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引言
中小企业是国民经济和社会发展的生力军，是扩大就业、改善民生、促进创业创新的重要力量，在稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险中发挥着重要作用。据工业和信息部统计，我国中小企业数量占全国企业总数的 99%以上;其每年创造的价值占我国 GDP 的 60%;向政府缴纳的税收占总税收的 46.2%，我国工业新增产值的 74.7%，社会销售总额的 58.9%，出口总额的 62.3%以及 75%以上的技术创新、65%的发明专利和 80%以上的新产品开发都是中小企业的贡献。此外，中小企业在解决人员就業方面也做出了重大贡献。据统计，80%的城镇就业问题是中小企业解决的，提供工业方面的就业岗位占 85%，提供商业、零售业方面的就业岗位占 99%。因此，中小型企业的发展对于我国经济的发展有重要贡献。
有数据显示，我国中小企业的平均存活年龄为3-4年。其中，制约中小民营企业持续快速发展的关键因素就是人力资源管理的落后，而企业的绩效管理是人力资源管理的基础与核心，为员工的培训、薪酬、晋升以及职业生涯规划都提供了参考依据。现阶段我国大多数中小企业的绩效管理在实施过程中仍存在许多问题，本文就中小企业绩效管理中存在的问题，分析其原因并提出相应的对策。
一 中小企业绩效管理中存在的问题
中小企业的绩效管理，现阶段来看是还存在很多问题的，借助企业文化的几个层次总结来看，主要有以下几方面的问题：
（一）观念认知方面认识不足。
很多中小企业认为绩效管理就是绩效考核，每到考核期期末时，人事部门发放的几张表格，员工按照要求填完就算是做完绩效考核。考核结果反映在员工的绩效工资里，这就是整个的绩效管理过程。而其实绩效管理是一个有计划、实施、反馈及结果应用等步骤的管理体系。员工对企业绩效管理的目的和作用认识不够，认为绩效管理只是人力资源部门的事或者是领导的事，只需要配合好考核部门的工作即可。绩效管理是全员上下都要参与进来的一个基于企业绩效提升的工作。
（二）机制构建方面不全面。
中小企业的绩效计划常常与企业战略目标脱节，很多企业都是仅仅照搬照套他人的成功经验，不结合自身情况进行绩效管理。因此会出现绩效指标考核机制不全面，考核主体单一，机构设置不合理，考核制度执行不到位等问题。机制的构建于企业绩效管理就是制订一套完整的操作规范，但规范并不是说就能按部就班地操作，它是具有灵活性和有效性的。
（三）行为引导方面不完善。
缺乏有效的激励手段，员工对绩效管理的具体操作不了解。考核结果没有得到很好的应用，缺乏结果反馈沟通。在考核过程中，员工大多数是处于被动地完成任务状态，参与积极性和主动性远远不够。这从根本上还是源于对绩效管理方面的认知不足。
二 中小企业绩效管理中存在问题的原因分析
（一）目标不明确
企业的的发展仅着眼于当下或者短期内的目标。很多中小企业都是由个体自主创业发展起来的，企业的不断壮大完全是发现仅有的业务应付不过来，才不得已招聘新人。管理层目光仅限于做好眼前的工作
（二）缺乏必要基础
中小企业有它自身的特点，灵活应变能力相对较强，有简易的组织构架，但没有形成联系紧密的整体。现我国大多数中小企业，人员流动率大，资金获取来源有限，组织构架松散，加上没有具有专业素养的企业人力资源管理人才进行理论指导和实际操作的监督执行。企业绩效管理效果显而易见。
（三）宣传监督不到位
大多时候中小企业的绩效管理工作都缺乏员工和直线管理者的主动参与，管理过程中沟通、宣传和培训不到位，员工和管理者均不能准确明晰绩效管理的作用和意义。因此，对于绩效管理过程的监督更是无从说起。整个绩效管理实施过程中，也就不免出现员工应付，管理者觉得麻烦的情况。绩效管理工作无法实施。
三 针对中小企业绩效管理中存在问题提出的对策
（一） 结合战略制定合理的绩效管理目标
中小企业要进行有效的绩效管理，必须从根本上改变对绩效管理的认知，转变观念。绩效管理不仅仅是简单的绩效考核，为公司发放工资、奖金及职务晋升提供依据，更是企业立足长远，为实现企业战略而进行的一项管理。绩效管理的目标与战略目标保持一致的。绩效管理是一项将公司总目标进行分解，将各部门职责明晰，将任务合理分配到员工手中，并有监督反馈、循环渐进的过程。员工个人目标与企业目标一致，在完成员工个人目标的同时，完成企业的战略目标。
（二） 构建实施有效的绩效管理机制
