论文部分内容阅读
《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》随着信息技术的发展和广泛应用，原有传统意义上的图书馆其服务功能、方式、特点等都在发生改变，高职图书馆只有合理配置人力资源，建立适应新时期图书馆工作需要的人力资源管理模式，才能更好地为学院的教学和科研提供文献信息保障。我国著名图书馆学家杜定友先生曾指出：“图书馆有3个基本因素，即馆藏、馆员和读者，其中馆员是沟通读者与馆藏文献的桥梁，充当文献信息传递的主要角色”。由此可见，人力资源在图书馆建设中是首要的因素，它是图书馆可持续发展的基本动力，优秀的图书馆员是图书馆最重要的资源。
一、高职院校图书馆人力资源管理存在的问题
1.队伍结构不够合理
据有关文献反映，截止到2006年底，我国独立设置的高职高专院校已达1100余所，占普通高校总数的62%。可以说，高职高专院校占据我国高等教育的半壁江山。但据不完全统计，目前高职院校图书馆员队伍中，本科以上学历者仅在30%左右。这种馆员队伍学历结构的不合理现状，与时代赋予高职院校图书馆的职能要求是极不相称的。二是专业结构不够合理。主要是缺乏计算机方面的专业人才和掌握高新情报技术的专门人才。尤其缺乏既懂图书情报学，又具有一定的专业知识背景的复合型人才。三是年龄结构不够合理。据不完全统计，目前高职院校图书馆员队伍中，有年龄偏大的问题，35岁以下人员较少。这很不利于图书馆的发展。四是性别结构不够合理。据统计资料，图书馆工作人员性别比例女性远远高于男性，占70% 以上，高职院校图书馆有的甚至是清一色的“娘子军”。
2.岗位设置与人才结构不合理，图书馆员的整体素质偏低
现有的高职院校大部分是由中专学校升格而来，图书馆工作人员不仅人员少（馆员与学生比例1∶400左右，而普通高校为1∶100左右）[4]，笔者所在馆比例达到1∶590，为了适应升格后图书馆工作的需要，各馆均不同程度对各岗位进行重新调整，但在调整过程中过多考虑对现有人员的利用，忽略了高职图书馆的新要求，从而出现因人定岗等现象，难以实现岗位的合理配置及人才真正的合理流动，结果使得人才结构不合理，年龄结构老化，知识结构单一，造成图书馆员的整体素质偏低，不能适应图书馆现代化发展的需要。
3.图书馆人才引进机制不合理
高职院校图书馆虽然与教学、实验室一起被誉为高校的三大支柱，是教学科研的重要组成部分，是学校的窗口，但实际上图书馆的地位并没有得到认同。主要表现在：对图书馆的管理理念长期处在图书馆的服务工作也就是 “ 借借还还”，专业性、技术性不高的传统观念中，认为图书馆人才引进等同于图书馆需要补充人员，以至于在图书馆人才引进时，没有真正按照高职图书馆发展的需要，制订出一整套合理、可行的人才引进方案，更多的考虑是如何安置其它部门的剩余人员，照顾的对象，至使很多新增的员工为学院升格后各部门分流、照顾的人员，而且以女性为主，这些人员没有经过图书馆专业培训，且与各方面的关系错综复杂，使得馆内沟通和管理出现问题，以致那些有志于图书馆事业并有能力的人才反而得不到重视、尊重和引进，最终导致图书馆优秀人才更加匮乏，馆员队伍更加疲软，学术研究与服务水平日益低迷，使图书馆在学校的地位和作用每况愈下，使图书馆无法适应形势发展的需要。
二、高职院校图书馆人力资源管理问题的解决对策
图书馆事业的发展根本在于人才，人尽其才是用人之道。高职院校图书馆客观存在的现实问题， 要在短期内改变不合理的队伍结构现状是不可能的，笔者认为，要使高职院图书馆人力资源持续发展，应从以下几个方面来考虑：
1.根据图书馆组织设计原则，优化队伍配置，调整人员结构
