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在县级供电企业中,社会用工人员占据了相当比例,这部分员工多来自农村,文化程度低、综合素质相对偏低、年龄偏大、人员流动性较大,他们的用工管理问题一直是企业管理中的重点、难点问题。如何遵照现有劳动合同法,规范县供电企业社会用工,维护县供电企业和谐稳定是值得探讨的课题。
当前,县供电企业社会用工人员中据统计有三分之二来自农村,随着社会对农民用工的关注,有关法律法规的出台,他们的维权意识日益增强。新的劳动合同法正式颁布执行至今已两年有余,随着新的劳动合同法的全面贯彻实施,县供电企业社会用工问题稍有不慎,就会站到被告席上。就笔者调研所知。目前很多县供电企业都有被劳动争议案件困扰的经历。因此,如何遵照劳动合同法。规范社会用工以维护县供电企业和谐稳定。促进企业健康快速发展是值得探讨的课题。
目前,山东省大多数县供电企业的社会用工主要为工作在农村一线的农电工,其次是为主业服务的辅业人员。由于不同企业对政策的理解、采用的方式、使用的人员等因素的不同,与企业间存在多种不同的用工形式,主要存在着劳动用工、劳务用工和非全日制用工三种方式。许多县供电企业用工结构为:三分之二属于全民,集体职工,三分之一属于社会用工。社会用工成为用工主体之一。
社会用工存在的问题
人员多,素质低。这些社会用工人员大多来自城镇和边远的乡村,普遍存在学历不高。思想文化素质修养与业务技能参差不齐。
临时观念强,主人翁意识淡薄。一部分社会用工是在农电体制改革中为照顾各方关系招进,一部分人在当地身兼多职,这部分人责任心不强,思想上满不在乎,工作拖沓,得过且过。还有一部分人能吃苦耐劳,工作扎实肯干,但多数有后顾之忧,临时观念强,主人翁意识淡薄,对工作不能全身心投入。
工作环境差,福利待遇低。社会用工人员工资待遇较低,劳保福利多项保险没有完全落实。劳动工作环境较差,根据调查,在乡镇供电所职工中,社会用工人员约占80%,承担着95%以上的体力劳动。“同工不同酬”、“同工不同权”、没有完全享受星期天、节假日和超时劳动加班补贴等现象,造成他们心理不平衡。使得工作中有怨气与颓废情绪,工作积极性受到影响,不少优秀社会用工人员弃职跳槽,给县供电企业造成了一定的影响和损失。
“合同”签订不规范,存在较大用工风险。长期以来,社会用工管理不规范。为减少用工成本。维持用工的灵活性,普遍存在不签合同、签短期合同、合同不规范、有合同不落实等现象。企业对社会用工人员缺少有效监管,基层供电所和辅业管理机构无法人资格,发生劳动纠纷仍然是企业承担全部责任,企业的责任风险较大。
使用与管理比较混乱。从用工主体来看,辅业聘用的临时用工人员。应由辅业部门直接管理,但企业人事部门也有管理的权限,两部门之间对如何规范管理存在着矛盾;从经费支出的渠道看,辅业服务作为经济实体,用工成本由辅业负担,企业不再负责辅业用工成本的支出,而一旦发生用工安全等责任事故,辅业部门又无法承担,问题却交给企业处理。
县供电企业社会用工的特殊性及复杂性。导致许多问题的出现,制约和影响了企业的健康快速发展,因此加强管理,规范社会用工迫在眉睫。
规范社会用工的对策与建议上下“一盘棋”,统一管理
无论是企业主业还是企业辅业单位支付社会用工人员薪酬,只要不是独立法人单位用工。都必须纳入企业统一管理。各单位应按照定岗定编情况在每年的下半年向企业人事部门申报下一年计划,得到批准后方可按要求招聘,招聘的人员情况、岗位、采用的方式,签订的合同等报人事部门备案,或采取劳务派遣方式处理,人事部门建立社会用工人员管理信息库,统一管理,严格禁止非计划外或以部门名义招用社会用工。同时,加强对用人单位(部门)的督导和考核,重点加强对聘用程序和聘后管理的控制,解决“用人不择优”、“想留留不住、想退退不出”等突出问题,促进企业用工的规范化。
依法规范用工行为
依法与劳动者签订劳动合同。《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的。应当向劳动者每月支付二倍的工资。由此可见,与劳动者订立书面劳动合同也是规避风险的有力措施。
依法支付劳动者的劳动报酬。《劳动合同法》规定,对劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
依法办理各类社会保险。《劳动合同法》规定:“未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同。”或者“用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费。迫使劳动者解除劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金。”由此可见,如果不给劳动者缴纳社会保险,将会陷入十分被动的局面。
