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中图分类号：C29文献标识码： A
我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。自1995年《中华人民共和国劳动法》实施以来，中国的劳动用工制度发生了根本性的变化，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系的和谐稳定，发挥了十分重要的作用。
2005年12月24日，《中华人民共和国劳动合同法（草案）》提交第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议审议未通过，后经多次审议，于2007年6月29日通过，2008年1月1日起施行。
2008年9月3日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》经国务院第25次常务会议通过并施行。
2012年12月28日，《中华人民共和国劳动合同法》（修订）经第十一届全国人民代表大会常务委员会第十三次会议修订通过，自2013年7月1日起施行。
2013年12月20日，《劳务派遣暂行规定》经人力资源社会保障部第21次部务会议审议通过，自2014年3月1日起施行。
上述劳动类新法、新规对劳动用工管理的诸多领域进行了调整，在一定程度会影响企业劳动用工管理工作，对企业规范劳动用工关系管理要求更高，企业违法、违规风险进一步增大，现结合企业实际，就如何做好应对新法、新规对企业劳动用工关系影响浅谈如下：
1、《劳动合同法》在签订程序、形式和签订期限及不签订劳动合同的法律后果方面
结合企业情况来看，劳动合同签订程序环节书面化应该不存在障碍，因在劳动年检中作为检查项目，要通过检查，务必与员工形成书面的劳动合同，但合同内容的变更方面未能严格按照书面变更形式操作，例如，工作岗位调整，待遇调整等方面的变更，，因劳动合同重要内容的变更，是明确双方权利、义务关系的重要环节，故也应做书面变更，双方签字确认，有效防范企业劳动争议的发生。
对于各类形式用工实行动态化管理，企业在与员工签订《劳动合同》环节中，要及时动态更新职工名册，试用期和合同期限届满，应及时通知劳动者签订书面劳动合同、续订、续期或终止劳动关系，企业中全民所有制员工的劳动关系较为规范，对于符合签订无固定期限劳动合同条件的，应及时与员工签订无固定期限劳动合同。对于采用派遣形式用工的，鉴于劳动合同的签订由劳务派遣中介机构与劳动者完成，故企业应从源头控制劳动用工风险，在签订合同环节，对于企业作为用工单位对于员工在用工期间的遵章守纪、遵从企业文化和职业道德操守等方面应会同劳务派遣机构共同商定完成，双方要及时共享和相互反馈劳动者相关信息，及时更新劳务派遣用工名册，对违反企业规章制度和长期脱岗人员进行梳理，对于不符合企业工作要求和严重违反企业工作纪律的派遣员工，在依法合规的前提下，应及时退回劳务派遣机构，避免因与劳动者之间争议而搁置，导致违反劳动合同法及实施条例规定而承担行政责任或民事责任。
在企业的人才引进机制上，在新员工进入企业前，要确保与原单位解除劳动合同关系，并且对与劳动者竞业限制限制协议履行期限是否届满应做严格的程序审查。只有这样才可能避免因员工的流动，导致接受单位向原用人单位承担连带赔偿责任的风险。
2、《劳动合同法》在用人单位单方面行使解除权方面。
结合企业情况来看，无固定期限劳动合同的签订主要是符合条件的全民所有制身份员工，此类人员应不存在符合条件而企业拒签的情形。对于派遣人员鉴于系非劳动关系，也不存在直接关系，但作为用工单位，因劳动合同法及实施条例未提及劳务派遣机构与劳动者在符合签订无固定期限合同条件下是否必然使派遣员工成为劳务派遣机构的无固定期限合同员工，如果答案是肯定的，本人认为，用工单位只是在用工期间与用人单位共同承担相应的风险和责任，反之，如果答案是否定的，鉴于劳务派遣机构现今的管理模式（收费低、管理介入程度不深），最终被派遣者与用工单位的关系会因劳务派遣机构无力承担或拒绝承担而由用工单位负担，也就是最终实际还是由用工单位承担了因用工关系产生的全部责任和风险。
