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身股制是实现企业利益共同体的有效机制
利益共同体能够培育员工的“股东心态”
改善、创新工作和生产行为。
如何激励员工，如何留住人才，这个大问题，凡企业家都要考虑。
所谓“有恒产必有恒心”，是对产权拥有者而言。从企业角度看，员工是企业产权拥有者雇佣来的，他们以出卖劳动力获得收入，企业对他们来说，谈不上恒产，也就无所谓恒心。他们尽心也好，磨洋工也罢；留下也好，跳槽也罢，全凭劳资是否等值——最好超值；有无发展空间。
晋商对身股制的确定，当下一些中国民营企业对这一制度的探索，无疑丰富了劳资交易手段和内涵，在激励员工和留住人才方面起到了很大的积极效果。过去，无论相互关系，制度制约，还是各自身份，利益分配，产权拥有者和被雇佣者都泾渭分明，一个负责管，一个负责干，分属企业的两个阶层。管要命令式，干是接受命令式，看似拥有同一个目标，为某个项目或企业长远发展服务，但实际上，负责干的一方与负责管的一方，目标并不一致，前者更多关注眼前利益。这是两个阶层间天然的缝隙。
身股制很大程度上解决了这个问题：员工和各种人才虽然对企业没有产权，但有产权人的感觉和实惠。实惠越多，产权人的感觉越大；感觉越大，敬业、创造、创新和维护企业利益的冲动就越强。这其中的维护企业利益，实际上也是在维护他这半个，甚至多半个准产权人自己的利益。
这几年，企业人做企业的感觉可谓大不一样。在劳资交换为买方市场的前一段时期，由于劳动力供大于求，资方不乏对劳动力傲慢、轻视，甚至压榨，劳动力被迫以较低甚至最低的血汗报酬，给资方换来较高甚至最高的利润。但这两年，由于各种原因，尤其是《劳动合同法》实施后，劳动力价格提升，劳动力有了更多选择自由，劳资交易已不全是买方市场，卖方也有了很大的发言权、议价权和决定权。这使得一些企业陷入招工难困境。说白了，企业要想赚钱，再用过去压榨劳工式打法已行不通了。
现实逼着我们思考，企业是什么？到底应该怎样做企业？这两个问题其实早有回答：企业是利益共同体，也是命运共同体；围绕这两个核心，设计一系列科学制度并严格执行，企业便会在劳资共生中得到发展。
多家民企实践证明，身股制是实现企业利益共同体的有效机制。利益共同体能够培育员工的“股东心态”，改善、创新工作和生产行为。人在股在，贡献越大，持有股份越多，分红也随之增加；员工离职，身股作废，无须赔偿。手段灵活而效果显著。利益共同体的实现，最终也就自然而然地实现了命运共同体。在一些地方，身股制正成为民企留人新利器。
与民企建立身股制类似，国企员工全员持股正现势头。但有学者如刘植荣指出，国企职工持股，高管极易拥有大比例股份，制定企业政策时，他们易被利益诱惑，如国企与关联企业业务往来会通过高价采购、低价供货等手段，把全民利益输送给持股职工；让职工持股的关联企业与国企经营相同业务，把赚钱的合同拿给关联企业，把不赚钱的合同留给国企，关联企业赚个盆满钵满，国企则日益亏损、倒闭，最后被高管低价买走。
身股制更适合民营企业。国企搞身股制，容易致国有资产流失。工
利益共同体能够培育员工的“股东心态”
改善、创新工作和生产行为。
如何激励员工，如何留住人才，这个大问题，凡企业家都要考虑。
所谓“有恒产必有恒心”，是对产权拥有者而言。从企业角度看，员工是企业产权拥有者雇佣来的，他们以出卖劳动力获得收入，企业对他们来说，谈不上恒产，也就无所谓恒心。他们尽心也好，磨洋工也罢；留下也好，跳槽也罢，全凭劳资是否等值——最好超值；有无发展空间。
晋商对身股制的确定，当下一些中国民营企业对这一制度的探索，无疑丰富了劳资交易手段和内涵，在激励员工和留住人才方面起到了很大的积极效果。过去，无论相互关系，制度制约，还是各自身份，利益分配，产权拥有者和被雇佣者都泾渭分明，一个负责管，一个负责干，分属企业的两个阶层。管要命令式，干是接受命令式，看似拥有同一个目标，为某个项目或企业长远发展服务，但实际上，负责干的一方与负责管的一方，目标并不一致，前者更多关注眼前利益。这是两个阶层间天然的缝隙。
身股制很大程度上解决了这个问题：员工和各种人才虽然对企业没有产权，但有产权人的感觉和实惠。实惠越多，产权人的感觉越大；感觉越大，敬业、创造、创新和维护企业利益的冲动就越强。这其中的维护企业利益，实际上也是在维护他这半个，甚至多半个准产权人自己的利益。
这几年，企业人做企业的感觉可谓大不一样。在劳资交换为买方市场的前一段时期，由于劳动力供大于求，资方不乏对劳动力傲慢、轻视，甚至压榨，劳动力被迫以较低甚至最低的血汗报酬，给资方换来较高甚至最高的利润。但这两年，由于各种原因，尤其是《劳动合同法》实施后，劳动力价格提升，劳动力有了更多选择自由，劳资交易已不全是买方市场，卖方也有了很大的发言权、议价权和决定权。这使得一些企业陷入招工难困境。说白了，企业要想赚钱，再用过去压榨劳工式打法已行不通了。
现实逼着我们思考，企业是什么？到底应该怎样做企业？这两个问题其实早有回答：企业是利益共同体，也是命运共同体；围绕这两个核心，设计一系列科学制度并严格执行，企业便会在劳资共生中得到发展。
多家民企实践证明，身股制是实现企业利益共同体的有效机制。利益共同体能够培育员工的“股东心态”，改善、创新工作和生产行为。人在股在，贡献越大，持有股份越多，分红也随之增加；员工离职，身股作废，无须赔偿。手段灵活而效果显著。利益共同体的实现，最终也就自然而然地实现了命运共同体。在一些地方，身股制正成为民企留人新利器。
与民企建立身股制类似，国企员工全员持股正现势头。但有学者如刘植荣指出，国企职工持股，高管极易拥有大比例股份，制定企业政策时，他们易被利益诱惑，如国企与关联企业业务往来会通过高价采购、低价供货等手段，把全民利益输送给持股职工；让职工持股的关联企业与国企经营相同业务，把赚钱的合同拿给关联企业，把不赚钱的合同留给国企，关联企业赚个盆满钵满，国企则日益亏损、倒闭，最后被高管低价买走。
身股制更适合民营企业。国企搞身股制，容易致国有资产流失。工