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［摘要］文化馆的免费开放政策出台已有三年。国家的拨款、政策的扶持、社会的关注，让文化馆焕发了新的生机与活力。但与此同时，不少文化馆也面临类似的难题：管理方式落后、服务意识不强、活动形式老旧等，而这些问题往往与文化馆的人才支撑不足有密切关系。论文试图讨论在免费开放环境下，文化馆的人才需求、误区与队伍建设等话题，为文化馆提高公共文化服务水平提出自己的一些建议和思路。
［关键词］文化馆免费开放人才建设
2011年初国家文化部、财政部共同出台《关于推进全国美术馆公共图书馆文化馆(站)免费开放工作的意见》。文中明确要求，全国所有公共图书馆、文化馆(站)实现无障碍、零门槛进入，公共空间设施场地全部免费开放，所提供的基本服务项目全部免费。至此，全国各地大大小小的文化馆、文化站，在国家政策的支撑下，各级财政拨款也陆续到达。有的文化馆走出了一片红火的发展道路，有的则摆脱了多年“巧妇难为无米之炊”的窘境，与此同时，不断增长的服务人数与群众文化需求，也给文化馆的“硬件”和“软件”都提出了越来越高的要求。
相比开门服务经验丰富、软硬件设施相对成熟的博物馆和图书馆，文化馆在这方面的基础比较薄弱，也没有现成的模式可以借鉴，所遇到的困难更为艰巨。如果说文化馆“硬件”方面的馆舍、经费、设备体现的是当地政府的重视，那么“软件”方面的管理机制、工作理念、服务水平则体现了文化馆自身的水平和努力。而“软实力”往往最终会归结到“人”的因素，支撑人才的缺乏已成为制约文化馆公共文化水平提升的一个重要原因。
面对免费开放环境下人才队伍建设的新挑战，近几年来许多文化馆人都在探索、创新，有的也成功地走出了自己的发展之路。但是每个文化馆的情况都不同，先进的经验可以借鉴，统一的模式难以复制。本文不再讨论国家政策和免费开放意义这样的大话题，而是试图从文化馆管理者的角度，聚焦人才队伍建设，提出一些建议和看法，抛砖引玉，希望能为文化馆的人才建设提供一些思路。
一、新时期文化馆的人才需求
当下的文化馆需要什么样的人才？每个馆都有不同的答案。对条件差、起步晚的文化馆来说，少几个“塞”下来的无用之兵，多一些有艺术专长的骨干，是最迫切的需要。但对一些先进馆而言，专业的艺术人才已有不少，但开展服务还是有点“不给力”。
在传统上，文化馆强调艺术专业人才的引入，这无可厚非；但在免费开放条件下，仅仅如此是不够的。具有现代管理素质和经验的管理者、具有现代推广与策划能力的宣传者、具有数字化服务经验的专业人士、具有公益团队组织与管理经验的公益活动专家、具有国际化视野与高层次文化交际能力的项目拓展者……对大部分文化馆来说，这些人才都可以用“奇缺”来形容。
明确本馆的人才需求，需要考虑几点：
一是明确在构建现代公共文化服务体系的要求下，本行业、本单位的发展方向。现代公共文化服务体系是个庞大的课题，但是“时代性”、“创新性”、“开放性”无疑是其主要的特征，这样的要求也会体现在人才需求的预测中。
二是根据本单位现有人才的专业结构、年龄结构、学历结构、岗位结构，找到制约自身业务发展的“短板”。
三是充分了解单位所在地区、行业和环境所具有人才资源现状，清楚所处人才市场的“大环境”，才能更好地分析造成人才短板的主客观原因和可以采取的人才引入方式。
二、文化馆人才引入的几点误区
文化馆在引入人才的时，也需打破固化思维，避免一些误区。
第一误区是目标不明。“因为别的单位有什么样的人才，所以我们也要有”或者“一位人员退休了，我们找个和他相似的”，这样比较简单的作法已不符合文化馆发展的需要。岗位的需求一定要根据单位的需求和发展量体裁衣。尤其是在编制紧张的情况下，入编人才的引进一定要全面考量，慎之又慎，对不同类型人才的引入可能发挥的作用要进行科学的评估和比较。