大多数企业，特别是国有企业存在人员能进不能出，未能有效利用人力资源绩效评价手段，往往会导致企业需要的人无法因企业用人指标控制因素无法进入而绩效平平的人员企业又因不能利用严格的绩效考核评估手段退出，以确保企业人力资源的合法、合规流动，成为制约企业发展的瓶颈。上述法律法规规定的颁布施行，为企业人力资源使用效率的提升和合理配置提供了法律依据，但在实际操作中，仍然存在困难和难以执行，国有企业的特殊性决定了人力资源配置和正常流动的复杂性。虽然法律明确规定了无固定期限合同签订的具体条件，一方面稳定了用人单位和劳动者之间的劳动关系，但同样在法律法规中也明确了劳动者出现上述条款所列情形，用人单位有权解除合同。
3、《劳动合同法》允许约定违约金的两种情形。
为了防止员工跳槽给企业带来损失，企业往往在劳动合同中约定员工提前解除合同需要支付违约金，有时甚至是天文数字的高额违约金。国家立法机关已认识到滥用违约金的危害，对违约金的使用做出了一定限制，只对培训和竞业限制的情形企业可以约定违约金，按此规定，即使企业给员工提供了优厚的特殊福利如汽车、住房等，不属于上述情形，员工即使离职亦无须支付违约金。《劳动合同法》有关违约金的条款的通过，使得用人单位对员工的离职行为更加难以约束，法律的强制性规定，企业只有服从和遵守，也就需要企业在法律留人以外的留人措施上多下功夫。
《劳动合同法》对于违约金的规定，对企业法律留人工作造成了较大的影响，明确除上述两种情形，不得约定违约金。该规定为强制性规定，即使在《劳动合同中》约定高额违约金，也因违反强制性规定而归于无效。结合企业实际情况，违约金约定存在诸多问题，一是有违约金约定种类与通过的《劳动合同法》存在冲突，不符合上述条件的情形，约定违约金将归于无效。另外，企业在劳动合同法及实施条例施行之前，签订的劳动合同约定违约金数额过高，同样会导致无效。根据企业法律留人的要求和技术、经营等秘密保护的需要，建议采用双方签订《竞业禁止协议》的方式，确保人员稳定，留住人才的目的，对于企业全民所有制身份职工不存在障碍，但对于社会派遣员工则较为复杂，因派遣员工的劳动关系形成于派遣中介机构与劳动者之间，派遣员工与企业从法律角度看，并非劳动关系，导致与派遣员工之间签订《竞业禁止协议》没有劳动关系基础，只能在劳动者与派遣中介机构（用人单位）、企业（用工单位）三方同时签订《竞业禁止协议》和《保密协议》，来解决派遣员工竞业限制和保密问题。
企业应制定《竞业限制协议》格式文本，在协议中已明确向解除劳动合同的劳动者支付经济补偿，但考虑解除合同关系后支付经济补偿也是加重企业负担，约定数额按当地最低工资标准支付，以此来降低《竞业限制协议》给企业带来的费用负担。基于经济补偿费用的存在，需要对生产技术、经营、财务管理等重要崗位进行甄别，而非无论岗位性质是否重要，是否知悉技术、经营、财务等重要信息秘密，均一律签订，这样做只能增加企业负担，这也是企业在与员工签订《竞业限制协议》要有选择的原因。
4、劳务派遣相关规定对企业的用工影响
《劳动合同法》只所以强制性规定派遣用工使用方式、期限。是基于国家现有劳动派遣用工方式，由于实际用工单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机推诿对劳动者的义务的问题。作为国有企业，使用派遣方式不仅解决个人资质支撑企业资质的问题，还有利于急需人才的引进机制，国家法律 劳务派遣中介机构进行充分的沟通，对于企业用工应当有所取舍，将员工工作能力强，技术水平高的派遣员工的服务期限，根据工作岗位需要，以续签《劳务派遣协议》期限的方式，加以延长，但鉴于有关派遣用工的期限和工作性质要求（辅助性、替代性、临时性）的法律规定，给企业使用派遣形式用工设定了时间期限和条件，故派遣用工形式不能从根本上解决劳动用工问题。本人认为，应从以下三个方面解决：一是注重现有企业人力资源的培养和开发，提升现有人员专业素质和能力，使员工具备适应相关岗位要求的能力，实现一岗多职、一专多才，培养和形成复合型人力资源队伍；二是对于表现优秀的派遣员工应通过积极向上级争取用人指标，将派遣员工按程序规定转化为劳动合同制身份员工，将表现平平、业绩较差的员工通过人力资源考核手段逐步按企业制度进行清理和退出；三是通过人力资源招聘方式，引进应届毕业生进行培养以弥补企业人力资源紧张局面。
上述《劳动合同法》的新法、新规的颁布和实施，这些新的调整转变，赋予了劳动者更多的权利，试图以此平衡用人单位与劳动者之间的强弱对比,而企业的现有用工管理模式必然需要根据新规定重新调整，企业人力资源管理系统的各方面都必须进行调整以适应新的法律环境。
