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【摘要】对管理层的激励与约束是公司治理的一个重要内容。对高管人员激励最直接的方式是制定有效的薪酬激励机制。文章分析了我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，提出应从增强薪酬激励因素、建立科学薪酬评价体系、建立经理人市场和提高高管薪酬透明度方面来完善我国上市公司高管薪酬激励机制。
【关键词】上市公司；高管薪酬；激励机制
高层管理人员在企业发展中起着举足轻重的作用。特别是随着企业规模的扩大和管理的复杂化，很多上市公司为了企业长远发展聘请专业的管理团队经营管理公司。然而，经营权和所有权的分离，以及高层管理人员在公司决策中特殊的地位，会导致出现“成也萧何，败也萧何”的局面。如何激励高管人员一心一意为股东谋利，为企业创造更多的价值，成为众多公司面临的一大难题。激励的核心是将经理对个人利益的最大化追求转化为对公司利益的最大化追求。对高管人员激励最直接的方式制定有效的薪酬激励机制，使得管理者的利益与股东利益尽量相一致，从而遏制管理者的道德风险。
一、我国上市公司高管薪酬激励存在的问题
目前，我国上市公司对高管实行的薪酬激励分为年薪制激励和股权激励。年薪制模式包括：单一固定年薪；准公务员型；非持股多元化型；持股多元化型。股权激励包括股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。根据德勤中国公司治理中心的报告──《中国上市公司治理调查报告（2010）》显示，在接受问卷调查的上市公司中，仍有3％的上市公司尚未建立薪酬与考核委员会，而60％的上市公司在公司高管考核和激励方面存在问题。目前，我国上市公司高管薪酬激励存在的问题主要有以下几方面：
1．薪酬结构不合理，激励偏重于物质激励和短期激励，忽视精神激励和长期激励。虽然多数上市公司薪酬结构设计比较全面，但仍然有37％左右的上市公司薪酬结构停留在原来的水平，只有固定收入部分和短期激励部分，对高管人员的激励方式比较单一。对高管人员的短期激励使高管人员只关注其任期内公司的股票价格和市场表现，追求短期效益，损害公司的长期利益。
2．高管薪酬与公司业绩联系较小。根据相关研究数据得出，我国大部分上市公司高管薪酬收入与公司经营绩效相关性不大，甚至出现高管人员自定薪酬的现象，从而使薪酬的激励作用大大降低。由尚道高管薪酬咨询中心发布的《2010中国上市公司高管薪酬水平研究》表明，在影响高管薪酬的五个要素中当前公司经营业绩很难影响到上市公司高管薪酬，30％以上上市公司高管薪酬变动与业绩表现变动方向不一致。
3．业绩考核指标不合理。高管人员薪酬设计的一大要点就是报酬与业绩挂钩，也只有这样高管人员才能保持努力工作提高公司业绩的积极性。但是，目前大多数上市公司现行的业绩评价体系不能客观公平全面的反映公司的经营业绩，因而高管人员的努力程度以及努力结果也不能得到客观公正的评价，从而使薪酬激励的效果降低甚至出现消极的作用。
二、设计薪酬激励机制的原则
1．按需激励的原则。只有当给付的薪酬能够满足当事人的需要时，薪酬才能发挥它的激励作用。根据马斯洛的需求层次理论，收入越高，人们追求的层次越高；赢得他人尊重和自我实现的愿望也越强烈。高管人员处于社会收入较高的阶层，当他们拥有的财富达到一定的数量后，他们期望通过成功的经营企业，通过企业的发展向社会展现自己的才能，实现自我价值，得到社会的尊重。因此对于高管人员的薪酬设计应涵盖物质和非物质两个方面，更加要注重非物质的奖励，为他们提供一个发展的平台实现自身的价值。