绩效管理机制是规范员工行为，能让员工认识自身贡献并有效激发创新的工作。根据企业自身特色，设计科学的绩效考核体系，不断激发员工潜能，让员工与企业共成长。中小企业规模相对较小，对于员工的绩效考核体系设计，应更多地结合员工自身的特点，了解员工的需求，有针对性地对员工实施激励，让员工有获得感。另外，规范有章的绩效管理体系，让员工看到未来的发展空间，提高其忠诚度，降低人才成本。总之，完善的绩效管理机制能更好地促进企业与员工的双赢，因此，中小企业要结合自身企业特色构建合理有效的管理机制。
（三）加强绩效管理的沟通反馈
良好的绩效沟通是一种精神激励。构建轻松愉悦的沟通渠道，企业才能更好地完成企业目标。管理者应与员工进行详细的沟通，确保员工能清楚的明白企业绩效管理目标，达成一致意见。在任务进行过程中，管理者也要不断的进行引导，以保证员工在正确的方向努力。而对于绩效管理结果的反馈，要让员工清楚的认识到要继续保持的方面和需要改进的方面，形成良性的反馈循环。
（四）强化培训，构建学习型组织
企业要加强员工培训。培训不仅是让员工对企业目标有更好的认识，更能促进组织激发活力。在绩效管理过程中，通过对员工的培训让员工参与到企业绩效管理过程中，集思广益，共同完善各项考核机制，促进企业与员工的共同发展。另外，培训也可以增强组织的凝聚力，加强员工之间的沟通交流，增加员工的归属感。员工之间沟通顺畅，，相互学习，共同为企业目标奋斗，最终实现战略目标。
（五） 建立有利于绩效管理的企业文化
我国的中小企业普遍存在缺乏企业文化建设的问题，因此很难通过文化的约束达到规范员工行为的目的。企业文化的建设是企业基业长青的保障，是着眼于企业长远发展建立的体系。很多企业之所以有长远的发展，就是因为重视企业文化的建设，让企业文化发挥作用，员工进行自我管理，极大地促进了管理效率。而建立有利于绩效管理的文化，是将企业文化与绩效管理的目标保持一致，相互融合、相互促进。
参考文献
[1]罗锦珍.平衡计分卡在中小企业绩效管理中的应用研究[J].湖南社会科学，2019（01）：120-125.
[2]李会平.中小企业人力资源绩效管理对策浅析[J].劳动保障世界，2018（23）：1.
[3]曾国平，郑佳.中小企业绩效沟通障碍因素分析及对策研究[J].科技管理研究，2007（10）：158-159.
中小企业是国民经济和社会发展的生力军，是扩大就业、改善民生、促进创业创新的重要力量，在稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险中发挥着重要作用。据工业和信息部统计，我国中小企业数量占全国企业总数的 99%以上;其每年创造的价值占我国 GDP 的 60%;向政府缴纳的税收占总税收的 46.2%，我国工业新增产值的 74.7%，社会销售总额的 58.9%，出口总额的 62.3%以及 75%以上的技术创新、65%的发明专利和 80%以上的新产品开发都是中小企业的贡献。此外，中小企业在解决人员就業方面也做出了重大贡献。据统计，80%的城镇就业问题是中小企业解决的，提供工业方面的就业岗位占 85%，提供商业、零售业方面的就业岗位占 99%。因此，中小型企业的发展对于我国经济的发展有重要贡献。
有数据显示，我国中小企业的平均存活年龄为3-4年。其中，制约中小民营企业持续快速发展的关键因素就是人力资源管理的落后，而企业的绩效管理是人力资源管理的基础与核心，为员工的培训、薪酬、晋升以及职业生涯规划都提供了参考依据。现阶段我国大多数中小企业的绩效管理在实施过程中仍存在许多问题，本文就中小企业绩效管理中存在的问题，分析其原因并提出相应的对策。
一 中小企业绩效管理中存在的问题
中小企业的绩效管理，现阶段来看是还存在很多问题的，借助企业文化的几个层次总结来看，主要有以下几方面的问题：
（一）观念认知方面认识不足。
很多中小企业认为绩效管理就是绩效考核，每到考核期期末时，人事部门发放的几张表格，员工按照要求填完就算是做完绩效考核。考核结果反映在员工的绩效工资里，这就是整个的绩效管理过程。而其实绩效管理是一个有计划、实施、反馈及结果应用等步骤的管理体系。员工对企业绩效管理的目的和作用认识不够，认为绩效管理只是人力资源部门的事或者是领导的事，只需要配合好考核部门的工作即可。绩效管理是全员上下都要参与进来的一个基于企业绩效提升的工作。
（二）机制构建方面不全面。
