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教育改革的深入发展给教师带来新的挑战，新课程使教师的职业角色和职能发生了很大转变；中高考制度改革对教师提出了新的要求；社会与家长对教师的希望值不断提高——这就要求教师不断提高专业水平，提升自己各方面素养。作为教学管理者，应该努力利用多种策略，关注和助力教师的专业发展，以适应新形势发展要求。
现状分析，找准问题
学校部分教师专业化水平不高，对学科本质把握不准，对教学内容理解不透，对学生的学习关注不够。由于教师平均年龄较大，部分教师没有自我发展的意识，主动学习动力不足，直接制约着教师的专业化发展。学校在认真研究学校历史，梳理学校文化脉络，凝聚专家、教师、家长、学生智慧的基础上，构建了“云峰教育”文化体系，“云峰教育”文化的核心理念已经深入每一名师生的心里，形成了独有的环境文化、管理文化、教师文化、课程文化、课堂文化、学生文化和社会关系文化。学校办学方向明确，发展举措科学有效，师生关系、干群关系、家校关系和谐，办学效益突出显著。学校以此为契机，以推进学校文化“云峰教师”建设为抓手，搭建平等、和谐、共同学习和共同提高的教师专业成长平台，开展自主学习、研究、合作、交流、互助等活动，促进教师专业发展。
多种策略，促进发展
《校长怎样抓教育科研》一书提出：教师的专业成长受两种“力”的制约：一是自主成长的内力，二是帮助成长的外力（管理体制、专业引领）。所以教师的自主成长要依托学校这个工作平台、学习平台、教研平台。
分层培养教师，激发成长动力 明确不同层次教师培养目标，新任教师（入职5年内）要虚心学习，大胆实践；发展期教师（入职6-10年）要深入钻研，勇挑重担；成熟期教师（入职11-20年）要理论扎实，业务精湛；开拓期教师（入职21-30年）要视野开阔、融会贯通，敢于改革，适度超前；稳定期教师（入职30年以上）要善于总结，精于指点。帮助教师制定职业发展规划，明确奋斗目标及努力方向。指导每位教师制定个人职业发展规划和学期计划，学校有计划培养。对新任教师重点听课、培养常规；对发展期教师、成熟期教师，要求每人承担一节校级或区级研究课；对开拓期教师和稳定期教师，要求每人承担“六选一”项目，即在研究课、观摩课、送课下乡、与对口校交流、参加市区评优、举办研讨会六个项目中选取一项。
搭建研修平台，注重发挥实效 一是读书写作平台，丰富思想内涵。确定读书分享主题——教育家思想漫谈、教师的课程领导力等，并围绕主题展开自主阅读，每个月举行读书分享会。鼓励教师勤写文章，征集“我的教育故事”和教学反思，每周在校园网上发表，每月评选出一个好故事、一篇好反思。二是反思交流平台。依托课例室，要求每位任课教师在课例室熟练合理地应用信息技术献一节优课，在视频平台上晒课。利用教研平台针对自录课进行课堂行为观察和分析，深化基于数据的课堂評价研究，在自我反思与同伴交流中促进教学能力的提升。三是展示研究平台。开展观摩课、参加市区评优、“云峰杯”教学评优等活动，举办“学研优”教学基本功比赛，为各阶段教师搭建成长平台。四是关注师带徒成效。为骨干教师定任务、压担子，坚持“师带徒”制度，定期开展“师带徒”经验交流会、师徒共献课活动。五是专家指导平台。邀请名师专家针对“读懂儿童”“构建文化课堂”等专题进行讲座，邀请特级教师根据教师的需求进行“由大到小说备课”“阅读教学的有效策略”等专题培训；邀请进校教研员进行全学科教学视导；鼓励教师参加区语文、英语、数学工作站研修活动以及各种专业研修活动。六是培养校内名师。发挥校内语文、数学、英语工作室作用；根据教师专业特长开展“教育教学实践研讨会”，出版专辑，使每一位教师产生被关注的职业幸福感，激发自我提升的动力。
启动课题研究，转变工作模式 充分发挥科研引领专业发展的作用，做到“人人有课题，人人会研究，人人出成果”。定期召开课题发布会、开题论证会和阶段性研究交流会，形成工作与研究融合的状态，转变工作模式。一是专业引领。学校通过理论学习、专家讲座、专业指导等，让教师树立科研意识，提高科研能力，并逐步养成以科研的态度对待工作的良好习惯。二是共同研究。在学习与培训后，教学干部指导教师课题选题以较小的入口为切入点，干部和教师共同研究，进行实践操作。在干部的细致指导下，所有骨干教师承担了课题研究，其他教师积极参与课题研究。在课题研究中不断引领教师进行阶段性的总结和反思，让课题研究成为教师专业成长有效途径之一。
多种策略促进了教师的专业发展，教师自我发展意识不断提升，工作热情较高。目前，我校有市级骨干教师2名，区级骨干教师11名，校级骨干教师13名。同时，还有一些青年教师正在成长起来，骨干教师队伍在逐渐壮大。
