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【案例】
高鑫是某区域的新兴高新技术企业纽·泰克纳雷吉公司的人力资源经理，在人力资源的各个模块实施中，高鑫做得都比较好，唯独在公司急需的管理型及技术型人才开发方面总是感觉力不从心，找不到突破口。人才市场的“摆摊”招聘总是在招那些传统的基础岗位;从网络招聘上获取的简历也大多是“纸上谈兵”的“准人才”;采用猎头招聘的形式又总是成本高、效果差。管理型及技术型人才的招聘工作就像两个“无底洞”，让高鑫感觉永远无法填平，自己就像一只无头苍蝇一般任性飞撞，无法看清公司人力资源开发的具体方向。高鑫究竟该怎么办？纽·泰克纳雷吉的人力资源开发路在何方？
多方资源整合，“三平台”助力企业发展
高新技术产业的迅猛崛起促使了知识经济的高速发展，给世界经济格局带来了深刻影响，解决高鑫的招聘难题，“三平台”人力资源开发系统（如图1所示）或可成为一个突破点，即以高新技术企业为顶点和主体，以政府及高校为支点，以人力资源开发为纽带的基本结构，充分发挥企业、政府和高校三方的优势，帮助高新技术企业实现人力资源开发的政策支持、信息对称及资源共享，通过三方共同努力为高新技术企业的长远发展提供坚实保障。
国外也有类似于“三平台”的开发系统，较典型的就是美国北卡罗来纳三角研究园，它以三所大学为顶点，由三角研究基金会管理，政府、学校、企业等各方代表组成理事会，对其负责管理、指导建设和规划。这种共同管理模式不仅可以避免政府行政权力的过多干预，激发大学和企业的活力，还可以利用政府力量弥补企业发展后劲不足的缺陷，为企业发展提供科研环境。
构建“三平台”人力资源开发系统
高新技术企业的特殊性决定了其在人力资源开发上的独有特点，高新技术企业需充分带动并协调企业、政府、高校三方关系，确保人力资源开发的有效性。
借力政府，实现“管理型”人力资源开发。知识经济时代的管理者必须具备创新素质，因为
技术应用有时效性，许多技术成果若不及时应用，很快便会失去价值，这就对管理者的分析、判断及决策能力提出了更高要求。高素质的管理型人才，特别是具有创新素质的管理者的能力水平往往能决定企业的成败。由于高新技术产业对区域发展具有很强的拉动作用，政府一般都会提供一系列优惠扶持政策，这就需要高新技术企业立足自身实际，充分利用好政策措施。
在人力资源协同开发过程中，最大的阻碍就是信息不对称。例如，政府对高新技术企业急需人才的状况不了解，反过来企业又对政府人才引进政策缺乏信息掌握……这就需要企业利用各种渠道有效地跟政府进行沟通，将人才需求体现在政府的人才引进政策中。
1.企业加强统筹计划管理
联合区域内的高新技术企业，建议政府人事部门拟订相应的引进人才计划并组织实施，由高新技术企业定期上报人才引进计划。在报送人才计划时，企业需根据有关规定，结合自身实际情况，注明本行业发展计划、现有科技力量、经费开支能力及住房补助等情况。另外，对不同类别的管理型人才分类引进、统一管理。
2.政府建立健全政策支持
1）鼓励引进高级人才：为高级人才提供引进费用资助、公寓与住房补贴、安家费资助待遇、子女教育与户籍等优惠政策。
2）鼓励国际化人才培养：通过技能型人才培养、技能竞赛补助、技术交流资助、职业资格证书鉴定费资助等措施对国际化人才进行培养。
3）突出贡献人才奖励：对做出突出贡献的人才实施购房补助奖励、专家称号奖励、研发项目奖励等奖励措施。
4）建立博士后工作站：鼓励高新技术企业设立博士后工作站，并进行一定额度的科研经费资助和人才引进资助。
5）归国人员发展：建立归国人员创新基地，支持归国人员创业，并提供税收优惠政策。在企业注册、土地使用、税务、商检等审批环节简化手续并优化流程。
3.创新人才引进机制
人才引进小组通过对外考察、访问、科技交流、科技合作、商务谈判和国际会议等活动，收集、积累国外专家信息，完善人才档案，建立国外专家资源库。定期举办区域人才合作交流会、博士后人才与项目引荐会、海外人才智力交流洽谈会、海外人才工作站年会、高级人才招聘洽谈会等主导创新人才的招聘会。通过创新人才引进机制，聚集大批高新技术人才，并向高新技术企业开展咨询服务和人才推荐工作。
