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【摘 要】对目前日本医院护士长绩效考核现状，如360度考核及量化的数字指标的考核方法、以目标为导向“从表现超出期望”到“不称职”共分为5个层次的依据、6个方面护士长考核指标体系，充分量化、真实地评估、具体讲述对比我国对护士长考核指标体系、培养方式的欠缺及护士长工作的被动性。
【关键词】 护士长；雇员能力评定；医院
【中途分类号】R47-4 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）05-3299-01
护士长作为护理工作中最基层和最直接的领导者，其管理质量的高低直接影响护理工作的水平，护士长绩效考核是针对护士长的工作特性，依据一定的理论基础，对其工作绩效进行量化评价，对基层护理管理人员的培养和选拔有一定得指导意义。笔者与2011年12月～2012年2月赴日本高知县細木医院、高知大学附属医院进行研修。在此期间，深受感受到他们完善的护士长绩效考核制度。下面介绍如下，供大家参考。
1 介绍日本医院护士长考核体系
1.1 日本医院对护士长的考核包括两个方面，一是量化的数字指标，由统计部门，信息中心，财务部门提供；二是360 C0上下同级，相关科室全方位的考评，考评指标重点强调主观能动性，以工作目标为导向，分为5个层次，6个方面.
1.2 “从非常优秀”到“不称职”共分为5个层次。日本大医院对员工的工作能力评估标准从高到低分为5个层次。最高层次：工作能力超出工作需求，较高层次：工作能力完全满足工作需要，中间层次：工作能力满足工作需求；一般层次：工作能力满足大部分工作需求；最低层次：工作能力不能满足工作需求。根据不同的岗位，各层次均有详细的评价体系。最高层次者能获得快速的提职，提薪；工作表现最低者，则会降级，降职或解聘。
1.3 日本医院对护士长的岗位职责分为护理实践能力，人力资源管理，经济管理，质量持续改进，处理突发事件能力，教学管理能力等方面，其分值基本均等。
1.3.1 第一是不断完善护理实践标准，即改进，保持和提高护理实践能力，包括专科疾病的护理处置能力。最高层次的要求是能提供专科发展方向，制定护理质量标准或行为指标，不断创新优质护理服务模式，有持续改进的能力。达到这一层次的护士长是护理管理的领军人物，是晋升上一级管理层的最佳人选。提供优质服务和执行护理实践标准是中间层次的表现。
1.3.2 第二是有效管理人力资源，包括人力资源管理和医疗服务物资管理，要求护理管理者有能力制定完善的人力资源规划，以恰当的资历、人数、技能组合护理工作小组。人力资源管理包括绩效管理，有效解决冲突和积极的纪律要求，同时强调与医疗团队合作与沟通。人力资源作为一种战略管理，建立严密的组织，以实现组织目标。最高层次的目标是让员工积极发挥长处，保持积极的工作动力，创新工作，维持很强的团队凝聚力。
1.3.3 第三是经济管理 护士长的工作职责包括协助年度经济预算计划和审查，严格控制护理单元的各种支出。最高层次的要求是利用经济管理模型，评估护理单元资本支出和投资的可行性，同时兼顾社会效益，能使用适当的财务指标来评价经济收入和有效成本。最好的表现是能预先评估预算成本偏差并采取有效措施，分析成本效益对预算提供建议。
1.3.4 第四是质量持续改进 要求护士长用现代管理理念及管理方法持续护理质量改进，护理研究等方面发挥带头作用。这方面高层次的要求是引领行业的发展，成为管理专家和咨询者。最高层次是在护理单元中创建一个全员参与质量持续改进的工作环境，激发员工积极性和潜能，鼓励员工在质量改进方面取得成绩，达到全面质量管理的目标。
1.3.5 第五是处理突发事件能力 要求护士长在紧急环境中快速抓住关键问题所在，快速采取行动，并有效动员一切可获得的帮助。最好的表现是，判断问题正确、行动迅速、处理问题有效，能预测潜在的危险，能在危机中自信地执行领导角色。并且快速识别紧急情况及时汇报上级相关部门。