图书馆要实现人力资源内部的优化配置，首先在图书馆的岗位设置及人员调整时，遵循图书馆组织设计中的因馆制宜、合理分工、灵活管理的原则，从各馆总体目标出发，进行合理科学的内部岗位调整，重组业务流程，并制订各个部门的目标与任务，使图书馆的各项工作有序、高效地运行。要实现图书馆人力资源配置的优化，就要根据图书馆人员的年龄、性格、兴趣、特点、学识、技能和信息素养上的区别，进行合理的人力资源分工，做到人尽其才，充分调动员工的积极性，形成互补互助的环境，才能充分调动各类人员的积极性、创造性，从而提高工作效率，营造良好的工作氛围。
2.引人人才招聘制度，抬高入馆人员的门坎
员工的招聘是组织有效人力资源管理的前提，组织能否高效地运行的根本条件是建立一支高素质的员工队伍，使每个岗位都有合适的人在努力工作。故图书馆应重视并做好人力资源规划工作。高职图书馆在组建和更新职业队伍时，应结合各职业教育的需要，根据学院及各专业整体发展目标和高职图书馆的服务定位，认真分析不同层次、不同知识结构的人才需求，制定出一套有利于图书馆事业发展的、系统的人力资源管理规划，引入人才招聘制度，并重视在各个环节，对人才的选拔任用标准、考核方式的制订，按岗位需要进行人员招聘。对专业技术人员应具有相应的学历要求、应进行面试和严格考试把关，逐步提高入馆人员的门坎。坚持以高素质、强能力的标准选拔人才，严把新招人员入口关。
3.建立人才培训机制，提升人员素质
就高职院校目前的情况看，要引进大量高技术人才和高层次学科专业人才是不现实的。因此，要提高高职院校图书馆现有人才队伍的素质，使其能逐步适应网络环境下图书馆工作和发展的需要，就必须为现有工作人员提供各种培训，使工作人员不断补充新的知识，学习新的技能。培训工作可根据实际情况制定“人力资源培训计划”，重视馆员参加工作后的入职教育、在职教育和继续教育，提高其服务意识。 同时加强对他们的专业培训，有计划地组织图书馆专业的各种专题和新技术培训、讲座和专题研讨，使图书馆专业人员有机会经常接受培训和再教育，接受新的信息，通过建立人才培训机制，为其提供各种继续教育的机会。通过继续教育、学历教育等形式提高现有人员的业务素质。同时，以此提高图书馆人员的整体业务水平，从而推动高职院校图书馆的进一步建设和发展。
一、高职院校图书馆人力资源管理存在的问题
1.队伍结构不够合理
据有关文献反映，截止到2006年底，我国独立设置的高职高专院校已达1100余所，占普通高校总数的62%。可以说，高职高专院校占据我国高等教育的半壁江山。但据不完全统计，目前高职院校图书馆员队伍中，本科以上学历者仅在30%左右。这种馆员队伍学历结构的不合理现状，与时代赋予高职院校图书馆的职能要求是极不相称的。二是专业结构不够合理。主要是缺乏计算机方面的专业人才和掌握高新情报技术的专门人才。尤其缺乏既懂图书情报学，又具有一定的专业知识背景的复合型人才。三是年龄结构不够合理。据不完全统计，目前高职院校图书馆员队伍中，有年龄偏大的问题，35岁以下人员较少。这很不利于图书馆的发展。四是性别结构不够合理。据统计资料，图书馆工作人员性别比例女性远远高于男性，占70% 以上，高职院校图书馆有的甚至是清一色的“娘子军”。
2.岗位设置与人才结构不合理，图书馆员的整体素质偏低
现有的高职院校大部分是由中专学校升格而来，图书馆工作人员不仅人员少（馆员与学生比例1∶400左右，而普通高校为1∶100左右）[4]，笔者所在馆比例达到1∶590，为了适应升格后图书馆工作的需要，各馆均不同程度对各岗位进行重新调整，但在调整过程中过多考虑对现有人员的利用，忽略了高职图书馆的新要求，从而出现因人定岗等现象，难以实现岗位的合理配置及人才真正的合理流动，结果使得人才结构不合理，年龄结构老化，知识结构单一，造成图书馆员的整体素质偏低，不能适应图书馆现代化发展的需要。
