围
首先要解决经费和办公场所问题。这就要求仲裁委员会的经费在国家财政预算中要单独列项，摆脱对劳动行政部门的依赖。其次还要在机构建制上摆脱劳动行政管理部门，取消地方政府仲裁管理部门与仲裁机构合署办公的惯例，分别管理。
2、提高劳动仲裁员的素质
要建立仲裁员的准入制度。提高劳动仲裁员的任职资格，严格筛选仲裁员，不只是业务素质方面，还要充分考虑其政治素养、社会经验等方面。
3、以简单、快捷、灵活为方向，改革和完善仲裁程序规则
真正的程序简化改革，应当通过尊重当事人的程序选择权以及灵活简便但不失正规化、程式化的审理方式等来体现。
（三）诉讼制度的完善
1、要确保审判工作的独立性。要从根本上解决这一问题，就要使得法院在人、财、物等方面不依赖于当地政府，在财政预算中单列司法预算一项。
2、针对劳动争议司法审判工作存在程式化，应该充分了解劳动争议案件的特殊性，在民事诉讼规则中做相应的变通，使之能够满足劳动争议要求快速、简易、妥当解决的需求。
3.、改变我国仲裁前置程序的设计，采取"或裁或审"的体制，尊重当事人的程序选择权，同时也提高处理劳动争议的效率。
4、调解应当设定为劳动审判程序的前置程序，增强法官的调解意识，强化调解工作，更快更好的解决劳动争议。
5、培养高素质的法官群体。劳动争议案件的审判法官应该是具有司法良知和社会责任，还要树立劳动法意识，对于劳资关系理论要进行深入的学习和掌握。
参考文献：
[1]黎建飞.劳动争议调解仲裁法实务操作指南[M].人民法院出版社,2008.
[2]侯海军.劳动争议调解、仲裁和审判制度改革研究[M].法律出版社,2011.
作者简介：原丽（1986.10-），山西阳泉人，西北政法大学法律硕士研究生，研究方向：民商法。