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世界上最残酷的“面试话术”是犹太人发明的，犹太企业戴尔公司在招聘问题的设计上，也采用了业界普遍采用的行为面试法。从应聘者的角度看，面试的问题完全是随机的，而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。
大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：你过去做过什么?你喜欢做什么?你是否愿意努力工作?你是否愿意按照上司的意图去做事?这些问题谁都会问，但是答案却真伪难辨，因此毫无意义。
在戴尔，面试官通常不会这么问，他们会问这样的问题：你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么?是什么时间做的?怎么做的?为什么值得你自豪?
这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。
有时候他们还会问：你最不喜欢的同事是谁?你为什么不喜欢他(她)?这个问题并没有标准的答案，戴尔只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他(她)喜欢什么样的工作氛围，以及在他(她)心目中好人是什么样的。
戴尔会对应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察，如果一个人频繁调动工作，面试官就会问：为什么在过去几年当中换了那么多工作，原因何在?如果应聘者没有充足的理由去解释，就可能被淘汰了。如果应聘者一年换一个工作，那么这个人一定有问题，来了也不会待下去。
经过以上的面试以后，用人单位能够发现应聘者的优点和缺点分别是什么、有什么潜在的问题、该应聘者的动机与公司提供的岗位是否吻合、该岗位未来的发展前景与应聘者的期望是否吻合、选定这个人的理由是什么、这个人有什么值得看重的地方、这个人在哪些方面是可塑之材、在哪些方面还有欠缺、这个人最令人担心的地方在哪里等。这些信息要非常详细地记入面试总结。可以说，戴尔在录用一个人之前，基本上已经对这个人有了初步的结论，以后要做的只是去验证这个结论。这一安排对管理者来说，是一种决策一反馈一比对—提升的过程。
另外，对于一些重要岗位的关键员工来说，还有一种调查方法称为参考检查。公司(或委托的猎头公司)会要求候选人提供原来工作单位的两名上司的姓名和电话、两个平级同事的姓名和电话、两个部下的姓名和电话，然后公司派人与这些人进行电话沟通，目的就是想知道这三个层次的人怎么看这个候选人。
问题的设计是很有技巧的，比如：你觉得这个人最能干的地方是什么?你觉得这个人最需要改进的地方是什么?這个人在沟通方面、在领导力方面有哪些问题?你对这个人总体上怎么看?如何形容他?
当这6个人从不同的角度谈了自己的看法后，公司会总结出一份文件，供用人部门参考，从专业的角度提供咨询建议。
戴尔的整个招聘过程，或许会给我们的企业管理者和应聘者一些启发。从中我们也可以管窥其面试题的设计技巧。
“如果你成为公司的一员，你会怎样对待工作?”这样的问题一定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者一定会慷慨激昂地表决心，一定会表示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问，要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。
大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：你过去做过什么?你喜欢做什么?你是否愿意努力工作?你是否愿意按照上司的意图去做事?这些问题谁都会问，但是答案却真伪难辨，因此毫无意义。
在戴尔，面试官通常不会这么问，他们会问这样的问题：你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么?是什么时间做的?怎么做的?为什么值得你自豪?
这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。
有时候他们还会问：你最不喜欢的同事是谁?你为什么不喜欢他(她)?这个问题并没有标准的答案，戴尔只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他(她)喜欢什么样的工作氛围，以及在他(她)心目中好人是什么样的。
戴尔会对应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察，如果一个人频繁调动工作，面试官就会问：为什么在过去几年当中换了那么多工作，原因何在?如果应聘者没有充足的理由去解释，就可能被淘汰了。如果应聘者一年换一个工作，那么这个人一定有问题，来了也不会待下去。
经过以上的面试以后，用人单位能够发现应聘者的优点和缺点分别是什么、有什么潜在的问题、该应聘者的动机与公司提供的岗位是否吻合、该岗位未来的发展前景与应聘者的期望是否吻合、选定这个人的理由是什么、这个人有什么值得看重的地方、这个人在哪些方面是可塑之材、在哪些方面还有欠缺、这个人最令人担心的地方在哪里等。这些信息要非常详细地记入面试总结。可以说，戴尔在录用一个人之前，基本上已经对这个人有了初步的结论，以后要做的只是去验证这个结论。这一安排对管理者来说，是一种决策一反馈一比对—提升的过程。
另外，对于一些重要岗位的关键员工来说，还有一种调查方法称为参考检查。公司(或委托的猎头公司)会要求候选人提供原来工作单位的两名上司的姓名和电话、两个平级同事的姓名和电话、两个部下的姓名和电话，然后公司派人与这些人进行电话沟通，目的就是想知道这三个层次的人怎么看这个候选人。
问题的设计是很有技巧的，比如：你觉得这个人最能干的地方是什么?你觉得这个人最需要改进的地方是什么?這个人在沟通方面、在领导力方面有哪些问题?你对这个人总体上怎么看?如何形容他?
当这6个人从不同的角度谈了自己的看法后，公司会总结出一份文件，供用人部门参考，从专业的角度提供咨询建议。
戴尔的整个招聘过程，或许会给我们的企业管理者和应聘者一些启发。从中我们也可以管窥其面试题的设计技巧。
“如果你成为公司的一员，你会怎样对待工作?”这样的问题一定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者一定会慷慨激昂地表决心，一定会表示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问，要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。