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随着我国经济的不断发展，市场的竞争力也越来越加强。在这样的市场现状下，对营销人员提出了更高的要求，而评判营销人员工作好坏的关键绩效考核指标也应该随着时代的发展而变化。本文就营销人员关键绩效考核指标为主体进行分析，探究了他目前所面临的现状，并提出了一系列的解决措施，希望营销人员在中国的新市场经济中能够得到更好的发展。
一、引言
近年来，我国的经济朝着稳中向好的趋势发展。市场营销作为促进我国市场经济发展一个重要组成部分，起着十分关键的作用。这也就意味着如何提高营销人员的积极性，使他们进行更好的工作，建立完善的人才管理系统愈加重要。那么在这一人才管理系统当中，营销人员关键绩效考核指标又面临着怎样的发展困境呢？又该如何面对？
二、营销人员关键绩效考核指标的重要性
营销人员在工作过程中的工作时间相对比较自由，而且他们的工作积极性对他们的工作业绩起着至关重要作用，因此在进行营销人员的管理过程当中，实行合理的关键绩效考核指标是非常必要的，他不仅仅能够对营销人员的工作进行定性化的标准，而且能够提高这一行业的门槛，树立底线思维意识，增加工作效率和能力，使营销工作能够正常稳健的运行。在这个过程当中，营销人员关键绩效考核指标起着十分关键的作用，应当加以重视，进行必要的创新设计，更好的发挥它的作用。
三、营销人员关键绩效考核指标的现状
（一）没有形成完整的考核制度，缺乏定性化的标准
目前来说，在规定营销人员的关键绩效考核指标之时，一般都没有考虑当时市场的现状以及各个动态化的因素影响，导致所制定的考核指标不符合当时的发展要求，给相关的营销人员造成了极大的难题。而且考核指标制定的不科学，不健全，也会对相关的人才管理产生一定难题，进而影响整个企业的正常运行。因此，当前的营销人员关键绩效考核指标当中缺乏定性化的针对市场的标准，有待进一步的改善。
（二）绩效考核目标仅仅只针对结果，而不针对过程
在相关的营销人员关系，绩效考核目标的制定过程中，很大一程度上，仅仅针对所作出的结果，很大程度上偏向于形式化和流程，而没有考虑到在营销过程中人员的努力以及相关的客观影响因素，使得营销人员关键稽核考核目标缺乏一定的科学性合理性。与此同时，由于营销人员这一职业比较有较多的自由性，要与公司内部不能很好的沟通，很有可能造成内外理解的误差，最终导致考核目标设计的不合理。
（三）过于理想化，不能把握合适的度
营销人员绩效考核指标是由我们公司上层来制定的，倾向于决策和理论，而没有真正的深入市场，因此在制定相关考核指标之时，很有可能为了追求业绩，而没有考虑现实情况，可能会导致打击营销人员积极性的不良后果，最终影响公司相关产品的营销，不利于公司的获利。另外，在考核指标的设计和评估方面也要把握合适的度，而这个度是很难把握的，这也是在绩效考核指标制定时的一大难题。
四、营销人员关键绩效考核指标的应对设计措施
（一）制定营销人员关键绩效考核指标时，定性与动态相互结合
在静态的方面，上级的制定关键绩效考核指标，应当遵循一定的周期，适应公司的发展阶段，把握市场的发展动态，给营销人员的绩效考核更加放心和安全化的保证。另一方面来说，要紧随市场发展的动态，将营销人员关键绩效考核的指标与市场相互结合，根据当时的市场以及经济发展状况，适时的进行调整，营销人员的心理和能力范围，使营销人员的作用得到最大的发挥。由此动态与静态相互结合，更好的使营销人员关键绩效考核指标趋向于科学化、合理化，适应市场的发展。
（二）内外相互关联，更加注重过程