第二个误区是认为“引进就是拥有”。认为只有把人才的户口、档案、工作关系等全部掌握，才算是有了自己的人才。在现代社会人员流动大、知识共享程度高的情况下，这种做法也不太合时宜，其成本与难度也不是文化馆可以承担的。
第三个误区是把文化馆的专业人才等同于艺术专业人才。面对文化馆新时期的发展与挑战，要清楚地认识到“群众文化专业≠艺术专业”，只注重艺术门类人员的引入，会带来的人员结构的缺陷和短板。即使是引入艺术专业人才，也要强调一专多能的综合素质。
第四个误区是重引入不重使用。有的单位在引进了专业人才后，让其长期陷于与所长无关的工作，专业水准逐年下滑；有的则正好相反，只要求其重复以前的专业工作，脱离了群文工作的基础与时代需求，对文化馆的发展同样不利。
三、解决支撑人才不足的几个建议
解决人才的问题，首先要清醒地认识一点：对大部分文化馆来说，向上级要编制，是极为困难的事情。所以，更需要探讨与摸索的是在难以增加编制的情况下，如何解决人才问题。
（一）组建自己的文化志愿者队伍
这是文化馆发展的必然趋势。文化志愿者有不同的分类，如专家型和非专家型志愿者；专业性和辅助性志愿者；全职型和兼职型志愿者；海内和海外志愿者等等，这是一个值得深入研究和在实践中不断探索的大课题。对刚开始组建志愿者团队的文化馆而言，在既缺乏经验也没有专职人员的情况下，有以下建议供参考：
一是从最需要的人才入手，围绕自己需要的人才类型来组建适合自己的志愿者队伍，再逐步扩大规模。
二是在已有的人才资源中发掘，例如在公益活动中比较活跃的文化团队、与本馆关系密切的协会、多年合作的企事业单位等等，在其中培养、引导和发展文化志愿者；
三是建立志愿者章程和配套的补助、奖励机制，可以參考其他单位的成功做法，但一定要根据本单位的实际情况进行调整；
四是与成熟的志愿者组织合作，如共青团的志愿者组织、社会上义工组织等，借助其力量组建为文化馆服务的志愿者支队。
（二）探索与各种社会组织的公益性合作
一是本地区、本行业的政府公益单位。比如博物馆、图书馆等同样面临免费开放挑战的单位，可以主动联系、整合资源、互补不足，共同开发一些公益服务项目；
二是不同领域与专业的NGO组织。在这些组织中有不少既有志愿精神又有专业素质的优秀人才，可以采用项目合作、活动共办等形式，探索合作模式，既可以弥补文化馆除艺术专业外其他领域专业人才的不足，也可以在合作中拓展思路与视野，推动本馆人才素质的提升。
（三）外延工作项目的社会化
随着文化馆服务领域的拓展，工作开展所涉及的专业和行业越来越多，要区分核心业务工作和外延服务项目，明确“专业的人做专业的事”。例如，文化馆需要有场地管理的人员，但清洁卫生、安全保卫可以由专业的保安、保洁公司负责；文化馆需要数字化建设的推动者和组织者，但具体的系统建设与维护应该交给专业公司的团队。当然，在此过程中一定会遇到申请经费等难题，但文化馆必需清楚地意识到“申请项目经费或许不易，但申请人员编制一定更难。”
（四）突破馆际界限，建立全方位的人才培养体系
本馆的人员要培养和锻炼，重视突破专业局限，一专多能的要求在哪个时代都是文化馆人的必备条件。此外，更要注重对基层文化馆站业务干部、社区文化骨干的培养。要逐步建立文化馆系统的人才发掘、扶持、培育机制，建立人才的信息库，引入现代化的人力资源管理模式。
（五）调动现有人员的积极性
现有的人才能否充分调动其战斗力呢？这又是一个难题。从文化馆的层面来说，某些政策因素与社会环境确实不是自身能够改变的。但文化馆的管理者必需要明白的是：绩效工资不是大锅饭，也不是一碗水端平；要合理设置和及时调整岗位职称比例，必要时应积极向上级申请；对过时的不合理的职称评定体系或标准，要充分利用各种平台进行反馈和呼吁；鼓励和要求专业人员进行职称的晋升和专业学习；无论是新进人员还是现有人员，都应该得到不同岗位的锻炼。