制定相应的规章制度。根据劳动法规,对劳动规章制度条款的拟订应当同时具备以下条件:一是依法制定,不与有关法律、法规相抵触;二是经过民主程序产生,由职代会或股东会,董事会讨论通过;三是企业要对劳动者履行告知、公示的义务。
依法规范用工关系
目前,企业和社会用工之间主要存在三种用工关系,即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。因此需要对各类用工进行全面清理,做到规范管理。
劳动用工:对长期临时用工或已直签合同的用工,根据《劳动合同法》的规定重新修订劳动合同文本,补充并完善合同内容。规范劳动合同工作程序,加强劳动合同动态管理,依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。
劳务用工:对临时性、辅助性或替代性工作岗位需要的人员,尽可能通过劳务派遣的方式进行规范,选择有资质,有实力的劳务中介公司,通过中介机构派遣,劳动者与中介机构、企业建立双重关系,但不与企业签订书面合同。部分辅业工作可采取工程外包,服务外包等灵活用工形式。降低企业用工风险。
非全日制用工:非全日制用工或短期协议解除劳动关系,不存在支付经济补偿,用工成本低,用工形式灵活。但对非全日制用工尽可能签订书面协议,约定好每日每周的平均工作时间、工资报酬、支付方式、工作内容和双方的权利义务等。
严格划分以上三种用工方式。制定劳动用工和劳务用工相对应的薪酬标准、体系及工资调整机制。非全日制用工的待遇标准协商确定,但不得低于最低工资标准。
合理运用劳动法规
劳动合同到期及时终止合同。劳动合同到期后,如不再与劳动者续签合同,应当按照劳动合同约定的期限及时终止劳动合同。否则,即使推迟一天,仲裁委员会及法院往 往会认定为形成事实劳动关系。如无正当理由。必须重新签订劳动合同,或只能以解除事实劳动关系的标准解除劳动关系。并要按规定支付经济补偿金。
解除或终止劳动合同的程序要规范。用人单位如需解除劳动者的劳动合同。应当提前30日以书面形式通知劳动者。法院在审理劳动争议案件时,往往采用“用人单位对劳动者做出开除、辞退、除名等决定时,从该决定送达之日起算”。因此,在劳动合同解除或终止后,用人单位还要向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明书,并要求劳动者作为签收人在证明书上签字。
注意合同的订立期限。劳动合同签订的期限不要太长也不要太短,过去那种短期合同的签订,到期解除合同而无须支付经济补偿金的行为在新的劳动合同法中已不复存在。劳动合同法规定:“续延劳动合同时,劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的;连续订立两次固定期限劳动合同后续订的。劳动者提出或者同意续订劳动合同的。应当订立无固定期限劳动合同。”一旦两种情况出现,无疑又增加了无期限成本。
依法维护企业的合法权益。《劳动合同法》第39条赋予了用人单位和劳动者解除劳动合同的权利。同时第23条规定了劳动者竞业限制条款。如发生劳动争议时,企业应当依据这些有利条款,维护自己的合法权益。
严把“入口”关
《劳动合同法》实施后。将进一步加大企业社会用工成本,依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金。这就需要人力资源从业人员在日常的人力资源管理工作中熟悉劳动法规、加强招聘管理、完善入职流程、严把“入口”关。首先及时获取新进员工资料,员工入职前,必须提供个人员工登记表、简历、学历及相关技能证书原件复印件、离职证明等相关资料。多一份资料就少了一份风险。其次,重视资料的核实工作。通过电话或网上查询系统核实员工入职时提交的各类资料是否真实,尤其对高级管理人员更需要重视这一点。由于目前国有企业改制。私企中劳动争议不断增多,越来越多的员工在离职时未能取得原有单位的认可或根本没与原单位解除劳动关系。给新的用工单位带来了承担连带责任的风险。因此,核实离职证明。对员工健康状况的进行核实是为方便对其岗位工作条件的改善或调整岗位。
及时办理相关手续
及时签订劳动合同和办理相关的保险。员工上班的一个月内企业要与员工签订劳动合同。并约定好服务期限和试用期。如果员工在试用期间发生了任何医疗,工伤的费用,社会保险不能够承担时,法律规定这一部分费用就全部由企业支付。为员工及时办理保险的最大好处就是将这种可能出现的风险在第一时间转嫁给社会保障部门。
加强企业文化建设
在社会用工人员中加强企业文化宣贯力度,用“努力超越。追求卓越”的企业精神和“企业发展我发展”的共同愿景。鼓舞凝聚社会用工的理想意志:积极培育“诚信责任创新奉献”的企业核心价值观,增强他们的服务意识、竞争意识和岗位意识,不断提升服务水平。