借助高校，实现“技术型”人力资源开发。随着市场经济的不断发展和高新技术产业的不断兴起，我国教育与人才市场出现严重脱节，很多高校培养的毕业生不能适应高新技术企业的发展需求。论其主要原因，一是专业设置与实际工作需求不匹配;二是在实际教学中，理论与实践严重脱节。要解决这两个问题，最好的办法就是校企间的交流合作，使学校定向培养人才，从根本上改变粗线条的教育模式，提升学生的专业技能和实践能力。高校可凭借人才优势、科技优势，依托企业技术优势、设备优势、信息优势，实现两者共赢合作，建立产学研相结合的人才培养模式，从而为高新技术企业培养所需之才。
不仅如此，还可以通过高新技术产业化工程，把高校潜藏的科研成果服务于高新技术企业，促进社会经济的快速发展，使产业、教学、科研更加紧密地结合起来。让高新技术企业同高校在科学研发、技术创新、经验交流、应用推广等方面展开合作，把科技链与产业链有机结合。如此，企业既可以开展联营、投资、参股、控股等形式实现合作，也可以借助高校建立研发中心等合作机构的形式实现利益共赢。
自我突破，实现内部人力资源开发。对于高新技术企业来说，不仅要在外部与政府和高校进行有效对接，营造人力资源开发的协同效应，还需深挖内部人力资源开发的潜力。因此，企业内部人力资源的持续培养亦十分重要，高新技术企业应充分结合自身特点，制定出特色内部培养机制，从而全面实现自身的人力资源开发。 1.加强知识管理
在知识经济时代，员工的技术知识将成为企业最能创造效益的资源，经培训掌握知识的员工将转化成为企业的知识资本。现在的员工培训已不仅仅是传统意义上简单的学习操作技能，而是已经上升到使企业知识资本增值的战略层面。因此，需要通过加强知识管理，建立并完善公司培训体系，以针对性及实效性
为两大抓手，以战略、业务、文化为三条主线，全面打造新型学习型组织。
2.关注员工成长
加强人本管理理念，注重员工职业生涯规划，合理处理职业“内生涯”与“外生涯”的关系，既要通过有效的培训及知识管理实现员工职业内在素质的不断提升，也要通过完善职位晋升渠道实现员工地位待遇的不断提高。
3.改革薪酬体系
改革薪酬体系，努力打造让创新人才得到支持、创业人才得到鼓励的环境，充分调动现有人才的积极性和创造性。尊重人才资本价值，让一流的人才得到一流的待遇，让一流的贡献得到一流的回报。
4.均衡人才储备
高新技术企业是集高技术、多专业于一体的企业，需要不同层次和类型的人才共同协作。在人才储备中，不可偏向任何一方，只有均衡搭配、优势互补，才能盘活人才储备，形成“1 1
高鑫是某区域的新兴高新技术企业纽·泰克纳雷吉公司的人力资源经理，在人力资源的各个模块实施中，高鑫做得都比较好，唯独在公司急需的管理型及技术型人才开发方面总是感觉力不从心，找不到突破口。人才市场的“摆摊”招聘总是在招那些传统的基础岗位;从网络招聘上获取的简历也大多是“纸上谈兵”的“准人才”;采用猎头招聘的形式又总是成本高、效果差。管理型及技术型人才的招聘工作就像两个“无底洞”，让高鑫感觉永远无法填平，自己就像一只无头苍蝇一般任性飞撞，无法看清公司人力资源开发的具体方向。高鑫究竟该怎么办？纽·泰克纳雷吉的人力资源开发路在何方？
多方资源整合，“三平台”助力企业发展
高新技术产业的迅猛崛起促使了知识经济的高速发展，给世界经济格局带来了深刻影响，解决高鑫的招聘难题，“三平台”人力资源开发系统（如图1所示）或可成为一个突破点，即以高新技术企业为顶点和主体，以政府及高校为支点，以人力资源开发为纽带的基本结构，充分发挥企业、政府和高校三方的优势，帮助高新技术企业实现人力资源开发的政策支持、信息对称及资源共享，通过三方共同努力为高新技术企业的长远发展提供坚实保障。
国外也有类似于“三平台”的开发系统，较典型的就是美国北卡罗来纳三角研究园，它以三所大学为顶点，由三角研究基金会管理，政府、学校、企业等各方代表组成理事会，对其负责管理、指导建设和规划。这种共同管理模式不仅可以避免政府行政权力的过多干预，激发大学和企业的活力，还可以利用政府力量弥补企业发展后劲不足的缺陷，为企业发展提供科研环境。
构建“三平台”人力资源开发系统
高新技术企业的特殊性决定了其在人力资源开发上的独有特点，高新技术企业需充分带动并协调企业、政府、高校三方关系，确保人力资源开发的有效性。
借力政府，实现“管理型”人力资源开发。知识经济时代的管理者必须具备创新素质，因为
技术应用有时效性，许多技术成果若不及时应用，很快便会失去价值，这就对管理者的分析、判断及决策能力提出了更高要求。高素质的管理型人才，特别是具有创新素质的管理者的能力水平往往能决定企业的成败。由于高新技术产业对区域发展具有很强的拉动作用，政府一般都会提供一系列优惠扶持政策，这就需要高新技术企业立足自身实际，充分利用好政策措施。