参考文献：
方标军，丁宏，陈立.免费开放背景下图书馆提升公共文化服务能力的对策研究[J].新世纪图书馆.2012,(10):3-7。
作者简介：黄燕，广州市文化馆馆员。
［关键词］文化馆免费开放人才建设
2011年初国家文化部、财政部共同出台《关于推进全国美术馆公共图书馆文化馆(站)免费开放工作的意见》。文中明确要求，全国所有公共图书馆、文化馆(站)实现无障碍、零门槛进入，公共空间设施场地全部免费开放，所提供的基本服务项目全部免费。至此，全国各地大大小小的文化馆、文化站，在国家政策的支撑下，各级财政拨款也陆续到达。有的文化馆走出了一片红火的发展道路，有的则摆脱了多年“巧妇难为无米之炊”的窘境，与此同时，不断增长的服务人数与群众文化需求，也给文化馆的“硬件”和“软件”都提出了越来越高的要求。
相比开门服务经验丰富、软硬件设施相对成熟的博物馆和图书馆，文化馆在这方面的基础比较薄弱，也没有现成的模式可以借鉴，所遇到的困难更为艰巨。如果说文化馆“硬件”方面的馆舍、经费、设备体现的是当地政府的重视，那么“软件”方面的管理机制、工作理念、服务水平则体现了文化馆自身的水平和努力。而“软实力”往往最终会归结到“人”的因素，支撑人才的缺乏已成为制约文化馆公共文化水平提升的一个重要原因。
面对免费开放环境下人才队伍建设的新挑战，近几年来许多文化馆人都在探索、创新，有的也成功地走出了自己的发展之路。但是每个文化馆的情况都不同，先进的经验可以借鉴，统一的模式难以复制。本文不再讨论国家政策和免费开放意义这样的大话题，而是试图从文化馆管理者的角度，聚焦人才队伍建设，提出一些建议和看法，抛砖引玉，希望能为文化馆的人才建设提供一些思路。
一、新时期文化馆的人才需求
当下的文化馆需要什么样的人才？每个馆都有不同的答案。对条件差、起步晚的文化馆来说，少几个“塞”下来的无用之兵，多一些有艺术专长的骨干，是最迫切的需要。但对一些先进馆而言，专业的艺术人才已有不少，但开展服务还是有点“不给力”。
在传统上，文化馆强调艺术专业人才的引入，这无可厚非；但在免费开放条件下，仅仅如此是不够的。具有现代管理素质和经验的管理者、具有现代推广与策划能力的宣传者、具有数字化服务经验的专业人士、具有公益团队组织与管理经验的公益活动专家、具有国际化视野与高层次文化交际能力的项目拓展者……对大部分文化馆来说，这些人才都可以用“奇缺”来形容。
明确本馆的人才需求，需要考虑几点：
一是明确在构建现代公共文化服务体系的要求下，本行业、本单位的发展方向。现代公共文化服务体系是个庞大的课题，但是“时代性”、“创新性”、“开放性”无疑是其主要的特征，这样的要求也会体现在人才需求的预测中。
二是根据本单位现有人才的专业结构、年龄结构、学历结构、岗位结构，找到制约自身业务发展的“短板”。
三是充分了解单位所在地区、行业和环境所具有人才资源现状，清楚所处人才市场的“大环境”，才能更好地分析造成人才短板的主客观原因和可以采取的人才引入方式。
二、文化馆人才引入的几点误区
文化馆在引入人才的时，也需打破固化思维，避免一些误区。
第一误区是目标不明。“因为别的单位有什么样的人才，所以我们也要有”或者“一位人员退休了，我们找个和他相似的”，这样比较简单的作法已不符合文化馆发展的需要。岗位的需求一定要根据单位的需求和发展量体裁衣。尤其是在编制紧张的情况下，入编人才的引进一定要全面考量，慎之又慎，对不同类型人才的引入可能发挥的作用要进行科学的评估和比较。
第二个误区是认为“引进就是拥有”。认为只有把人才的户口、档案、工作关系等全部掌握，才算是有了自己的人才。在现代社会人员流动大、知识共享程度高的情况下，这种做法也不太合时宜，其成本与难度也不是文化馆可以承担的。