总之,社会用工规范管理是一项长期的常规性人力资源管理工作,同时也是新形势下对县供电企业人力资源从业人员提出的新要求,必须持之以恒。以专业技术和生产技能人员为主体的供电企业。应严格按照上级公司下达的定员定编标准和人员结构比例做好内部各类人员的聘用、培养和使用,最大限度地控制、规范社会用工的使用,以降低成本,减少用工风险,提高企业效益。
当前,县供电企业社会用工人员中据统计有三分之二来自农村,随着社会对农民用工的关注,有关法律法规的出台,他们的维权意识日益增强。新的劳动合同法正式颁布执行至今已两年有余,随着新的劳动合同法的全面贯彻实施,县供电企业社会用工问题稍有不慎,就会站到被告席上。就笔者调研所知。目前很多县供电企业都有被劳动争议案件困扰的经历。因此,如何遵照劳动合同法。规范社会用工以维护县供电企业和谐稳定。促进企业健康快速发展是值得探讨的课题。
目前,山东省大多数县供电企业的社会用工主要为工作在农村一线的农电工,其次是为主业服务的辅业人员。由于不同企业对政策的理解、采用的方式、使用的人员等因素的不同,与企业间存在多种不同的用工形式,主要存在着劳动用工、劳务用工和非全日制用工三种方式。许多县供电企业用工结构为:三分之二属于全民,集体职工,三分之一属于社会用工。社会用工成为用工主体之一。
社会用工存在的问题
人员多,素质低。这些社会用工人员大多来自城镇和边远的乡村,普遍存在学历不高。思想文化素质修养与业务技能参差不齐。
临时观念强,主人翁意识淡薄。一部分社会用工是在农电体制改革中为照顾各方关系招进,一部分人在当地身兼多职,这部分人责任心不强,思想上满不在乎,工作拖沓,得过且过。还有一部分人能吃苦耐劳,工作扎实肯干,但多数有后顾之忧,临时观念强,主人翁意识淡薄,对工作不能全身心投入。
工作环境差,福利待遇低。社会用工人员工资待遇较低,劳保福利多项保险没有完全落实。劳动工作环境较差,根据调查,在乡镇供电所职工中,社会用工人员约占80%,承担着95%以上的体力劳动。“同工不同酬”、“同工不同权”、没有完全享受星期天、节假日和超时劳动加班补贴等现象,造成他们心理不平衡。使得工作中有怨气与颓废情绪,工作积极性受到影响,不少优秀社会用工人员弃职跳槽,给县供电企业造成了一定的影响和损失。
“合同”签订不规范,存在较大用工风险。长期以来,社会用工管理不规范。为减少用工成本。维持用工的灵活性,普遍存在不签合同、签短期合同、合同不规范、有合同不落实等现象。企业对社会用工人员缺少有效监管,基层供电所和辅业管理机构无法人资格,发生劳动纠纷仍然是企业承担全部责任,企业的责任风险较大。
使用与管理比较混乱。从用工主体来看,辅业聘用的临时用工人员。应由辅业部门直接管理,但企业人事部门也有管理的权限,两部门之间对如何规范管理存在着矛盾;从经费支出的渠道看,辅业服务作为经济实体,用工成本由辅业负担,企业不再负责辅业用工成本的支出,而一旦发生用工安全等责任事故,辅业部门又无法承担,问题却交给企业处理。
县供电企业社会用工的特殊性及复杂性。导致许多问题的出现,制约和影响了企业的健康快速发展,因此加强管理,规范社会用工迫在眉睫。
规范社会用工的对策与建议上下“一盘棋”,统一管理
无论是企业主业还是企业辅业单位支付社会用工人员薪酬,只要不是独立法人单位用工。都必须纳入企业统一管理。各单位应按照定岗定编情况在每年的下半年向企业人事部门申报下一年计划,得到批准后方可按要求招聘,招聘的人员情况、岗位、采用的方式,签订的合同等报人事部门备案,或采取劳务派遣方式处理,人事部门建立社会用工人员管理信息库,统一管理,严格禁止非计划外或以部门名义招用社会用工。同时,加强对用人单位(部门)的督导和考核,重点加强对聘用程序和聘后管理的控制,解决“用人不择优”、“想留留不住、想退退不出”等突出问题,促进企业用工的规范化。
依法规范用工行为
依法与劳动者签订劳动合同。《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的。应当向劳动者每月支付二倍的工资。由此可见,与劳动者订立书面劳动合同也是规避风险的有力措施。
依法支付劳动者的劳动报酬。《劳动合同法》规定,对劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
依法办理各类社会保险。《劳动合同法》规定:“未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同。”或者“用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费。迫使劳动者解除劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金。”由此可见,如果不给劳动者缴纳社会保险,将会陷入十分被动的局面。
制定相应的规章制度。根据劳动法规,对劳动规章制度条款的拟订应当同时具备以下条件:一是依法制定,不与有关法律、法规相抵触;二是经过民主程序产生,由职代会或股东会,董事会讨论通过;三是企业要对劳动者履行告知、公示的义务。