更好的对营销人员的绩效考核目标进行科学合理的制定，当摆脱过去传统的仅针对于结果的考量，更多的关注营销的过程，是真正的人才能够有发挥的余地。这样不仅可以发挥营销人员的重大效益，而且能够减少公司内部和营销人员内部的恶意竞争，增加团体凝聚力，使公司整体得到更好的发展。同时，采用公司内部与营销人员相互关联的方法，加强内外的联系，使公司的总部共能够理解，体会到营销人员相关意愿，做出更加人性化的合理的绩效考核指标，更好的建设公司的自身企业文化。
（三）使营销人员的绩效考核指标更加实地化
只针对于业绩，而不考虑市场的现状的做法是不可取的，在营销人员的绩效考核指标的制定过程中，也应该更考虑它的实际性与实施性，真正的做到切实可行。因为营销人员职业的特殊性，他更多的面对市场，而市场是动态性的，在公司总部进行制定过程中，要充分考虑影响营销人员相关绩效的一切可能因素，随着这些因素的变化而变化，以达到制定指标更加科学的效果。另外，要保证营销人员绩效考核指標切实的贯彻落实，在动态化的科学指标的基础上，使他切实的提高营销人员的业绩，对其工作产生激励作用，真正的发挥应有的效应。
（四）建立科学的总体绩效考核制度
在考核过程当中，应该注重它的公平性与公开性，真正的做到绩效考核。在考核之前应当与销售人员进行更多的沟通，更多的调研市场的动向，运用更加数据化合理的方式进行探究，提高考核指标科学性;在考核过程当中，应当增加对过程的关注，实时动态的修改，同时也要遵循定性化的标准，真正的做到考核有度，考核有益;在考核之后，应当落于实际，对优秀的营销人员进行奖励，不符合标准的进行惩罚，提高人员工作的积极性，将总体的科学绩效考核制度贯彻到底，发挥他应有的价值。
五、结语
本文对营销人员绩效考核指标的现状，做了简要的介绍，并提出了一系列的分析改革措施，希望完善营销人员绩效考核指标制定的相关理论参考，使这些指标能够更好的激励营销人员的工作，提高他们工作的效率和质量，促使公司建立更加完善的销售人员绩效考核制度，进而促进公司的发展，促进市场的发展，推动我国总体市场经济稳健向前。（作者单位：山东省东营市垦利区垦利街道办事处）
一、引言
近年来，我国的经济朝着稳中向好的趋势发展。市场营销作为促进我国市场经济发展一个重要组成部分，起着十分关键的作用。这也就意味着如何提高营销人员的积极性，使他们进行更好的工作，建立完善的人才管理系统愈加重要。那么在这一人才管理系统当中，营销人员关键绩效考核指标又面临着怎样的发展困境呢？又该如何面对？
二、营销人员关键绩效考核指标的重要性
营销人员在工作过程中的工作时间相对比较自由，而且他们的工作积极性对他们的工作业绩起着至关重要作用，因此在进行营销人员的管理过程当中，实行合理的关键绩效考核指标是非常必要的，他不仅仅能够对营销人员的工作进行定性化的标准，而且能够提高这一行业的门槛，树立底线思维意识，增加工作效率和能力，使营销工作能够正常稳健的运行。在这个过程当中，营销人员关键绩效考核指标起着十分关键的作用，应当加以重视，进行必要的创新设计，更好的发挥它的作用。
三、营销人员关键绩效考核指标的现状
（一）没有形成完整的考核制度，缺乏定性化的标准
目前来说，在规定营销人员的关键绩效考核指标之时，一般都没有考虑当时市场的现状以及各个动态化的因素影响，导致所制定的考核指标不符合当时的发展要求，给相关的营销人员造成了极大的难题。而且考核指标制定的不科学，不健全，也会对相关的人才管理产生一定难题，进而影响整个企业的正常运行。因此，当前的营销人员关键绩效考核指标当中缺乏定性化的针对市场的标准，有待进一步的改善。
（二）绩效考核目标仅仅只针对结果，而不针对过程
