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摘要：近年来，随着电价机制不断改革，供电企业进入了新的快速发展阶段。新一轮科技革命和产业变革席卷全球，大数据、云计算、物联网、移动互联、人工智能等多种新技术不断涌现，数字经济正深刻地改变着人类的生产和生活方式，成为经济增长的新动能。面对新环境、新形势，供电企业要在市场竞争立于不败之地，起关键作用的是人力资源。基于此，本文将对供电企业人力资源管理创新体系建构思路进行分析。
关键词：供电企业;人力资源;管理创新;体系
1 供电企业人力资源管理的必要性
近年来，我国综合国力不断提高，人力资源管理已经逐步成为了影响企业市场竞争的核心因素。因此，供电企业在人力资源管理方面，更应该加强和重视，这就体现了人力资源管理在供电企业中存在的比较性。（1）科学的人力资源管理可以提高企业经济的增长，提高企业收益。只有高质量的人才才能带来高质量的技术，技术提高才能促进企业经济的快速发展。（2）有效的人力资源管理能够推动企业管理体制的发展，只有不断改革，不断发展，跟上时代的步伐，企业才能更加快速的成长。（3）正确的人力资源管理可以激发员工的内在潜能，推动企业员工的发展，只有企业员工上下一心，才能为企业创造更大的利益。（4）立体的人力资源管理才能为企业招收和留住优秀的人才，通过培训提高企业员工的积极性和专业能力，这样不仅能使员工个人价值最大化的体现，同时也能最大化的体现企业价值，一举两得。
2 供电企业人力资源管理存在的问题分析
2.1 新增员工需要时间适应工作，人才队伍存在结构性矛盾
当前供电企业加大了从高校引进人才的力度，意在提高企业整体文化素质层次，同时也给企业带来了新的问题。新进职员，尤其是新进大学生，其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强，对新知识新技术有较强的学习和吸收能力，但部分新进大学生尚不成熟，主要存在着以下缺点：适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力，不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力，运用到生产或工作中去。
2.2 缺乏健全的激励机制
缺乏健全的激励机制是目前供电企业在人力资源管理中所面临的问题之一。激励机制不健全，就无法真正发挥其应有的作用，不能有效激发工作人员对工作的热情和积极性，工作人员思想观念即保守又滞后，对待工作的态度也是被动应付。缺乏健全的激励机制，就会造成工作人员工作积极性不高，这就会导致工作完成质量与效率缺乏可靠保障，从而对供电企业的经营发展造成严重的影响。
3 供电企业人力资源管理创新体系建构思路
3.1 完善激励机制
第一，供电企业应根据自身实际情况，制定薪酬制度，将供电企业员工的工作能力、效率、态度与工资水平挂钩，只要干得多、干得好工资就要高，实行多劳多得的薪酬激励。与此同时，还能根据供电企业条件采取福利激励措施，当员工绩效考核符合一定要求后，就能享受到福利待遇，例如让员工享受到带薪放假的福利待遇。第二，建立竞争激励机制，实行竞争上岗制度，激发员工工作热情，增强员工岗位危机意识，为工作表现出色的员工提供进修机会，甚至直接晋升。第三，将供电企业的发展前途与员工个人前途有机融合，将供电企业的发展目标作为员工的奋斗目标，从而达到供电企业与员工双赢的目的。
3.2 建立完善的企业文化，促进企业人力资源管理水平进步
供电企业在发展的过程中会形成自己特有的企业文化，企业文化体现了一个公司精神面貌。企业员工要明确自己处在一个团队中，企业应该给员工提供最大的支持和帮助。另外，企业应常举办一些活动，以此来增加企业员工之间的交流，使其更加默契。只有企业员工团结一心，拧成一股绳，供电公司的人力资源管理问题也会迎刃而解。
3.3 构建科学的人力资源管理制度
