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摘 要：社会经济的愈发迅速，各企业间迫切需要大量的人才为自身的企业发展市场竞争力，在吸纳人才的过程中，如何保证人才的基本薪酬管理成为了企业顺应时代发展的重要因素，只有完善合理的薪酬管理体系，才能够吸引企业所需人才的吸收和驻留。就目前薪酬管理体系而言，需要着重考虑如何建立完善的薪酬管理体系，同时建立与之相对应的绩效考核系统，发挥薪酬体系的作用。在各个企业中，人员的职位较多，为完善薪酬管理体系，需要企业有效结合非经济性薪酬和经济性薪酬，满足员工的需求，以完善的薪酬制度带动员工的工作积极性，实现员工利益和公司利益相统一的原则。同时完善的薪酬制度还需要顺应时代的发展潮流及时改善，才能更有效的对人力资源进行管理。
关键词：人力资源管理;薪酬管理;问题和措施
现代企业中，企业的发展離不开人力资源的管理，为加强人力资源管理制度，薪酬管理则显得尤为重要，薪酬的有效管理，能够促使员工提升工作热情，从而为企业控制运营成本，提升竞争力。目前企业管理存在一定的滞后现象，需要引起企业相关人员的重视，及时的完善能够决定人才的去留，这对企业的人力资源管理具有长远的意义。
1 薪酬管理体系的含义
传统薪酬管理体系主要是包含员工自身工作素质、学历以及资质年龄为一体的薪酬计算方式，同时包含员工对企业付出的回报，另外还包含了计件工资和计时工资。就目前的企业薪酬管理的改革情况来看，薪酬的配比不再以学历或资质年龄为主，而是更趋向于岗位职责，通过绩效考核以及岗位责任进行薪酬规划，需要根据员工工作性质的统一，例如脑力劳动和体力劳动、创造劳动和重复劳动等。企业目前对劳动的结果通常较为重视，即绩效考核内容。在员工的薪酬管理中，通常包含非经济薪酬和经济薪酬，经济薪酬则代表绩效考核所产生的薪酬[1]，非经济性薪酬表现的是良好的员工的升职机会以及升职带来的更高的经济待遇和福利。同时岗位工资和绩效工资还需要保持一定的比例，为坚持人人平等的原则需要保证岗位的特殊性和绩效考核的有效性。
2 薪酬管理体系的现状
2.1 薪酬管理的随意性
我国某些企业未能形成完整的薪酬制度，在薪酬的分配上严重不平衡，例如一家超市未能做到良好的业绩，于是对超市店长进行更换，以高薪酬的方式进行店长的招聘，但即便提高超市店长的薪资待遇，也无法有效改善超市内部业绩低下的问题，这就造成了薪酬管理不稳定的局面，同时促使员工的薪资待遇不平衡和不安，使得进一步员工进一步流失。
2.2 基本工资低，涨幅小
目前，员工普遍对自身的工资满意度较低，薪酬问题促使人才流失成为企业人才流失的主要原因，根据现有薪酬分配制度来看，除少数高层管理人员，中低层员工的工资普遍较低，部分员工工资甚至低于当地日常生活消费。物价的上涨对员工的工资影响较小，无法满足日常生活消费，同时较大的就业压力，员工无法轻易更改自身的工作条件。最终引起员工工作时间长，却无法达到预想的工作效果，更不会在工作中具有突出表现。例如同行业之间，通过高资挖走人才员工的情况，就是该现象的主要表现形式。薪资偏低，无法促进员工的工作积极性，人才流失往往则从此方面着重体现。
2.3 固定薪资，激励作用小
我国企业间的跨度相对较大，但在薪酬的分配上通常仅存在两种分配方式，即营销直接相关员工薪酬和非直接营销员工薪酬，营销直接相关员工拥有一定的销售提成，但提成并不多，根据相关薪酬占比调查，提成工资约占有总工资的30%左右[2]，工资的幅度情况较小。而对于非直接营销员工来讲，工资的水平几乎长久处于静止的现象，在这种薪酬分配下的员工，工作积极性极低，效率往往不会太高，即使员工通过努力明显改善了企业内部的经济效益，其差异性也可忽略不计，仅仅在于年终领导对绩效奖金的制定中，才会提高工作效率，日常工作效率普遍较低，无法促进公司发展。
2.4 基本工资没有充分的确定依据
在进行工资的分配时，普遍存在管理层岗位的工资比员工的工资高，没有考虑完整的工作因素，例如工作环境，工作技术等，薪酬的分配存在严重的不平衡问题，同时，部分企业没有为老员工的贡献做出相应的奖励。
2.5 福利手段单一
企业的福利少，福利手段作为激励员工工作积极性的又一重要指标，对企业的发展有着一定的积极意义，但就目前能能够保证福利手段的人员来讲，仅在于部分高层人员，普通员工普遍没有或是仅有单一的福利政策，没有办法满足员工的满意度。一般情况下福利政策通常可采用实物或金钱的方式，更多的是特使权和服务机会。国外的工作福利形式多样，并且具有较强的针对性，与之形成对比，国内的福利政策明显缺乏一定的吸引力，对员工的激励作用甚微。
2.6 绩效工资缺乏约束和激励作用