我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。自1995年《中华人民共和国劳动法》实施以来，中国的劳动用工制度发生了根本性的变化，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系的和谐稳定，发挥了十分重要的作用。
2005年12月24日，《中华人民共和国劳动合同法（草案）》提交第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议审议未通过，后经多次审议，于2007年6月29日通过，2008年1月1日起施行。
2008年9月3日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》经国务院第25次常务会议通过并施行。
2012年12月28日，《中华人民共和国劳动合同法》（修订）经第十一届全国人民代表大会常务委员会第十三次会议修订通过，自2013年7月1日起施行。
2013年12月20日，《劳务派遣暂行规定》经人力资源社会保障部第21次部务会议审议通过，自2014年3月1日起施行。
上述劳动类新法、新规对劳动用工管理的诸多领域进行了调整，在一定程度会影响企业劳动用工管理工作，对企业规范劳动用工关系管理要求更高，企业违法、违规风险进一步增大，现结合企业实际，就如何做好应对新法、新规对企业劳动用工关系影响浅谈如下：
1、《劳动合同法》在签订程序、形式和签订期限及不签订劳动合同的法律后果方面
结合企业情况来看，劳动合同签订程序环节书面化应该不存在障碍，因在劳动年检中作为检查项目，要通过检查，务必与员工形成书面的劳动合同，但合同内容的变更方面未能严格按照书面变更形式操作，例如，工作岗位调整，待遇调整等方面的变更，，因劳动合同重要内容的变更，是明确双方权利、义务关系的重要环节，故也应做书面变更，双方签字确认，有效防范企业劳动争议的发生。
对于各类形式用工实行动态化管理，企业在与员工签订《劳动合同》环节中，要及时动态更新职工名册，试用期和合同期限届满，应及时通知劳动者签订书面劳动合同、续订、续期或终止劳动关系，企业中全民所有制员工的劳动关系较为规范，对于符合签订无固定期限劳动合同条件的，应及时与员工签订无固定期限劳动合同。对于采用派遣形式用工的，鉴于劳动合同的签订由劳务派遣中介机构与劳动者完成，故企业应从源头控制劳动用工风险，在签订合同环节，对于企业作为用工单位对于员工在用工期间的遵章守纪、遵从企业文化和职业道德操守等方面应会同劳务派遣机构共同商定完成，双方要及时共享和相互反馈劳动者相关信息，及时更新劳务派遣用工名册，对违反企业规章制度和长期脱岗人员进行梳理，对于不符合企业工作要求和严重违反企业工作纪律的派遣员工，在依法合规的前提下，应及时退回劳务派遣机构，避免因与劳动者之间争议而搁置，导致违反劳动合同法及实施条例规定而承担行政责任或民事责任。
在企业的人才引进机制上，在新员工进入企业前，要确保与原单位解除劳动合同关系，并且对与劳动者竞业限制限制协议履行期限是否届满应做严格的程序审查。只有这样才可能避免因员工的流动，导致接受单位向原用人单位承担连带赔偿责任的风险。
2、《劳动合同法》在用人单位单方面行使解除权方面。
结合企业情况来看，无固定期限劳动合同的签订主要是符合条件的全民所有制身份员工，此类人员应不存在符合条件而企业拒签的情形。对于派遣人员鉴于系非劳动关系，也不存在直接关系，但作为用工单位，因劳动合同法及实施条例未提及劳务派遣机构与劳动者在符合签订无固定期限合同条件下是否必然使派遣员工成为劳务派遣机构的无固定期限合同员工，如果答案是肯定的，本人认为，用工单位只是在用工期间与用人单位共同承担相应的风险和责任，反之，如果答案是否定的，鉴于劳务派遣机构现今的管理模式（收费低、管理介入程度不深），最终被派遣者与用工单位的关系会因劳务派遣机构无力承担或拒绝承担而由用工单位负担，也就是最终实际还是由用工单位承担了因用工关系产生的全部责任和风险。