“无规矩不成方圆”，供电企业还要构建科学的人力资源管理制度，将绩效考核、薪酬福利以及员工培训等工作进行整合，具体内容如下：（1）强化人员培训，加强人力资源管理工作的落实效率，对企业员工的技术水平及工作状态进行培训，使其认清岗位职责，在工作中严格遵守人力资源管理章程，为企业稳定发展提供人才资源保障;（2）针对绩效考核制度进行创新，一方面是对考核指标进行调整，要符合岗位特点，具有针对性，使整套考核系统更具公正性。另一方面是根据各部门的岗位与职责要求，对考核指标的权重进行确定，同时在此基础上实行分级考核模式，以此来促进人力资源管理工作的全面革新;（3）将薪酬福利与人力资源管理制度进行捆绑，增强企业福利的多元性与多样性，根据职务与绩效的不同制定差异化的福利政策，强化人力资源管理的激励效果。
3.4 观念创新
一是要树立人力资源是企业第一资源的理念，重视人力资源在企业发展中的作用。打破传统的人事观念，充分认识到人才在企业发展中的主导作用，全面树立人力资源是企业第一资源的理念，是建立企业人力资源战略的前提。要采取强化宣传等多种措施，使企业管理者和广大员工深刻认识到人才、知识在企业发展中的重要作用，为人力资源战略的实施创造良好的环境和氛围。二是要树立人力资本理念，重视人力资源开发。因此，必须重视教育培训和学习型企业的创建，树立终身学习理念，合理进行员工的职业生涯设计，从而实现员工的全面发展和企业人力资源的深度开发。三是要树立人力资源价值链管理观念，实现人才管理方式的转变。价值链管理是人力资源管理的核心。人力资源价值链理论的核心就是通过对人才的价值评估，确立人才的不同价值，并通过价值分配进行相应的激励，有效激发人才的创造性、主动性和积极性，实现各类人才特别是高层次人才的价值创造，实现员工工作高绩效、企业高效益之目的。
4 结束语
总之，人力资源管理是企业管理的重点。在创新人力资源管理体系过程中，要适应电力体制改革的要求，结合企业实际，敢于改革，善于创新，创建适合企业自身特点的人力资源管理体系，实现员工的高素质、工作的高绩效、待遇的高激励的目标，使人力资源改革取得实效，促进企业的全面、協调、可持续发展。
参考文献
[1]宁恢.供电企业人力资源管理创新体系建构思路[J].今日财富，2021（03）：192-193.
[2]宋效成.激励机制在供电企业人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2020（06）：80-81.
关键词：供电企业;人力资源;管理创新;体系
1 供电企业人力资源管理的必要性
近年来，我国综合国力不断提高，人力资源管理已经逐步成为了影响企业市场竞争的核心因素。因此，供电企业在人力资源管理方面，更应该加强和重视，这就体现了人力资源管理在供电企业中存在的比较性。（1）科学的人力资源管理可以提高企业经济的增长，提高企业收益。只有高质量的人才才能带来高质量的技术，技术提高才能促进企业经济的快速发展。（2）有效的人力资源管理能够推动企业管理体制的发展，只有不断改革，不断发展，跟上时代的步伐，企业才能更加快速的成长。（3）正确的人力资源管理可以激发员工的内在潜能，推动企业员工的发展，只有企业员工上下一心，才能为企业创造更大的利益。（4）立体的人力资源管理才能为企业招收和留住优秀的人才，通过培训提高企业员工的积极性和专业能力，这样不仅能使员工个人价值最大化的体现，同时也能最大化的体现企业价值，一举两得。
2 供电企业人力资源管理存在的问题分析
2.1 新增员工需要时间适应工作，人才队伍存在结构性矛盾
当前供电企业加大了从高校引进人才的力度，意在提高企业整体文化素质层次，同时也给企业带来了新的问题。新进职员，尤其是新进大学生，其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强，对新知识新技术有较强的学习和吸收能力，但部分新进大学生尚不成熟，主要存在着以下缺点：适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力，不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力，运用到生产或工作中去。
2.2 缺乏健全的激励机制