3.图书馆人才引进机制不合理
高职院校图书馆虽然与教学、实验室一起被誉为高校的三大支柱，是教学科研的重要组成部分，是学校的窗口，但实际上图书馆的地位并没有得到认同。主要表现在：对图书馆的管理理念长期处在图书馆的服务工作也就是 “ 借借还还”，专业性、技术性不高的传统观念中，认为图书馆人才引进等同于图书馆需要补充人员，以至于在图书馆人才引进时，没有真正按照高职图书馆发展的需要，制订出一整套合理、可行的人才引进方案，更多的考虑是如何安置其它部门的剩余人员，照顾的对象，至使很多新增的员工为学院升格后各部门分流、照顾的人员，而且以女性为主，这些人员没有经过图书馆专业培训，且与各方面的关系错综复杂，使得馆内沟通和管理出现问题，以致那些有志于图书馆事业并有能力的人才反而得不到重视、尊重和引进，最终导致图书馆优秀人才更加匮乏，馆员队伍更加疲软，学术研究与服务水平日益低迷，使图书馆在学校的地位和作用每况愈下，使图书馆无法适应形势发展的需要。
二、高职院校图书馆人力资源管理问题的解决对策
图书馆事业的发展根本在于人才，人尽其才是用人之道。高职院校图书馆客观存在的现实问题， 要在短期内改变不合理的队伍结构现状是不可能的，笔者认为，要使高职院图书馆人力资源持续发展，应从以下几个方面来考虑：
1.根据图书馆组织设计原则，优化队伍配置，调整人员结构
图书馆要实现人力资源内部的优化配置，首先在图书馆的岗位设置及人员调整时，遵循图书馆组织设计中的因馆制宜、合理分工、灵活管理的原则，从各馆总体目标出发，进行合理科学的内部岗位调整，重组业务流程，并制订各个部门的目标与任务，使图书馆的各项工作有序、高效地运行。要实现图书馆人力资源配置的优化，就要根据图书馆人员的年龄、性格、兴趣、特点、学识、技能和信息素养上的区别，进行合理的人力资源分工，做到人尽其才，充分调动员工的积极性，形成互补互助的环境，才能充分调动各类人员的积极性、创造性，从而提高工作效率，营造良好的工作氛围。
2.引人人才招聘制度，抬高入馆人员的门坎
员工的招聘是组织有效人力资源管理的前提，组织能否高效地运行的根本条件是建立一支高素质的员工队伍，使每个岗位都有合适的人在努力工作。故图书馆应重视并做好人力资源规划工作。高职图书馆在组建和更新职业队伍时，应结合各职业教育的需要，根据学院及各专业整体发展目标和高职图书馆的服务定位，认真分析不同层次、不同知识结构的人才需求，制定出一套有利于图书馆事业发展的、系统的人力资源管理规划，引入人才招聘制度，并重视在各个环节，对人才的选拔任用标准、考核方式的制订，按岗位需要进行人员招聘。对专业技术人员应具有相应的学历要求、应进行面试和严格考试把关，逐步提高入馆人员的门坎。坚持以高素质、强能力的标准选拔人才，严把新招人员入口关。
3.建立人才培训机制，提升人员素质
就高职院校目前的情况看，要引进大量高技术人才和高层次学科专业人才是不现实的。因此，要提高高职院校图书馆现有人才队伍的素质，使其能逐步适应网络环境下图书馆工作和发展的需要，就必须为现有工作人员提供各种培训，使工作人员不断补充新的知识，学习新的技能。培训工作可根据实际情况制定“人力资源培训计划”，重视馆员参加工作后的入职教育、在职教育和继续教育，提高其服务意识。 同时加强对他们的专业培训，有计划地组织图书馆专业的各种专题和新技术培训、讲座和专题研讨，使图书馆专业人员有机会经常接受培训和再教育，接受新的信息，通过建立人才培训机制，为其提供各种继续教育的机会。通过继续教育、学历教育等形式提高现有人员的业务素质。同时，以此提高图书馆人员的整体业务水平，从而推动高职院校图书馆的进一步建设和发展。