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公司不能因为担心可能会随时遭员工起诉而不敢招用员工，那样只会束缚公司的发展壮大。任何事物都是具有两面性的，应该在发展中解决问题。
随着各国经济相互影响以及跨国公司的发展，公司的经营和管理趋于多元化的发展，公司自身对于人才多样化及复合型人才的需求日益显著，顺应社会多样化趋势下的多样化员工的管理已成为人力资源管理的一个重要内容。在商品经济社会中，可持续经营对一个公司来说至关重要。当然要可持续经营有内外两个方面：对外可持续盈利就不用多说了；根据笔者办理过的案例主要谈一下对内管理方面，尤其是对员工的管理；对于一个公司来说相当重要，有时候甚至决定其“生死”。
从一起案件说起
事情是这样的，某公司是当地纺织行业很有名气的改制企业，业绩年年攀升，和外国公司合作之后，订单越来越多，自然地给当地创造的利润也是连年增加，不仅给当地政府增加了税收，也解决了很多人的就业问题，给当地政府减轻了就业压力，一直受到政府的好评。然而，最近该公司的总经理相当烦闷，这是为什么呢?
事情的起因是一桩“官司”缠住了该公司，导致公司管理层不敢扩大再生产，甚至不敢让员工加班，导致大量订单无法按期完成，给公司带来无法估量的损失，甚至可能是“灭顶之灾”。
该公司总经理找到我们，希望我们能够代理此案件。他在和我们叙说案情时心情非常焦急，我们一边梳理案情一边安慰他；经过梳理之后，基本案情大致如下：100多名本公司的员工起诉要求公司支付大约两年的加班工资，包括平时加班和节假日加班。我们计算这100多名员工要求支付的加班工资总额大概是100万元左右，这笔费用对公司来说是一笔不小的开支；而令总经理更为担心的是这100多名员工是由于去年公司的其他几名员工起诉、要求加班费并得到法院的支持后而跟着起诉的。一旦本次诉讼继续得到法院支持之后，公司后面还有几百名没有起诉的员工将会跟着起诉，一旦如此，公司将无法应对。
我们了解情况之后非常重视，在本案开庭审理前，我们采取以下措施：一方面全面研究公司提供的全部材料，结合相关的法律法规分析利弊；另一方面亲自去公司调查取证，和公司的相关人员座谈，以期获得对公司的有利信息与证据；再次，积极与承办法官联系沟通，让承办法官全面了解案情，以有利于后面的庭审。
在具体承办案件过程中，我们整合公司提供的证据材料，试图把有利于公司的证据材料努力形成一条证据链，但由于公司在日常管理中的混乱，尤其是常规文件的不规范，使我们的工作非常吃力；由于员工人数众多，因为一个员工作为一起案件，所以公司要同时应对100多个案件，每个员工的情况又不相同。所以，我们的工作量非常巨大。在整理公司的材料时，我们要充分注意到各员工的异同点，因为每个细微的差别可能导致不同的结果。在整理完每个员工的材料后，我们再从整体上分析把握整个案件。
在漫长的庭审过程中，我们注重每一个细节的同时，从整体上俯瞰每一个具体的案件，既要从整个诉讼的层面进行说明，又要重点分析每一个具体案件的情况，以期使庭审法官全面了解案件情况。
庭审焦点集中在该公司制作的一些文件的效力方面，由于公司文件制作的不规范，导致效力I：的瑕疵，尤其是员工对其本人的签字一概不予认可，认为是在公司的胁迫下签订的。这样一来，我们就非常被动；但我们采取相应的策略，既对每一份文件的形成进行说明，又把前后文件相互连接起来努力形成一个对公司有利的证据链。
最后在我们的努力下，与法官进行充分的沟通，该公司最终与员工达成调解协议，公司以支付给各员工所要求数额的四分之一的金额而了结此案。
案件结束之后的思考
结案之后我们进行了总结，本起案件完全是由于公司内部管理及操作不当引发的，如果公司能够依法制定完善的内部管理制度及进行有效管理，完全可以避免。