第三个误区是把文化馆的专业人才等同于艺术专业人才。面对文化馆新时期的发展与挑战，要清楚地认识到“群众文化专业≠艺术专业”，只注重艺术门类人员的引入，会带来的人员结构的缺陷和短板。即使是引入艺术专业人才，也要强调一专多能的综合素质。
第四个误区是重引入不重使用。有的单位在引进了专业人才后，让其长期陷于与所长无关的工作，专业水准逐年下滑；有的则正好相反，只要求其重复以前的专业工作，脱离了群文工作的基础与时代需求，对文化馆的发展同样不利。
三、解决支撑人才不足的几个建议
解决人才的问题，首先要清醒地认识一点：对大部分文化馆来说，向上级要编制，是极为困难的事情。所以，更需要探讨与摸索的是在难以增加编制的情况下，如何解决人才问题。
（一）组建自己的文化志愿者队伍
这是文化馆发展的必然趋势。文化志愿者有不同的分类，如专家型和非专家型志愿者；专业性和辅助性志愿者；全职型和兼职型志愿者；海内和海外志愿者等等，这是一个值得深入研究和在实践中不断探索的大课题。对刚开始组建志愿者团队的文化馆而言，在既缺乏经验也没有专职人员的情况下，有以下建议供参考：
一是从最需要的人才入手，围绕自己需要的人才类型来组建适合自己的志愿者队伍，再逐步扩大规模。
二是在已有的人才资源中发掘，例如在公益活动中比较活跃的文化团队、与本馆关系密切的协会、多年合作的企事业单位等等，在其中培养、引导和发展文化志愿者；
三是建立志愿者章程和配套的补助、奖励机制，可以參考其他单位的成功做法，但一定要根据本单位的实际情况进行调整；
四是与成熟的志愿者组织合作，如共青团的志愿者组织、社会上义工组织等，借助其力量组建为文化馆服务的志愿者支队。
（二）探索与各种社会组织的公益性合作
一是本地区、本行业的政府公益单位。比如博物馆、图书馆等同样面临免费开放挑战的单位，可以主动联系、整合资源、互补不足，共同开发一些公益服务项目；
二是不同领域与专业的NGO组织。在这些组织中有不少既有志愿精神又有专业素质的优秀人才，可以采用项目合作、活动共办等形式，探索合作模式，既可以弥补文化馆除艺术专业外其他领域专业人才的不足，也可以在合作中拓展思路与视野，推动本馆人才素质的提升。
（三）外延工作项目的社会化
随着文化馆服务领域的拓展，工作开展所涉及的专业和行业越来越多，要区分核心业务工作和外延服务项目，明确“专业的人做专业的事”。例如，文化馆需要有场地管理的人员，但清洁卫生、安全保卫可以由专业的保安、保洁公司负责；文化馆需要数字化建设的推动者和组织者，但具体的系统建设与维护应该交给专业公司的团队。当然，在此过程中一定会遇到申请经费等难题，但文化馆必需清楚地意识到“申请项目经费或许不易，但申请人员编制一定更难。”
（四）突破馆际界限，建立全方位的人才培养体系
本馆的人员要培养和锻炼，重视突破专业局限，一专多能的要求在哪个时代都是文化馆人的必备条件。此外，更要注重对基层文化馆站业务干部、社区文化骨干的培养。要逐步建立文化馆系统的人才发掘、扶持、培育机制，建立人才的信息库，引入现代化的人力资源管理模式。
（五）调动现有人员的积极性
现有的人才能否充分调动其战斗力呢？这又是一个难题。从文化馆的层面来说，某些政策因素与社会环境确实不是自身能够改变的。但文化馆的管理者必需要明白的是：绩效工资不是大锅饭，也不是一碗水端平；要合理设置和及时调整岗位职称比例，必要时应积极向上级申请；对过时的不合理的职称评定体系或标准，要充分利用各种平台进行反馈和呼吁；鼓励和要求专业人员进行职称的晋升和专业学习；无论是新进人员还是现有人员，都应该得到不同岗位的锻炼。
参考文献：
方标军，丁宏，陈立.免费开放背景下图书馆提升公共文化服务能力的对策研究[J].新世纪图书馆.2012,(10):3-7。
作者简介：黄燕，广州市文化馆馆员。