缺乏健全的激励机制是目前供电企业在人力资源管理中所面临的问题之一。激励机制不健全，就无法真正发挥其应有的作用，不能有效激发工作人员对工作的热情和积极性，工作人员思想观念即保守又滞后，对待工作的态度也是被动应付。缺乏健全的激励机制，就会造成工作人员工作积极性不高，这就会导致工作完成质量与效率缺乏可靠保障，从而对供电企业的经营发展造成严重的影响。
3 供电企业人力资源管理创新体系建构思路
3.1 完善激励机制
第一，供电企业应根据自身实际情况，制定薪酬制度，将供电企业员工的工作能力、效率、态度与工资水平挂钩，只要干得多、干得好工资就要高，实行多劳多得的薪酬激励。与此同时，还能根据供电企业条件采取福利激励措施，当员工绩效考核符合一定要求后，就能享受到福利待遇，例如让员工享受到带薪放假的福利待遇。第二，建立竞争激励机制，实行竞争上岗制度，激发员工工作热情，增强员工岗位危机意识，为工作表现出色的员工提供进修机会，甚至直接晋升。第三，将供电企业的发展前途与员工个人前途有机融合，将供电企业的发展目标作为员工的奋斗目标，从而达到供电企业与员工双赢的目的。
3.2 建立完善的企业文化，促进企业人力资源管理水平进步
供电企业在发展的过程中会形成自己特有的企业文化，企业文化体现了一个公司精神面貌。企业员工要明确自己处在一个团队中，企业应该给员工提供最大的支持和帮助。另外，企业应常举办一些活动，以此来增加企业员工之间的交流，使其更加默契。只有企业员工团结一心，拧成一股绳，供电公司的人力资源管理问题也会迎刃而解。
3.3 构建科学的人力资源管理制度
“无规矩不成方圆”，供电企业还要构建科学的人力资源管理制度，将绩效考核、薪酬福利以及员工培训等工作进行整合，具体内容如下：（1）强化人员培训，加强人力资源管理工作的落实效率，对企业员工的技术水平及工作状态进行培训，使其认清岗位职责，在工作中严格遵守人力资源管理章程，为企业稳定发展提供人才资源保障;（2）针对绩效考核制度进行创新，一方面是对考核指标进行调整，要符合岗位特点，具有针对性，使整套考核系统更具公正性。另一方面是根据各部门的岗位与职责要求，对考核指标的权重进行确定，同时在此基础上实行分级考核模式，以此来促进人力资源管理工作的全面革新;（3）将薪酬福利与人力资源管理制度进行捆绑，增强企业福利的多元性与多样性，根据职务与绩效的不同制定差异化的福利政策，强化人力资源管理的激励效果。
3.4 观念创新
一是要树立人力资源是企业第一资源的理念，重视人力资源在企业发展中的作用。打破传统的人事观念，充分认识到人才在企业发展中的主导作用，全面树立人力资源是企业第一资源的理念，是建立企业人力资源战略的前提。要采取强化宣传等多种措施，使企业管理者和广大员工深刻认识到人才、知识在企业发展中的重要作用，为人力资源战略的实施创造良好的环境和氛围。二是要树立人力资本理念，重视人力资源开发。因此，必须重视教育培训和学习型企业的创建，树立终身学习理念，合理进行员工的职业生涯设计，从而实现员工的全面发展和企业人力资源的深度开发。三是要树立人力资源价值链管理观念，实现人才管理方式的转变。价值链管理是人力资源管理的核心。人力资源价值链理论的核心就是通过对人才的价值评估，确立人才的不同价值，并通过价值分配进行相应的激励，有效激发人才的创造性、主动性和积极性，实现各类人才特别是高层次人才的价值创造，实现员工工作高绩效、企业高效益之目的。
4 结束语
总之，人力资源管理是企业管理的重点。在创新人力资源管理体系过程中，要适应电力体制改革的要求，结合企业实际，敢于改革，善于创新，创建适合企业自身特点的人力资源管理体系，实现员工的高素质、工作的高绩效、待遇的高激励的目标，使人力资源改革取得实效，促进企业的全面、協调、可持续发展。
参考文献
[1]宁恢.供电企业人力资源管理创新体系建构思路[J].今日财富，2021（03）：192-193.
[2]宋效成.激励机制在供电企业人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2020（06）：80-81.