在相关的营销人员关系，绩效考核目标的制定过程中，很大一程度上，仅仅针对所作出的结果，很大程度上偏向于形式化和流程，而没有考虑到在营销过程中人员的努力以及相关的客观影响因素，使得营销人员关键稽核考核目标缺乏一定的科学性合理性。与此同时，由于营销人员这一职业比较有较多的自由性，要与公司内部不能很好的沟通，很有可能造成内外理解的误差，最终导致考核目标设计的不合理。
（三）过于理想化，不能把握合适的度
营销人员绩效考核指标是由我们公司上层来制定的，倾向于决策和理论，而没有真正的深入市场，因此在制定相关考核指标之时，很有可能为了追求业绩，而没有考虑现实情况，可能会导致打击营销人员积极性的不良后果，最终影响公司相关产品的营销，不利于公司的获利。另外，在考核指标的设计和评估方面也要把握合适的度，而这个度是很难把握的，这也是在绩效考核指标制定时的一大难题。
四、营销人员关键绩效考核指标的应对设计措施
（一）制定营销人员关键绩效考核指标时，定性与动态相互结合
在静态的方面，上级的制定关键绩效考核指标，应当遵循一定的周期，适应公司的发展阶段，把握市场的发展动态，给营销人员的绩效考核更加放心和安全化的保证。另一方面来说，要紧随市场发展的动态，将营销人员关键绩效考核的指标与市场相互结合，根据当时的市场以及经济发展状况，适时的进行调整，营销人员的心理和能力范围，使营销人员的作用得到最大的发挥。由此动态与静态相互结合，更好的使营销人员关键绩效考核指标趋向于科学化、合理化，适应市场的发展。
（二）内外相互关联，更加注重过程
更好的对营销人员的绩效考核目标进行科学合理的制定，当摆脱过去传统的仅针对于结果的考量，更多的关注营销的过程，是真正的人才能够有发挥的余地。这样不仅可以发挥营销人员的重大效益，而且能够减少公司内部和营销人员内部的恶意竞争，增加团体凝聚力，使公司整体得到更好的发展。同时，采用公司内部与营销人员相互关联的方法，加强内外的联系，使公司的总部共能够理解，体会到营销人员相关意愿，做出更加人性化的合理的绩效考核指标，更好的建设公司的自身企业文化。
（三）使营销人员的绩效考核指标更加实地化
只针对于业绩，而不考虑市场的现状的做法是不可取的，在营销人员的绩效考核指标的制定过程中，也应该更考虑它的实际性与实施性，真正的做到切实可行。因为营销人员职业的特殊性，他更多的面对市场，而市场是动态性的，在公司总部进行制定过程中，要充分考虑影响营销人员相关绩效的一切可能因素，随着这些因素的变化而变化，以达到制定指标更加科学的效果。另外，要保证营销人员绩效考核指標切实的贯彻落实，在动态化的科学指标的基础上，使他切实的提高营销人员的业绩，对其工作产生激励作用，真正的发挥应有的效应。
（四）建立科学的总体绩效考核制度
在考核过程当中，应该注重它的公平性与公开性，真正的做到绩效考核。在考核之前应当与销售人员进行更多的沟通，更多的调研市场的动向，运用更加数据化合理的方式进行探究，提高考核指标科学性;在考核过程当中，应当增加对过程的关注，实时动态的修改，同时也要遵循定性化的标准，真正的做到考核有度，考核有益;在考核之后，应当落于实际，对优秀的营销人员进行奖励，不符合标准的进行惩罚，提高人员工作的积极性，将总体的科学绩效考核制度贯彻到底，发挥他应有的价值。
五、结语
本文对营销人员绩效考核指标的现状，做了简要的介绍，并提出了一系列的分析改革措施，希望完善营销人员绩效考核指标制定的相关理论参考，使这些指标能够更好的激励营销人员的工作，提高他们工作的效率和质量，促使公司建立更加完善的销售人员绩效考核制度，进而促进公司的发展，促进市场的发展，推动我国总体市场经济稳健向前。（作者单位：山东省东营市垦利区垦利街道办事处）