2．应当遵守适当、公平、竞争的原则。一是适当原则，意味着企业支付给高管人员的薪酬应与高管人员的经营业绩和努力程度相适应，既不能过少或不足，无法吸引和推动经营者又好又快的工作，又不能过高，超出公司的经营状况和规模，成为公司负担和引发机会主义。只有适度的薪酬制度才能不断激发经营者为公司利益而奋斗的意志，吸引和留住有用人才。二是公平原则，即同一企业内对做出相同贡献的经营者给予同等的报酬，如果薪酬设计有失公平，则容易引起经营管理者得消极不满情绪，其工作热情和工作效率也随着大打折扣；另一方面，不公平的薪酬设计会引起企业内部的矛盾，增加管理成本，降低企业的效率。三是竞争原则，一个企业或部门，其薪酬如果对外没有竞争性，很难吸引和留住所需的优秀人才。因此企业要利用薪酬调查数据对企业报酬水平进行有目的调节，这样才能吸引和留住企业需要的人才，更好地实现企业的组织目标。
三、完善我国上市公司高管薪酬激励机制的具体措施
（1）增加长期激励的比重，综合运用物质激励和精神激励两种方式。如今的薪酬体系，主要分为短期、中期、长期三种激励方式。上市公司在薪酬结构设计方面要向长期激励方向调整，使高管的薪酬与公司的长远发展紧密联系，这样才有可能防止高管人员为了短期利益而损害公司的长期发展。单一的激励方式往往不能取得良好的激励效果，因为人的需求是多方面多样化的，既有物质需求也有精神需求。根据赫茨伯格的双因素理论，影响员工情绪的因素分为保健因素和激励因素两种，其中保健因素例如固定薪水、固定津贴和公司统一的福利等，被员工认为是必需的，没有它会导致不满，但是这类因素并不能产生激励作用；激励因素包括精神鼓励、荣誉、个人的成长和发展机会等，这类因素可以带来积极的态度，并且产生的激励效果更加持久。因此，在设计高管人员的激励机制时应双管齐下，采用多元化的综合激励方式。（2）建立经理人市场，提高经理人才的竞争。市场竞争是促使人自我约束和自我进步的长效机制。职业经理人市场对于高管的激励和约束来说有着不可替代的重要作用。经理人的市场价值取决于他过去的经营绩效，并由此形成经理人的声誉，影响人们对经理人员的未来预期。经理人员为了提高自己的竞争力，保住已有的岗位和收入，提高自己的声誉，就会努力工作，提高经营绩效。此外，在激烈的经理人市场中脱颖而出地登上公司高管位置，对高管个人是极大的肯定和荣誉，也满足了高管人员的自我实现的需求。（3）建立完善的、综合的、合理的业绩评价体系和评价指标。合理的业绩评价体系对高管薪酬的制定起着重要的作用，只有建立合理的评价机制才能客观、公正的反映出高管人员的努力结果，才有可能为其制定合理的薪酬从而激励其更加尽心尽力的工作。全面合理的薪酬考核体系包括业绩考核指标和非业绩考核指标。（4）完善高管薪酬披露制度，提高薪酬透明度。完善透明的薪酬披露制度有利于股东和其他利益相关者对经营者进行监督，进而有利于公司的长远发展。因此，证券监管部门应当要求上市公司更加清晰、完整、准确的披露高管薪酬信息，以利于股东等利益相关者更好的进行投资决策，对其进行有效的监督。
四、结论
管理者的行为对公司治理的效率和和公司的经营绩效有重要的影响，完善上市公司高管激励机制是上市公司治理的重点和难点，也是提高上市公司经营绩效的重要途径。目前，我国上市公司关于高管薪酬激励存在的问题主要有高管薪酬结构不合理、薪酬设计随意性大、薪酬评价指标不合理。要完善我国上市公司高管薪酬激励机制，就应该设计合理的薪酬结构，增强薪酬中的激励因素；建立高级经理人材市场，提高高管人员的竞争强度；建立完善的、综合的、合理的业绩评价体系和评价指标，促进激励机制的有效运行；提高高管薪酬信息的透明度。
参考文献
[1]李维安．公司治理学[M] ．高等教育出版社，2005
[2]马其家．我国上市公司高管激励机制的完善[J]．当代经济研究，2011（9）
[3]贺麒麟．德勤：六成上市公司的高管考核与激励存在问题[OL]．每日经济新闻．2010-04-22