中小企业的绩效计划常常与企业战略目标脱节，很多企业都是仅仅照搬照套他人的成功经验，不结合自身情况进行绩效管理。因此会出现绩效指标考核机制不全面，考核主体单一，机构设置不合理，考核制度执行不到位等问题。机制的构建于企业绩效管理就是制订一套完整的操作规范，但规范并不是说就能按部就班地操作，它是具有灵活性和有效性的。
（三）行为引导方面不完善。
缺乏有效的激励手段，员工对绩效管理的具体操作不了解。考核结果没有得到很好的应用，缺乏结果反馈沟通。在考核过程中，员工大多数是处于被动地完成任务状态，参与积极性和主动性远远不够。这从根本上还是源于对绩效管理方面的认知不足。
二 中小企业绩效管理中存在问题的原因分析
（一）目标不明确
企业的的发展仅着眼于当下或者短期内的目标。很多中小企业都是由个体自主创业发展起来的，企业的不断壮大完全是发现仅有的业务应付不过来，才不得已招聘新人。管理层目光仅限于做好眼前的工作
（二）缺乏必要基础
中小企业有它自身的特点，灵活应变能力相对较强，有简易的组织构架，但没有形成联系紧密的整体。现我国大多数中小企业，人员流动率大，资金获取来源有限，组织构架松散，加上没有具有专业素养的企业人力资源管理人才进行理论指导和实际操作的监督执行。企业绩效管理效果显而易见。
（三）宣传监督不到位
大多时候中小企业的绩效管理工作都缺乏员工和直线管理者的主动参与，管理过程中沟通、宣传和培训不到位，员工和管理者均不能准确明晰绩效管理的作用和意义。因此，对于绩效管理过程的监督更是无从说起。整个绩效管理实施过程中，也就不免出现员工应付，管理者觉得麻烦的情况。绩效管理工作无法实施。
三 针对中小企业绩效管理中存在问题提出的对策
（一） 结合战略制定合理的绩效管理目标
中小企业要进行有效的绩效管理，必须从根本上改变对绩效管理的认知，转变观念。绩效管理不仅仅是简单的绩效考核，为公司发放工资、奖金及职务晋升提供依据，更是企业立足长远，为实现企业战略而进行的一项管理。绩效管理的目标与战略目标保持一致的。绩效管理是一项将公司总目标进行分解，将各部门职责明晰，将任务合理分配到员工手中，并有监督反馈、循环渐进的过程。员工个人目标与企业目标一致，在完成员工个人目标的同时，完成企业的战略目标。
（二） 构建实施有效的绩效管理机制
绩效管理机制是规范员工行为，能让员工认识自身贡献并有效激发创新的工作。根据企业自身特色，设计科学的绩效考核体系，不断激发员工潜能，让员工与企业共成长。中小企业规模相对较小，对于员工的绩效考核体系设计，应更多地结合员工自身的特点，了解员工的需求，有针对性地对员工实施激励，让员工有获得感。另外，规范有章的绩效管理体系，让员工看到未来的发展空间，提高其忠诚度，降低人才成本。总之，完善的绩效管理机制能更好地促进企业与员工的双赢，因此，中小企业要结合自身企业特色构建合理有效的管理机制。
（三）加强绩效管理的沟通反馈
良好的绩效沟通是一种精神激励。构建轻松愉悦的沟通渠道，企业才能更好地完成企业目标。管理者应与员工进行详细的沟通，确保员工能清楚的明白企业绩效管理目标，达成一致意见。在任务进行过程中，管理者也要不断的进行引导，以保证员工在正确的方向努力。而对于绩效管理结果的反馈，要让员工清楚的认识到要继续保持的方面和需要改进的方面，形成良性的反馈循环。
（四）强化培训，构建学习型组织
企业要加强员工培训。培训不仅是让员工对企业目标有更好的认识，更能促进组织激发活力。在绩效管理过程中，通过对员工的培训让员工参与到企业绩效管理过程中，集思广益，共同完善各项考核机制，促进企业与员工的共同发展。另外，培训也可以增强组织的凝聚力，加强员工之间的沟通交流，增加员工的归属感。员工之间沟通顺畅，，相互学习，共同为企业目标奋斗，最终实现战略目标。
（五） 建立有利于绩效管理的企业文化
我国的中小企业普遍存在缺乏企业文化建设的问题，因此很难通过文化的约束达到规范员工行为的目的。企业文化的建设是企业基业长青的保障，是着眼于企业长远发展建立的体系。很多企业之所以有长远的发展，就是因为重视企业文化的建设，让企业文化发挥作用，员工进行自我管理，极大地促进了管理效率。而建立有利于绩效管理的文化，是将企业文化与绩效管理的目标保持一致，相互融合、相互促进。
参考文献
[1]罗锦珍.平衡计分卡在中小企业绩效管理中的应用研究[J].湖南社会科学，2019（01）：120-125.
[2]李会平.中小企业人力资源绩效管理对策浅析[J].劳动保障世界，2018（23）：1.
[3]曾国平，郑佳.中小企业绩效沟通障碍因素分析及对策研究[J].科技管理研究，2007（10）：158-159.