面对改革形势，教学干部需要不断更新管理理念，不断应用新方法、新技术，变“要教师发展”为“教师要发展”，变“关注过去式”评价为“展望明天式”评价，真正把教师放在心上，尊重教师，关注教师，信任教师，鼓励教师，多种策略促进教师的专业发展。
（作者单位：北京市房山区城关小学）
现状分析，找准问题
学校部分教师专业化水平不高，对学科本质把握不准，对教学内容理解不透，对学生的学习关注不够。由于教师平均年龄较大，部分教师没有自我发展的意识，主动学习动力不足，直接制约着教师的专业化发展。学校在认真研究学校历史，梳理学校文化脉络，凝聚专家、教师、家长、学生智慧的基础上，构建了“云峰教育”文化体系，“云峰教育”文化的核心理念已经深入每一名师生的心里，形成了独有的环境文化、管理文化、教师文化、课程文化、课堂文化、学生文化和社会关系文化。学校办学方向明确，发展举措科学有效，师生关系、干群关系、家校关系和谐，办学效益突出显著。学校以此为契机，以推进学校文化“云峰教师”建设为抓手，搭建平等、和谐、共同学习和共同提高的教师专业成长平台，开展自主学习、研究、合作、交流、互助等活动，促进教师专业发展。
多种策略，促进发展
《校长怎样抓教育科研》一书提出：教师的专业成长受两种“力”的制约：一是自主成长的内力，二是帮助成长的外力（管理体制、专业引领）。所以教师的自主成长要依托学校这个工作平台、学习平台、教研平台。
分层培养教师，激发成长动力 明确不同层次教师培养目标，新任教师（入职5年内）要虚心学习，大胆实践；发展期教师（入职6-10年）要深入钻研，勇挑重担；成熟期教师（入职11-20年）要理论扎实，业务精湛；开拓期教师（入职21-30年）要视野开阔、融会贯通，敢于改革，适度超前；稳定期教师（入职30年以上）要善于总结，精于指点。帮助教师制定职业发展规划，明确奋斗目标及努力方向。指导每位教师制定个人职业发展规划和学期计划，学校有计划培养。对新任教师重点听课、培养常规；对发展期教师、成熟期教师，要求每人承担一节校级或区级研究课；对开拓期教师和稳定期教师，要求每人承担“六选一”项目，即在研究课、观摩课、送课下乡、与对口校交流、参加市区评优、举办研讨会六个项目中选取一项。
搭建研修平台，注重发挥实效 一是读书写作平台，丰富思想内涵。确定读书分享主题——教育家思想漫谈、教师的课程领导力等，并围绕主题展开自主阅读，每个月举行读书分享会。鼓励教师勤写文章，征集“我的教育故事”和教学反思，每周在校园网上发表，每月评选出一个好故事、一篇好反思。二是反思交流平台。依托课例室，要求每位任课教师在课例室熟练合理地应用信息技术献一节优课，在视频平台上晒课。利用教研平台针对自录课进行课堂行为观察和分析，深化基于数据的课堂評价研究，在自我反思与同伴交流中促进教学能力的提升。三是展示研究平台。开展观摩课、参加市区评优、“云峰杯”教学评优等活动，举办“学研优”教学基本功比赛，为各阶段教师搭建成长平台。四是关注师带徒成效。为骨干教师定任务、压担子，坚持“师带徒”制度，定期开展“师带徒”经验交流会、师徒共献课活动。五是专家指导平台。邀请名师专家针对“读懂儿童”“构建文化课堂”等专题进行讲座，邀请特级教师根据教师的需求进行“由大到小说备课”“阅读教学的有效策略”等专题培训；邀请进校教研员进行全学科教学视导；鼓励教师参加区语文、英语、数学工作站研修活动以及各种专业研修活动。六是培养校内名师。发挥校内语文、数学、英语工作室作用；根据教师专业特长开展“教育教学实践研讨会”，出版专辑，使每一位教师产生被关注的职业幸福感，激发自我提升的动力。
启动课题研究，转变工作模式 充分发挥科研引领专业发展的作用，做到“人人有课题，人人会研究，人人出成果”。定期召开课题发布会、开题论证会和阶段性研究交流会，形成工作与研究融合的状态，转变工作模式。一是专业引领。学校通过理论学习、专家讲座、专业指导等，让教师树立科研意识，提高科研能力，并逐步养成以科研的态度对待工作的良好习惯。二是共同研究。在学习与培训后，教学干部指导教师课题选题以较小的入口为切入点，干部和教师共同研究，进行实践操作。在干部的细致指导下，所有骨干教师承担了课题研究，其他教师积极参与课题研究。在课题研究中不断引领教师进行阶段性的总结和反思，让课题研究成为教师专业成长有效途径之一。
多种策略促进了教师的专业发展，教师自我发展意识不断提升，工作热情较高。目前，我校有市级骨干教师2名，区级骨干教师11名，校级骨干教师13名。同时，还有一些青年教师正在成长起来，骨干教师队伍在逐渐壮大。
面对改革形势，教学干部需要不断更新管理理念，不断应用新方法、新技术，变“要教师发展”为“教师要发展”，变“关注过去式”评价为“展望明天式”评价，真正把教师放在心上，尊重教师，关注教师，信任教师，鼓励教师，多种策略促进教师的专业发展。
（作者单位：北京市房山区城关小学）