[4]高明华．2009中国上市公司高管薪酬指数报告[M]．北京:经济科学出版社，2010：75
[5]陈艳．高管薪酬——国企公司治理的硬伤[J]．企业导报．2009（5）：69
[6]周松林．上市公司高管薪酬与业绩关联度弱[N/OL]．中国证券报，2011-10-17
【关键词】上市公司；高管薪酬；激励机制
高层管理人员在企业发展中起着举足轻重的作用。特别是随着企业规模的扩大和管理的复杂化，很多上市公司为了企业长远发展聘请专业的管理团队经营管理公司。然而，经营权和所有权的分离，以及高层管理人员在公司决策中特殊的地位，会导致出现“成也萧何，败也萧何”的局面。如何激励高管人员一心一意为股东谋利，为企业创造更多的价值，成为众多公司面临的一大难题。激励的核心是将经理对个人利益的最大化追求转化为对公司利益的最大化追求。对高管人员激励最直接的方式制定有效的薪酬激励机制，使得管理者的利益与股东利益尽量相一致，从而遏制管理者的道德风险。
一、我国上市公司高管薪酬激励存在的问题
目前，我国上市公司对高管实行的薪酬激励分为年薪制激励和股权激励。年薪制模式包括：单一固定年薪；准公务员型；非持股多元化型；持股多元化型。股权激励包括股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。根据德勤中国公司治理中心的报告──《中国上市公司治理调查报告（2010）》显示，在接受问卷调查的上市公司中，仍有3％的上市公司尚未建立薪酬与考核委员会，而60％的上市公司在公司高管考核和激励方面存在问题。目前，我国上市公司高管薪酬激励存在的问题主要有以下几方面：
1．薪酬结构不合理，激励偏重于物质激励和短期激励，忽视精神激励和长期激励。虽然多数上市公司薪酬结构设计比较全面，但仍然有37％左右的上市公司薪酬结构停留在原来的水平，只有固定收入部分和短期激励部分，对高管人员的激励方式比较单一。对高管人员的短期激励使高管人员只关注其任期内公司的股票价格和市场表现，追求短期效益，损害公司的长期利益。
2．高管薪酬与公司业绩联系较小。根据相关研究数据得出，我国大部分上市公司高管薪酬收入与公司经营绩效相关性不大，甚至出现高管人员自定薪酬的现象，从而使薪酬的激励作用大大降低。由尚道高管薪酬咨询中心发布的《2010中国上市公司高管薪酬水平研究》表明，在影响高管薪酬的五个要素中当前公司经营业绩很难影响到上市公司高管薪酬，30％以上上市公司高管薪酬变动与业绩表现变动方向不一致。
3．业绩考核指标不合理。高管人员薪酬设计的一大要点就是报酬与业绩挂钩，也只有这样高管人员才能保持努力工作提高公司业绩的积极性。但是，目前大多数上市公司现行的业绩评价体系不能客观公平全面的反映公司的经营业绩，因而高管人员的努力程度以及努力结果也不能得到客观公正的评价，从而使薪酬激励的效果降低甚至出现消极的作用。
二、设计薪酬激励机制的原则
1．按需激励的原则。只有当给付的薪酬能够满足当事人的需要时，薪酬才能发挥它的激励作用。根据马斯洛的需求层次理论，收入越高，人们追求的层次越高；赢得他人尊重和自我实现的愿望也越强烈。高管人员处于社会收入较高的阶层，当他们拥有的财富达到一定的数量后，他们期望通过成功的经营企业，通过企业的发展向社会展现自己的才能，实现自我价值，得到社会的尊重。因此对于高管人员的薪酬设计应涵盖物质和非物质两个方面，更加要注重非物质的奖励，为他们提供一个发展的平台实现自身的价值。