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，自此，大量的劳动案件尤其是员工对公司发起的诉讼越来越频繁；当然，这里不能排除一些员工利用新的法律来获取不当利益；但是，大多数还是由于公司的管理制度不健全不完善导致的。而该公司是劳动密集型企业，员工很多，就更应当加强对员工的管理，完善各项规章制度。据调查，事实上该公司规章制度相当不完善，甚至有些规章条文前后自相矛盾；更为混乱的是在日常管理中，有些做法明显是错误的，很容易导致纠纷的发生；一些管理人员在涉及职工切身利益的文件制作上也相当随意，存在不少瑕疵，一旦出现诉讼，法院很难认定其效力，必将会给公司带来难以估量的风险。我们知道，公司任何文件的制定与通过都需要履行一定的程序才能生效；否则，只能是一张废纸。因此，公司领导层一定要具备一定的法律常识，当然，如果交给专业的律师就更放心了。
《劳动合同法》第四条有如下规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”
“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
因此，用人单位的管理层应当清楚地知道这些法律规定与操作流程，尤其是在具体的操作中一定要遵守这些具体的规定；否则，制定出来的文件是没有效力的；一旦涉讼，把这些没有经过法定程序的文件拿出来作为依据，只能损害公司的利益。我们知道在劳动争议案件中单位承担了较重的举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除勞动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
我们不能因为担心员工可能会随时起诉公司而不敢招用员工，那样只会束缚公司的发展壮大。任何事物都是具有两面性的，应该在发展中解决问题，我们应该吸取教训总结经验，不断按照法律的相关规定健全完善公司的管理制度，同时不断培训员工，使员工认识到公司与员工是一个整体，一损俱损、一荣俱荣，利益相关，休戚与共，大家是一个利益共同体。使员工对公司有强烈的认同感、归属感，形成一定程度的企业文化。而企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观、企业目标，把员工凝聚在企业周围。员工就会把个人的思想情感和命运与企业的兴衰，以及与企业其他员工成功与否联系起来，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。一旦如此，企业还用担心员工与自己对簿公堂吗?
(本文作者为上海恒隆律师事务所律师)
随着各国经济相互影响以及跨国公司的发展，公司的经营和管理趋于多元化的发展，公司自身对于人才多样化及复合型人才的需求日益显著，顺应社会多样化趋势下的多样化员工的管理已成为人力资源管理的一个重要内容。在商品经济社会中，可持续经营对一个公司来说至关重要。当然要可持续经营有内外两个方面：对外可持续盈利就不用多说了；根据笔者办理过的案例主要谈一下对内管理方面，尤其是对员工的管理；对于一个公司来说相当重要，有时候甚至决定其“生死”。
从一起案件说起
事情是这样的，某公司是当地纺织行业很有名气的改制企业，业绩年年攀升，和外国公司合作之后，订单越来越多，自然地给当地创造的利润也是连年增加，不仅给当地政府增加了税收，也解决了很多人的就业问题，给当地政府减轻了就业压力，一直受到政府的好评。然而，最近该公司的总经理相当烦闷，这是为什么呢?