1.3.6 第六是教学管理能力 要求护士长制定教育计划，执行和协调护理教育工作，提高护理教育者教育能力、提高学生对带教的满意率。这方面最好的表现是能主动规划和实施方案和活动，坚持监督和指导，确保护理教育的高标准。
2 对比与分析
2.1 日本与中国护士长管理培训的差异 国内对护士长的考核指标体系研究处于起步阶段。如邵爱仙等【1】运用表示测度考绩法实施护士长考评，同时采取5种考评形式，即自我评价、上级对下级评价、同行间评价、服务对象评价、下级对上级评价、客观反映护士长管理工作情况。耿荣娟等【2】从主观指标维度、客观指标维度，对护士长工作进行量化考核。国内护士长以丰富的临床经验与处理人际关系的能力，临床专家，护理权威为主。经过短期的管理培训后上岗。日本医院护士长选拔也是从高年资专科护士中，高年资护士成才可分三条路径：临床护理專家、临床护理教育专家、行政护士长。护士按照自己的能力与兴趣选择发展方向。能具备护士长条件的都是一贯表现优秀的高年资护士，护理管理岗位培训必须脱产学习3～6个月才能走上管理岗位，管理培训中包括人力资源管理，财务管理与危机处理能力等管理核心技能。
2.2 护理管理人才梯队建设的不同 人事管理制度和文化的不同，在护理管理人员选拔和培养问题上，国内多数医院尚缺乏科学，系统的方法和程序。日本医院重视通过人才培养计划提早储备优秀护理管理人才，例如注册护士评价中表现杰出者就是护士长培养对象，而护士长评价中达到最高层次者则是护理管理高层培养人选。每一层级中的顶尖者都是上一层次管理人才的培养对象。
2.3 护士长工作内容的比较 国内护士长工作以被动应付为主，执行护理部的管理任务，完成医院各种工作要求，满足患者需求等：护士长的考核大多停留在执行能力的考核。而日本医院要求护士长具备独立策划能力、制定合适本护理单元的护理标准、人力配备、财务管理、持续质量改进方案、护理教育能力；在临床护理质量管理上强调预见性，危机处理的能力，与国内相比更注重护士长的管理能力与创新精神的培养。
2.4 护士长考核的特点 国内医院一般有护理部自行组织严密的考核管理制度，如每周、每月进行考核与对口检查，日本医院护士长考核由各辅助部门以数字评估，评价内容为安全护理指标、财务收支平衡情况、护理人员离职率等；人力资源部门以360°考评方法实施护士长考核。人力资源部对护士长考核相对专业而客观。
科学的绩效考核指标体系是有效绩效管理的基础。目前国内的护理管理向着人性化、科学化、信息化、管理创新方面不断提升。但在护理人力资源管理及管理创新方面仍有一些欠缺。管理创新的目的是创造新的或更有效的资源整合方式，改变资源配置，提高资源使用效率[3]。日本医院对护士长的考核指标体系及培养方式有值得国内管理者借鉴之处。
参考文献
[1] 邵爱仙，张丽华。运用表式测度考绩法实施护士长考评的分析[J]。中华护理杂志，2010，336（4）：296-298.
[2] 耿荣娟，陈莉，张侠。护士长多维度量化考核指标的设计与应用[J]。护理管理杂志，2011，9（4）：55-56
[3] 许树强，张铁山。创新医院管理推动公立医院科学发展[J].中国医院管理，2008，28（8）：1-2
【关键词】 护士长；雇员能力评定；医院
【中途分类号】R47-4 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）05-3299-01
护士长作为护理工作中最基层和最直接的领导者，其管理质量的高低直接影响护理工作的水平，护士长绩效考核是针对护士长的工作特性，依据一定的理论基础，对其工作绩效进行量化评价，对基层护理管理人员的培养和选拔有一定得指导意义。笔者与2011年12月～2012年2月赴日本高知县細木医院、高知大学附属医院进行研修。在此期间，深受感受到他们完善的护士长绩效考核制度。下面介绍如下，供大家参考。
1 介绍日本医院护士长考核体系
1.1 日本医院对护士长的考核包括两个方面，一是量化的数字指标，由统计部门，信息中心，财务部门提供；二是360 C0上下同级，相关科室全方位的考评，考评指标重点强调主观能动性，以工作目标为导向，分为5个层次，6个方面.