2．应当遵守适当、公平、竞争的原则。一是适当原则，意味着企业支付给高管人员的薪酬应与高管人员的经营业绩和努力程度相适应，既不能过少或不足，无法吸引和推动经营者又好又快的工作，又不能过高，超出公司的经营状况和规模，成为公司负担和引发机会主义。只有适度的薪酬制度才能不断激发经营者为公司利益而奋斗的意志，吸引和留住有用人才。二是公平原则，即同一企业内对做出相同贡献的经营者给予同等的报酬，如果薪酬设计有失公平，则容易引起经营管理者得消极不满情绪，其工作热情和工作效率也随着大打折扣；另一方面，不公平的薪酬设计会引起企业内部的矛盾，增加管理成本，降低企业的效率。三是竞争原则，一个企业或部门，其薪酬如果对外没有竞争性，很难吸引和留住所需的优秀人才。因此企业要利用薪酬调查数据对企业报酬水平进行有目的调节，这样才能吸引和留住企业需要的人才，更好地实现企业的组织目标。
三、完善我国上市公司高管薪酬激励机制的具体措施
（1）增加长期激励的比重，综合运用物质激励和精神激励两种方式。如今的薪酬体系，主要分为短期、中期、长期三种激励方式。上市公司在薪酬结构设计方面要向长期激励方向调整，使高管的薪酬与公司的长远发展紧密联系，这样才有可能防止高管人员为了短期利益而损害公司的长期发展。单一的激励方式往往不能取得良好的激励效果，因为人的需求是多方面多样化的，既有物质需求也有精神需求。根据赫茨伯格的双因素理论，影响员工情绪的因素分为保健因素和激励因素两种，其中保健因素例如固定薪水、固定津贴和公司统一的福利等，被员工认为是必需的，没有它会导致不满，但是这类因素并不能产生激励作用；激励因素包括精神鼓励、荣誉、个人的成长和发展机会等，这类因素可以带来积极的态度，并且产生的激励效果更加持久。因此，在设计高管人员的激励机制时应双管齐下，采用多元化的综合激励方式。（2）建立经理人市场，提高经理人才的竞争。市场竞争是促使人自我约束和自我进步的长效机制。职业经理人市场对于高管的激励和约束来说有着不可替代的重要作用。经理人的市场价值取决于他过去的经营绩效，并由此形成经理人的声誉，影响人们对经理人员的未来预期。经理人员为了提高自己的竞争力，保住已有的岗位和收入，提高自己的声誉，就会努力工作，提高经营绩效。此外，在激烈的经理人市场中脱颖而出地登上公司高管位置，对高管个人是极大的肯定和荣誉，也满足了高管人员的自我实现的需求。（3）建立完善的、综合的、合理的业绩评价体系和评价指标。合理的业绩评价体系对高管薪酬的制定起着重要的作用，只有建立合理的评价机制才能客观、公正的反映出高管人员的努力结果，才有可能为其制定合理的薪酬从而激励其更加尽心尽力的工作。全面合理的薪酬考核体系包括业绩考核指标和非业绩考核指标。（4）完善高管薪酬披露制度，提高薪酬透明度。完善透明的薪酬披露制度有利于股东和其他利益相关者对经营者进行监督，进而有利于公司的长远发展。因此，证券监管部门应当要求上市公司更加清晰、完整、准确的披露高管薪酬信息，以利于股东等利益相关者更好的进行投资决策，对其进行有效的监督。
四、结论
管理者的行为对公司治理的效率和和公司的经营绩效有重要的影响，完善上市公司高管激励机制是上市公司治理的重点和难点，也是提高上市公司经营绩效的重要途径。目前，我国上市公司关于高管薪酬激励存在的问题主要有高管薪酬结构不合理、薪酬设计随意性大、薪酬评价指标不合理。要完善我国上市公司高管薪酬激励机制，就应该设计合理的薪酬结构，增强薪酬中的激励因素；建立高级经理人材市场，提高高管人员的竞争强度；建立完善的、综合的、合理的业绩评价体系和评价指标，促进激励机制的有效运行；提高高管薪酬信息的透明度。
参考文献
[1]李维安．公司治理学[M] ．高等教育出版社，2005
[2]马其家．我国上市公司高管激励机制的完善[J]．当代经济研究，2011（9）
[3]贺麒麟．德勤：六成上市公司的高管考核与激励存在问题[OL]．每日经济新闻．2010-04-22
[4]高明华．2009中国上市公司高管薪酬指数报告[M]．北京:经济科学出版社，2010：75
[5]陈艳．高管薪酬——国企公司治理的硬伤[J]．企业导报．2009（5）：69
[6]周松林．上市公司高管薪酬与业绩关联度弱[N/OL]．中国证券报，2011-10-17