大多数企业，特别是国有企业存在人员能进不能出，未能有效利用人力资源绩效评价手段，往往会导致企业需要的人无法因企业用人指标控制因素无法进入而绩效平平的人员企业又因不能利用严格的绩效考核评估手段退出，以确保企业人力资源的合法、合规流动，成为制约企业发展的瓶颈。上述法律法规规定的颁布施行，为企业人力资源使用效率的提升和合理配置提供了法律依据，但在实际操作中，仍然存在困难和难以执行，国有企业的特殊性决定了人力资源配置和正常流动的复杂性。虽然法律明确规定了无固定期限合同签订的具体条件，一方面稳定了用人单位和劳动者之间的劳动关系，但同样在法律法规中也明确了劳动者出现上述条款所列情形，用人单位有权解除合同。
3、《劳动合同法》允许约定违约金的两种情形。
为了防止员工跳槽给企业带来损失，企业往往在劳动合同中约定员工提前解除合同需要支付违约金，有时甚至是天文数字的高额违约金。国家立法机关已认识到滥用违约金的危害，对违约金的使用做出了一定限制，只对培训和竞业限制的情形企业可以约定违约金，按此规定，即使企业给员工提供了优厚的特殊福利如汽车、住房等，不属于上述情形，员工即使离职亦无须支付违约金。《劳动合同法》有关违约金的条款的通过，使得用人单位对员工的离职行为更加难以约束，法律的强制性规定，企业只有服从和遵守，也就需要企业在法律留人以外的留人措施上多下功夫。
《劳动合同法》对于违约金的规定，对企业法律留人工作造成了较大的影响，明确除上述两种情形，不得约定违约金。该规定为强制性规定，即使在《劳动合同中》约定高额违约金，也因违反强制性规定而归于无效。结合企业实际情况，违约金约定存在诸多问题，一是有违约金约定种类与通过的《劳动合同法》存在冲突，不符合上述条件的情形，约定违约金将归于无效。另外，企业在劳动合同法及实施条例施行之前，签订的劳动合同约定违约金数额过高，同样会导致无效。根据企业法律留人的要求和技术、经营等秘密保护的需要，建议采用双方签订《竞业禁止协议》的方式，确保人员稳定，留住人才的目的，对于企业全民所有制身份职工不存在障碍，但对于社会派遣员工则较为复杂，因派遣员工的劳动关系形成于派遣中介机构与劳动者之间，派遣员工与企业从法律角度看，并非劳动关系，导致与派遣员工之间签订《竞业禁止协议》没有劳动关系基础，只能在劳动者与派遣中介机构（用人单位）、企业（用工单位）三方同时签订《竞业禁止协议》和《保密协议》，来解决派遣员工竞业限制和保密问题。
企业应制定《竞业限制协议》格式文本，在协议中已明确向解除劳动合同的劳动者支付经济补偿，但考虑解除合同关系后支付经济补偿也是加重企业负担，约定数额按当地最低工资标准支付，以此来降低《竞业限制协议》给企业带来的费用负担。基于经济补偿费用的存在，需要对生产技术、经营、财务管理等重要崗位进行甄别，而非无论岗位性质是否重要，是否知悉技术、经营、财务等重要信息秘密，均一律签订，这样做只能增加企业负担，这也是企业在与员工签订《竞业限制协议》要有选择的原因。
4、劳务派遣相关规定对企业的用工影响
《劳动合同法》只所以强制性规定派遣用工使用方式、期限。是基于国家现有劳动派遣用工方式，由于实际用工单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机推诿对劳动者的义务的问题。作为国有企业，使用派遣方式不仅解决个人资质支撑企业资质的问题，还有利于急需人才的引进机制，国家法律 劳务派遣中介机构进行充分的沟通，对于企业用工应当有所取舍，将员工工作能力强，技术水平高的派遣员工的服务期限，根据工作岗位需要，以续签《劳务派遣协议》期限的方式，加以延长，但鉴于有关派遣用工的期限和工作性质要求（辅助性、替代性、临时性）的法律规定，给企业使用派遣形式用工设定了时间期限和条件，故派遣用工形式不能从根本上解决劳动用工问题。本人认为，应从以下三个方面解决：一是注重现有企业人力资源的培养和开发，提升现有人员专业素质和能力，使员工具备适应相关岗位要求的能力，实现一岗多职、一专多才，培养和形成复合型人力资源队伍；二是对于表现优秀的派遣员工应通过积极向上级争取用人指标，将派遣员工按程序规定转化为劳动合同制身份员工，将表现平平、业绩较差的员工通过人力资源考核手段逐步按企业制度进行清理和退出；三是通过人力资源招聘方式，引进应届毕业生进行培养以弥补企业人力资源紧张局面。
上述《劳动合同法》的新法、新规的颁布和实施，这些新的调整转变，赋予了劳动者更多的权利，试图以此平衡用人单位与劳动者之间的强弱对比,而企业的现有用工管理模式必然需要根据新规定重新调整，企业人力资源管理系统的各方面都必须进行调整以适应新的法律环境。