1.2 “从非常优秀”到“不称职”共分为5个层次。日本大医院对员工的工作能力评估标准从高到低分为5个层次。最高层次：工作能力超出工作需求，较高层次：工作能力完全满足工作需要，中间层次：工作能力满足工作需求；一般层次：工作能力满足大部分工作需求；最低层次：工作能力不能满足工作需求。根据不同的岗位，各层次均有详细的评价体系。最高层次者能获得快速的提职，提薪；工作表现最低者，则会降级，降职或解聘。
1.3 日本医院对护士长的岗位职责分为护理实践能力，人力资源管理，经济管理，质量持续改进，处理突发事件能力，教学管理能力等方面，其分值基本均等。
1.3.1 第一是不断完善护理实践标准，即改进，保持和提高护理实践能力，包括专科疾病的护理处置能力。最高层次的要求是能提供专科发展方向，制定护理质量标准或行为指标，不断创新优质护理服务模式，有持续改进的能力。达到这一层次的护士长是护理管理的领军人物，是晋升上一级管理层的最佳人选。提供优质服务和执行护理实践标准是中间层次的表现。
1.3.2 第二是有效管理人力资源，包括人力资源管理和医疗服务物资管理，要求护理管理者有能力制定完善的人力资源规划，以恰当的资历、人数、技能组合护理工作小组。人力资源管理包括绩效管理，有效解决冲突和积极的纪律要求，同时强调与医疗团队合作与沟通。人力资源作为一种战略管理，建立严密的组织，以实现组织目标。最高层次的目标是让员工积极发挥长处，保持积极的工作动力，创新工作，维持很强的团队凝聚力。
1.3.3 第三是经济管理 护士长的工作职责包括协助年度经济预算计划和审查，严格控制护理单元的各种支出。最高层次的要求是利用经济管理模型，评估护理单元资本支出和投资的可行性，同时兼顾社会效益，能使用适当的财务指标来评价经济收入和有效成本。最好的表现是能预先评估预算成本偏差并采取有效措施，分析成本效益对预算提供建议。
1.3.4 第四是质量持续改进 要求护士长用现代管理理念及管理方法持续护理质量改进，护理研究等方面发挥带头作用。这方面高层次的要求是引领行业的发展，成为管理专家和咨询者。最高层次是在护理单元中创建一个全员参与质量持续改进的工作环境，激发员工积极性和潜能，鼓励员工在质量改进方面取得成绩，达到全面质量管理的目标。
1.3.5 第五是处理突发事件能力 要求护士长在紧急环境中快速抓住关键问题所在，快速采取行动，并有效动员一切可获得的帮助。最好的表现是，判断问题正确、行动迅速、处理问题有效，能预测潜在的危险，能在危机中自信地执行领导角色。并且快速识别紧急情况及时汇报上级相关部门。
1.3.6 第六是教学管理能力 要求护士长制定教育计划，执行和协调护理教育工作，提高护理教育者教育能力、提高学生对带教的满意率。这方面最好的表现是能主动规划和实施方案和活动，坚持监督和指导，确保护理教育的高标准。
2 对比与分析
2.1 日本与中国护士长管理培训的差异 国内对护士长的考核指标体系研究处于起步阶段。如邵爱仙等【1】运用表示测度考绩法实施护士长考评，同时采取5种考评形式，即自我评价、上级对下级评价、同行间评价、服务对象评价、下级对上级评价、客观反映护士长管理工作情况。耿荣娟等【2】从主观指标维度、客观指标维度，对护士长工作进行量化考核。国内护士长以丰富的临床经验与处理人际关系的能力，临床专家，护理权威为主。经过短期的管理培训后上岗。日本医院护士长选拔也是从高年资专科护士中，高年资护士成才可分三条路径：临床护理專家、临床护理教育专家、行政护士长。护士按照自己的能力与兴趣选择发展方向。能具备护士长条件的都是一贯表现优秀的高年资护士，护理管理岗位培训必须脱产学习3～6个月才能走上管理岗位，管理培训中包括人力资源管理，财务管理与危机处理能力等管理核心技能。
2.2 护理管理人才梯队建设的不同 人事管理制度和文化的不同，在护理管理人员选拔和培养问题上，国内多数医院尚缺乏科学，系统的方法和程序。日本医院重视通过人才培养计划提早储备优秀护理管理人才，例如注册护士评价中表现杰出者就是护士长培养对象，而护士长评价中达到最高层次者则是护理管理高层培养人选。每一层级中的顶尖者都是上一层次管理人才的培养对象。
2.3 护士长工作内容的比较 国内护士长工作以被动应付为主，执行护理部的管理任务，完成医院各种工作要求，满足患者需求等：护士长的考核大多停留在执行能力的考核。而日本医院要求护士长具备独立策划能力、制定合适本护理单元的护理标准、人力配备、财务管理、持续质量改进方案、护理教育能力；在临床护理质量管理上强调预见性，危机处理的能力，与国内相比更注重护士长的管理能力与创新精神的培养。
2.4 护士长考核的特点 国内医院一般有护理部自行组织严密的考核管理制度，如每周、每月进行考核与对口检查，日本医院护士长考核由各辅助部门以数字评估，评价内容为安全护理指标、财务收支平衡情况、护理人员离职率等；人力资源部门以360°考评方法实施护士长考核。人力资源部对护士长考核相对专业而客观。
科学的绩效考核指标体系是有效绩效管理的基础。目前国内的护理管理向着人性化、科学化、信息化、管理创新方面不断提升。但在护理人力资源管理及管理创新方面仍有一些欠缺。管理创新的目的是创造新的或更有效的资源整合方式，改变资源配置，提高资源使用效率[3]。日本医院对护士长的考核指标体系及培养方式有值得国内管理者借鉴之处。
参考文献
[1] 邵爱仙，张丽华。运用表式测度考绩法实施护士长考评的分析[J]。中华护理杂志，2010，336（4）：296-298.
[2] 耿荣娟，陈莉，张侠。护士长多维度量化考核指标的设计与应用[J]。护理管理杂志，2011，9（4）：55-56
[3] 许树强，张铁山。创新医院管理推动公立医院科学发展[J].中国医院管理，2008，28（8）：1-2