在人力资源协同开发过程中，最大的阻碍就是信息不对称。例如，政府对高新技术企业急需人才的状况不了解，反过来企业又对政府人才引进政策缺乏信息掌握……这就需要企业利用各种渠道有效地跟政府进行沟通，将人才需求体现在政府的人才引进政策中。
1.企业加强统筹计划管理
联合区域内的高新技术企业，建议政府人事部门拟订相应的引进人才计划并组织实施，由高新技术企业定期上报人才引进计划。在报送人才计划时，企业需根据有关规定，结合自身实际情况，注明本行业发展计划、现有科技力量、经费开支能力及住房补助等情况。另外，对不同类别的管理型人才分类引进、统一管理。
2.政府建立健全政策支持
1）鼓励引进高级人才：为高级人才提供引进费用资助、公寓与住房补贴、安家费资助待遇、子女教育与户籍等优惠政策。
2）鼓励国际化人才培养：通过技能型人才培养、技能竞赛补助、技术交流资助、职业资格证书鉴定费资助等措施对国际化人才进行培养。
3）突出贡献人才奖励：对做出突出贡献的人才实施购房补助奖励、专家称号奖励、研发项目奖励等奖励措施。
4）建立博士后工作站：鼓励高新技术企业设立博士后工作站，并进行一定额度的科研经费资助和人才引进资助。
5）归国人员发展：建立归国人员创新基地，支持归国人员创业，并提供税收优惠政策。在企业注册、土地使用、税务、商检等审批环节简化手续并优化流程。
3.创新人才引进机制
人才引进小组通过对外考察、访问、科技交流、科技合作、商务谈判和国际会议等活动，收集、积累国外专家信息，完善人才档案，建立国外专家资源库。定期举办区域人才合作交流会、博士后人才与项目引荐会、海外人才智力交流洽谈会、海外人才工作站年会、高级人才招聘洽谈会等主导创新人才的招聘会。通过创新人才引进机制，聚集大批高新技术人才，并向高新技术企业开展咨询服务和人才推荐工作。
借助高校，实现“技术型”人力资源开发。随着市场经济的不断发展和高新技术产业的不断兴起，我国教育与人才市场出现严重脱节，很多高校培养的毕业生不能适应高新技术企业的发展需求。论其主要原因，一是专业设置与实际工作需求不匹配;二是在实际教学中，理论与实践严重脱节。要解决这两个问题，最好的办法就是校企间的交流合作，使学校定向培养人才，从根本上改变粗线条的教育模式，提升学生的专业技能和实践能力。高校可凭借人才优势、科技优势，依托企业技术优势、设备优势、信息优势，实现两者共赢合作，建立产学研相结合的人才培养模式，从而为高新技术企业培养所需之才。
不仅如此，还可以通过高新技术产业化工程，把高校潜藏的科研成果服务于高新技术企业，促进社会经济的快速发展，使产业、教学、科研更加紧密地结合起来。让高新技术企业同高校在科学研发、技术创新、经验交流、应用推广等方面展开合作，把科技链与产业链有机结合。如此，企业既可以开展联营、投资、参股、控股等形式实现合作，也可以借助高校建立研发中心等合作机构的形式实现利益共赢。
自我突破，实现内部人力资源开发。对于高新技术企业来说，不仅要在外部与政府和高校进行有效对接，营造人力资源开发的协同效应，还需深挖内部人力资源开发的潜力。因此，企业内部人力资源的持续培养亦十分重要，高新技术企业应充分结合自身特点，制定出特色内部培养机制，从而全面实现自身的人力资源开发。 1.加强知识管理
在知识经济时代，员工的技术知识将成为企业最能创造效益的资源，经培训掌握知识的员工将转化成为企业的知识资本。现在的员工培训已不仅仅是传统意义上简单的学习操作技能，而是已经上升到使企业知识资本增值的战略层面。因此，需要通过加强知识管理，建立并完善公司培训体系，以针对性及实效性
为两大抓手，以战略、业务、文化为三条主线，全面打造新型学习型组织。
2.关注员工成长
加强人本管理理念，注重员工职业生涯规划，合理处理职业“内生涯”与“外生涯”的关系，既要通过有效的培训及知识管理实现员工职业内在素质的不断提升，也要通过完善职位晋升渠道实现员工地位待遇的不断提高。
3.改革薪酬体系
改革薪酬体系，努力打造让创新人才得到支持、创业人才得到鼓励的环境，充分调动现有人才的积极性和创造性。尊重人才资本价值，让一流的人才得到一流的待遇，让一流的贡献得到一流的回报。
4.均衡人才储备
高新技术企业是集高技术、多专业于一体的企业，需要不同层次和类型的人才共同协作。在人才储备中，不可偏向任何一方，只有均衡搭配、优势互补，才能盘活人才储备，形成“1 1