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摘 要：随着经济全球化的发展和中国加入WTO、深化改革开放，采用员工激励机制提高企业核心竞争力已经成为我国中小型企业不可避免的选择。目前，我国中小企业激励机制存在着非常多的问题。为此，中小企业必须更新管理观念，建立健全绩效考核机制，根据经营环境做出相应变化。
关键词：中小企业；激励机制；问题；激励方式；解决方式
一、中小企业激励机制的现状
中小企业的发展速度与日俱增。在这个过程中有许多成功的中小企业，当然也有昙花一现的。究其原因，有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而最重要的原因还是在人的方面。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将其主观能动性转化为现实生产力，是中小企业面临的关键。我国大多数中小企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴，对于中小企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，中小企业员工、核心技术人员和其他骨干人员额收入，所体现的是他们当期对公司所做的贡献。
二、中小企业员工激励机制存在的主要问题
（一）激励形式单一，不看重对员工深层次的鼓励
在多数的中小企业里，有的主要是物资激励，却忽视了精神鼓励和对员工的激励作用。产生了激励与需求的错位。有的企业以空洞的精神鼓励调动员工的积极性、这更不是持续激励的真确方式。
（二）激励措施针对性不强
通过调查发现、中小企业对员工的最佳需要的捕捉仅仅是停留在简单粗略的估计上。没有进行真实的调查分析。结合公司自身特点来制定激励政策。因此大多数的激励政策缺乏针对性和时效性。
（三）对激励机制理解不正确、不全面、不客观
人们大多以为激励就是奖励、从现状调查分析来看、 对物质激励兴趣比较大、这与中小企业片面理解、执行激励机制有关。大多中小企业以物质奖励代替一切，忽视对员工精神和情感的交流、使得员工与企业的情感日渐疏远。很多中小企业虽然有激励政策、但是执行不彻底、因人而异、随意性强。逐渐失信于员工，导致人才流失。
（四）照搬大企业的激励模式
现在一些中小企业已经意识到了激励政策的重要性，但是并没有从企业自身的实际出发。而是照搬大公司的激励机制，结果造成“水土不服”。究其原因就在于很多中小企业的管理者由于经营者水平有限。在企业管理中很少有属于自己的思想、激励机制的设计应根据自己实际情况出发。充分利用规模小、结构灵活的优势来制定更有效的激励模式，切不可盲目模仿。刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。
（五）激励机制的应用缺乏合理的制度政策支持
目前企业大多都有自己的目标和宗旨，以及相应的工作程序和规则。但是怎样激励员工却是一个制度政策上的瓶颈问题。一些中小企业内部管理制度不健全，企业创立初期往往是由亲朋好友组合而成的，但是当企业发展到一定的规模后如果还是跳不出近亲这个陈规、就是极大的影响人才积极性的发挥。有效的激励一定是来自于合理的政策制度。日本企业家稻盛和夫说过“一个正确的激励策略，必须取得这个组织的全体成员的认同，才能发挥引导作用。一个企业中，一套合理的制度是员工激励得以实现的基本途径。与之对应，员工的激励的无效性只能从相关的制度的实质性的缺失或者不合理来追寻”
（六）激励机制的应用缺乏资金支持
由于中小企业大多数处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万，甚至上百万招募人才的大手笔、中小企业显得无能为力。再则中小企业大多数从事薄弱的传统行业，资金累积是一个漫长的过程。以至于花在激励上的资金就会很少很少。
三、完善中小企业激励机制的对策和建议
（一）有效建立公司的激励和考核制度
绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多中小企业却忽略了这一点俗话说“无规矩不成方圆”中小企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基礎上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而是能克服找人用人的盲目性。也为员工业绩考核提供了客观公正的依据。有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于是否将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和中小企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，我国中小企业首先要在观念上摆脱传统观念。人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将中小企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。
（二）注重情感激励增强员工的归属感和幸福感
情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力，让员工产生幸福感。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现企业的激励机制。
（三）坚持以奖励为主惩罚为辅的激励原则
奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应坚持以奖励机制为主，惩罚机制为辅，以此增强员工的工作积极性与主动性。 （四）加强企业文化激励
企业文化石企业在经营活动中所创造的早在本企业特色兵为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系也比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定和赞赏，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，我国中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。
（五）加强职业培训、完善员工职业生涯发展的规划。
加强职业培训。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供施展才能的舞台，使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶，也就是说要用事业留人。建立信息系统的辅助管理。企业可以应用网络信息和公司网页来建立与科技人才沟通的平台，以开设一种新的沟通渠道，起到人力资源管理甚至是日常管理的辅助管理作用。完善职业生涯发展的规划。激励科技人才要引入职业生涯管理。首先要进行观念的更新，明确职业生涯管理是企业帮助员工制定职业发展规划并帮助实施一系列的活动，是一个满足企业发展和员工成长的动态过程。对于科技人才而言，能够在组织的帮助和指导下实现自己的理想，他们会对组织心怀感激而努力工作，用业绩的提高来回报组织。
参考文献：
[1]郭云馥，陈宇欣.中小企业员工管理激励机制探讨[J].经营管理者，2010（07）.
[2]王克响.淺析中小企业对员工的激励作用的有效运行[J].才智.2010（10）.
[3]黄琳.企业激励机制的设计[J].中国高新技术企业，2007（03）.