依法规范用工关系
目前,企业和社会用工之间主要存在三种用工关系,即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。因此需要对各类用工进行全面清理,做到规范管理。
劳动用工:对长期临时用工或已直签合同的用工,根据《劳动合同法》的规定重新修订劳动合同文本,补充并完善合同内容。规范劳动合同工作程序,加强劳动合同动态管理,依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。
劳务用工:对临时性、辅助性或替代性工作岗位需要的人员,尽可能通过劳务派遣的方式进行规范,选择有资质,有实力的劳务中介公司,通过中介机构派遣,劳动者与中介机构、企业建立双重关系,但不与企业签订书面合同。部分辅业工作可采取工程外包,服务外包等灵活用工形式。降低企业用工风险。
非全日制用工:非全日制用工或短期协议解除劳动关系,不存在支付经济补偿,用工成本低,用工形式灵活。但对非全日制用工尽可能签订书面协议,约定好每日每周的平均工作时间、工资报酬、支付方式、工作内容和双方的权利义务等。
严格划分以上三种用工方式。制定劳动用工和劳务用工相对应的薪酬标准、体系及工资调整机制。非全日制用工的待遇标准协商确定,但不得低于最低工资标准。
合理运用劳动法规
劳动合同到期及时终止合同。劳动合同到期后,如不再与劳动者续签合同,应当按照劳动合同约定的期限及时终止劳动合同。否则,即使推迟一天,仲裁委员会及法院往 往会认定为形成事实劳动关系。如无正当理由。必须重新签订劳动合同,或只能以解除事实劳动关系的标准解除劳动关系。并要按规定支付经济补偿金。
解除或终止劳动合同的程序要规范。用人单位如需解除劳动者的劳动合同。应当提前30日以书面形式通知劳动者。法院在审理劳动争议案件时,往往采用“用人单位对劳动者做出开除、辞退、除名等决定时,从该决定送达之日起算”。因此,在劳动合同解除或终止后,用人单位还要向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明书,并要求劳动者作为签收人在证明书上签字。
注意合同的订立期限。劳动合同签订的期限不要太长也不要太短,过去那种短期合同的签订,到期解除合同而无须支付经济补偿金的行为在新的劳动合同法中已不复存在。劳动合同法规定:“续延劳动合同时,劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的;连续订立两次固定期限劳动合同后续订的。劳动者提出或者同意续订劳动合同的。应当订立无固定期限劳动合同。”一旦两种情况出现,无疑又增加了无期限成本。
依法维护企业的合法权益。《劳动合同法》第39条赋予了用人单位和劳动者解除劳动合同的权利。同时第23条规定了劳动者竞业限制条款。如发生劳动争议时,企业应当依据这些有利条款,维护自己的合法权益。
严把“入口”关
《劳动合同法》实施后。将进一步加大企业社会用工成本,依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金。这就需要人力资源从业人员在日常的人力资源管理工作中熟悉劳动法规、加强招聘管理、完善入职流程、严把“入口”关。首先及时获取新进员工资料,员工入职前,必须提供个人员工登记表、简历、学历及相关技能证书原件复印件、离职证明等相关资料。多一份资料就少了一份风险。其次,重视资料的核实工作。通过电话或网上查询系统核实员工入职时提交的各类资料是否真实,尤其对高级管理人员更需要重视这一点。由于目前国有企业改制。私企中劳动争议不断增多,越来越多的员工在离职时未能取得原有单位的认可或根本没与原单位解除劳动关系。给新的用工单位带来了承担连带责任的风险。因此,核实离职证明。对员工健康状况的进行核实是为方便对其岗位工作条件的改善或调整岗位。
及时办理相关手续
及时签订劳动合同和办理相关的保险。员工上班的一个月内企业要与员工签订劳动合同。并约定好服务期限和试用期。如果员工在试用期间发生了任何医疗,工伤的费用,社会保险不能够承担时,法律规定这一部分费用就全部由企业支付。为员工及时办理保险的最大好处就是将这种可能出现的风险在第一时间转嫁给社会保障部门。
加强企业文化建设
在社会用工人员中加强企业文化宣贯力度,用“努力超越。追求卓越”的企业精神和“企业发展我发展”的共同愿景。鼓舞凝聚社会用工的理想意志:积极培育“诚信责任创新奉献”的企业核心价值观,增强他们的服务意识、竞争意识和岗位意识,不断提升服务水平。
总之,社会用工规范管理是一项长期的常规性人力资源管理工作,同时也是新形势下对县供电企业人力资源从业人员提出的新要求,必须持之以恒。以专业技术和生产技能人员为主体的供电企业。应严格按照上级公司下达的定员定编标准和人员结构比例做好内部各类人员的聘用、培养和使用,最大限度地控制、规范社会用工的使用,以降低成本,减少用工风险,提高企业效益。