事情的起因是一桩“官司”缠住了该公司，导致公司管理层不敢扩大再生产，甚至不敢让员工加班，导致大量订单无法按期完成，给公司带来无法估量的损失，甚至可能是“灭顶之灾”。
该公司总经理找到我们，希望我们能够代理此案件。他在和我们叙说案情时心情非常焦急，我们一边梳理案情一边安慰他；经过梳理之后，基本案情大致如下：100多名本公司的员工起诉要求公司支付大约两年的加班工资，包括平时加班和节假日加班。我们计算这100多名员工要求支付的加班工资总额大概是100万元左右，这笔费用对公司来说是一笔不小的开支；而令总经理更为担心的是这100多名员工是由于去年公司的其他几名员工起诉、要求加班费并得到法院的支持后而跟着起诉的。一旦本次诉讼继续得到法院支持之后，公司后面还有几百名没有起诉的员工将会跟着起诉，一旦如此，公司将无法应对。
我们了解情况之后非常重视，在本案开庭审理前，我们采取以下措施：一方面全面研究公司提供的全部材料，结合相关的法律法规分析利弊；另一方面亲自去公司调查取证，和公司的相关人员座谈，以期获得对公司的有利信息与证据；再次，积极与承办法官联系沟通，让承办法官全面了解案情，以有利于后面的庭审。
在具体承办案件过程中，我们整合公司提供的证据材料，试图把有利于公司的证据材料努力形成一条证据链，但由于公司在日常管理中的混乱，尤其是常规文件的不规范，使我们的工作非常吃力；由于员工人数众多，因为一个员工作为一起案件，所以公司要同时应对100多个案件，每个员工的情况又不相同。所以，我们的工作量非常巨大。在整理公司的材料时，我们要充分注意到各员工的异同点，因为每个细微的差别可能导致不同的结果。在整理完每个员工的材料后，我们再从整体上分析把握整个案件。
在漫长的庭审过程中，我们注重每一个细节的同时，从整体上俯瞰每一个具体的案件，既要从整个诉讼的层面进行说明，又要重点分析每一个具体案件的情况，以期使庭审法官全面了解案件情况。
庭审焦点集中在该公司制作的一些文件的效力方面，由于公司文件制作的不规范，导致效力I：的瑕疵，尤其是员工对其本人的签字一概不予认可，认为是在公司的胁迫下签订的。这样一来，我们就非常被动；但我们采取相应的策略，既对每一份文件的形成进行说明，又把前后文件相互连接起来努力形成一个对公司有利的证据链。
最后在我们的努力下，与法官进行充分的沟通，该公司最终与员工达成调解协议，公司以支付给各员工所要求数额的四分之一的金额而了结此案。
案件结束之后的思考
结案之后我们进行了总结，本起案件完全是由于公司内部管理及操作不当引发的，如果公司能够依法制定完善的内部管理制度及进行有效管理，完全可以避免。
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，自此，大量的劳动案件尤其是员工对公司发起的诉讼越来越频繁；当然，这里不能排除一些员工利用新的法律来获取不当利益；但是，大多数还是由于公司的管理制度不健全不完善导致的。而该公司是劳动密集型企业，员工很多，就更应当加强对员工的管理，完善各项规章制度。据调查，事实上该公司规章制度相当不完善，甚至有些规章条文前后自相矛盾；更为混乱的是在日常管理中，有些做法明显是错误的，很容易导致纠纷的发生；一些管理人员在涉及职工切身利益的文件制作上也相当随意，存在不少瑕疵，一旦出现诉讼，法院很难认定其效力，必将会给公司带来难以估量的风险。我们知道，公司任何文件的制定与通过都需要履行一定的程序才能生效；否则，只能是一张废纸。因此，公司领导层一定要具备一定的法律常识，当然，如果交给专业的律师就更放心了。
《劳动合同法》第四条有如下规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”
“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
因此，用人单位的管理层应当清楚地知道这些法律规定与操作流程，尤其是在具体的操作中一定要遵守这些具体的规定；否则，制定出来的文件是没有效力的；一旦涉讼，把这些没有经过法定程序的文件拿出来作为依据，只能损害公司的利益。我们知道在劳动争议案件中单位承担了较重的举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除勞动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
我们不能因为担心员工可能会随时起诉公司而不敢招用员工，那样只会束缚公司的发展壮大。任何事物都是具有两面性的，应该在发展中解决问题，我们应该吸取教训总结经验，不断按照法律的相关规定健全完善公司的管理制度，同时不断培训员工，使员工认识到公司与员工是一个整体，一损俱损、一荣俱荣，利益相关，休戚与共，大家是一个利益共同体。使员工对公司有强烈的认同感、归属感，形成一定程度的企业文化。而企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观、企业目标，把员工凝聚在企业周围。员工就会把个人的思想情感和命运与企业的兴衰，以及与企业其他员工成功与否联系起来，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。一旦如此，企业还用担心员工与自己对簿公堂吗?
(本文作者为上海恒隆律师事务所律师)