[4]李晋.浅析中小企业激励机制存在的问题及对策[J].中国集体经济，2008（03）.
[5]伊虹.如何在中小企业建立内含干股激励机制.中国管理信息化，2008（04）.
关键词：中小企业；激励机制；问题；激励方式；解决方式
一、中小企业激励机制的现状
中小企业的发展速度与日俱增。在这个过程中有许多成功的中小企业，当然也有昙花一现的。究其原因，有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而最重要的原因还是在人的方面。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将其主观能动性转化为现实生产力，是中小企业面临的关键。我国大多数中小企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴，对于中小企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，中小企业员工、核心技术人员和其他骨干人员额收入，所体现的是他们当期对公司所做的贡献。
二、中小企业员工激励机制存在的主要问题
（一）激励形式单一，不看重对员工深层次的鼓励
在多数的中小企业里，有的主要是物资激励，却忽视了精神鼓励和对员工的激励作用。产生了激励与需求的错位。有的企业以空洞的精神鼓励调动员工的积极性、这更不是持续激励的真确方式。
（二）激励措施针对性不强
通过调查发现、中小企业对员工的最佳需要的捕捉仅仅是停留在简单粗略的估计上。没有进行真实的调查分析。结合公司自身特点来制定激励政策。因此大多数的激励政策缺乏针对性和时效性。
（三）对激励机制理解不正确、不全面、不客观
人们大多以为激励就是奖励、从现状调查分析来看、 对物质激励兴趣比较大、这与中小企业片面理解、执行激励机制有关。大多中小企业以物质奖励代替一切，忽视对员工精神和情感的交流、使得员工与企业的情感日渐疏远。很多中小企业虽然有激励政策、但是执行不彻底、因人而异、随意性强。逐渐失信于员工，导致人才流失。
（四）照搬大企业的激励模式
现在一些中小企业已经意识到了激励政策的重要性，但是并没有从企业自身的实际出发。而是照搬大公司的激励机制，结果造成“水土不服”。究其原因就在于很多中小企业的管理者由于经营者水平有限。在企业管理中很少有属于自己的思想、激励机制的设计应根据自己实际情况出发。充分利用规模小、结构灵活的优势来制定更有效的激励模式，切不可盲目模仿。刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。
（五）激励机制的应用缺乏合理的制度政策支持
目前企业大多都有自己的目标和宗旨，以及相应的工作程序和规则。但是怎样激励员工却是一个制度政策上的瓶颈问题。一些中小企业内部管理制度不健全，企业创立初期往往是由亲朋好友组合而成的，但是当企业发展到一定的规模后如果还是跳不出近亲这个陈规、就是极大的影响人才积极性的发挥。有效的激励一定是来自于合理的政策制度。日本企业家稻盛和夫说过“一个正确的激励策略，必须取得这个组织的全体成员的认同，才能发挥引导作用。一个企业中，一套合理的制度是员工激励得以实现的基本途径。与之对应，员工的激励的无效性只能从相关的制度的实质性的缺失或者不合理来追寻”
（六）激励机制的应用缺乏资金支持
由于中小企业大多数处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万，甚至上百万招募人才的大手笔、中小企业显得无能为力。再则中小企业大多数从事薄弱的传统行业，资金累积是一个漫长的过程。以至于花在激励上的资金就会很少很少。
三、完善中小企业激励机制的对策和建议
（一）有效建立公司的激励和考核制度
绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多中小企业却忽略了这一点俗话说“无规矩不成方圆”中小企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基礎上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而是能克服找人用人的盲目性。也为员工业绩考核提供了客观公正的依据。有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于是否将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和中小企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，我国中小企业首先要在观念上摆脱传统观念。人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将中小企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。
（二）注重情感激励增强员工的归属感和幸福感
情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力，让员工产生幸福感。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现企业的激励机制。
（三）坚持以奖励为主惩罚为辅的激励原则
奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应坚持以奖励机制为主，惩罚机制为辅，以此增强员工的工作积极性与主动性。 （四）加强企业文化激励
企业文化石企业在经营活动中所创造的早在本企业特色兵为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系也比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定和赞赏，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，我国中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。
（五）加强职业培训、完善员工职业生涯发展的规划。
加强职业培训。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供施展才能的舞台，使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶，也就是说要用事业留人。建立信息系统的辅助管理。企业可以应用网络信息和公司网页来建立与科技人才沟通的平台，以开设一种新的沟通渠道，起到人力资源管理甚至是日常管理的辅助管理作用。完善职业生涯发展的规划。激励科技人才要引入职业生涯管理。首先要进行观念的更新，明确职业生涯管理是企业帮助员工制定职业发展规划并帮助实施一系列的活动，是一个满足企业发展和员工成长的动态过程。对于科技人才而言，能够在组织的帮助和指导下实现自己的理想，他们会对组织心怀感激而努力工作，用业绩的提高来回报组织。
参考文献：
[1]郭云馥，陈宇欣.中小企业员工管理激励机制探讨[J].经营管理者，2010（07）.
[2]王克响.淺析中小企业对员工的激励作用的有效运行[J].才智.2010（10）.
[3]黄琳.企业激励机制的设计[J].中国高新技术企业，2007（03）.
[4]李晋.浅析中小企业激励机制存在的问题及对策[J].中国集体经济，2008（03）.
[5]伊虹.如何在中小企业建立内含干股激励机制.中国管理信息化，2008（04）.