绩效工作普遍存在内容的质量和工资没有影响的现象，因此员工的普遍心理现象仅仅维持在维持工作的积极性，使日常的工作进程得以推动，如果停止发放绩效奖金，那么员工会因此产生不满。同时如果同行业在此基础上拥有更高的工资待遇，那么久极易造成人才流失的现象。就目前绩效管理而言，存在以下几个问题：①没有专门负责绩效管理的部门，缺乏责任主体，无法对绩效工资的结果负责;②考核目标缺失，即考核内容不明确，岗位职责与员工的职责无法保持一致。使得考核工作无法有效进行;③没有标准化的绩效考核标准，没有准确的规范和及时的数据支持，缺乏一定的科学依据，仅仅流于形式，员工的考核仅在于经理的印象。④反馈信息不对称，由于部分员工未能清楚认识自身薪酬的组成，而评估者则完全了解，造成信息反馈不对称，引出一定矛盾。
3 薪酬管理目标
3.1 提升职员满意度
目前企业薪酬管理的主要问题在于员工缺少对薪酬的满意度，薪酬水平低是其中最主要的原因，因此提高员工的整体工资水平成为提高员工薪酬管理体系的重要指标。 3.2 完善结构管理，加强工资弹性
员工薪资满意度低，会造成工作效率的低下，在当前的市场竞争中，会直接影响企业的综合竞争力，不利于企业的发展。薪酬是员工重点关心的对象之一，让员工了解努力工作的具体回报，这也是薪酬管理中的重要组成部分，因此完善薪酬分配结构，体现工作弹性，增强效益和工资水平成为薪酬体系設计的重要目的之一。
3.3 提高薪酬公平性
企业薪酬分配不平衡的问题，严重影响着员工对企业的满意度，从而导致人才流失，因此为提高薪酬平衡，需要制定新的薪酬管理按制度，留住人才。
4 薪酬管理设计的具体措施
4.1 基础薪酬
通过调查外部薪酬情况，同时综合企业内容的职位对基础薪酬进行评估，同时制定相应的薪酬管理制度目标，再将薪酬结构和薪酬水平进行结合。在确定企业内基础薪酬的过程中需要同市场的薪酬水平进行比较，分析其差异性，对职位等级的薪资水平进行设计，确定企业政策性和薪酬折线[3]，改变薪酬等级划分，体现出岗位的不同，并且还需要考虑不同人员的综合素质和能力，增强员工薪酬的公平性，同时还需要完善奖惩制度并纳入基础薪资中，从而取得良好的基础薪酬管理效果。
4.2 绩效薪酬
完善绩效薪酬需要遵循以下几个方面：①业绩和薪酬相挂钩;②绩效薪酬的计划方案具有可行性;③绩效标准的公平合理性。通过将基础薪酬和绩效薪酬形成有效结合，根据员工岗位的不同性质，绩效考核还可实行不同的考核标准。
4.3 完善福利制度
当前的就业情况，福利制度的实施也是影响员工工作积极性的重要因素之一，企业的福利制度的重视能够体现出企业的人文关怀，其福利薪酬主要承担一定的保健功能，对员工具有明显的激励作用，并且完善的福利制度还能够加强企业竞争力，提高人才的吸收。
5 结语
薪酬管理作为企业发展的核心，人才的吸收成为实现企业竞争力的关键，只有建立良好的薪酬管理制度才能保证企业竞争力，促进企业和员工的共同发展。
参考文献：
[1]汪伟. 企业人力资源薪酬管理存在的问题及改进措施[J]. 技术与市场， 2017， 24（4）：241-242.
[2]王积家， 温守健. 现代企业人力资源管理中薪酬体系存在的问题及对策[J]. 人力资源管理， 2018， No.140（5）：543.
[3]金艳艳. 浅析现代化企业人力资源管理中存在的问题及对策[J]. 人才资源开发， 2018， No.369（6）：90-91.
关键词：人力资源管理;薪酬管理;问题和措施
现代企业中，企业的发展離不开人力资源的管理，为加强人力资源管理制度，薪酬管理则显得尤为重要，薪酬的有效管理，能够促使员工提升工作热情，从而为企业控制运营成本，提升竞争力。目前企业管理存在一定的滞后现象，需要引起企业相关人员的重视，及时的完善能够决定人才的去留，这对企业的人力资源管理具有长远的意义。
1 薪酬管理体系的含义
传统薪酬管理体系主要是包含员工自身工作素质、学历以及资质年龄为一体的薪酬计算方式，同时包含员工对企业付出的回报，另外还包含了计件工资和计时工资。就目前的企业薪酬管理的改革情况来看，薪酬的配比不再以学历或资质年龄为主，而是更趋向于岗位职责，通过绩效考核以及岗位责任进行薪酬规划，需要根据员工工作性质的统一，例如脑力劳动和体力劳动、创造劳动和重复劳动等。企业目前对劳动的结果通常较为重视，即绩效考核内容。在员工的薪酬管理中，通常包含非经济薪酬和经济薪酬，经济薪酬则代表绩效考核所产生的薪酬[1]，非经济性薪酬表现的是良好的员工的升职机会以及升职带来的更高的经济待遇和福利。同时岗位工资和绩效工资还需要保持一定的比例，为坚持人人平等的原则需要保证岗位的特殊性和绩效考核的有效性。
2 薪酬管理体系的现状
2.1 薪酬管理的随意性
我国某些企业未能形成完整的薪酬制度，在薪酬的分配上严重不平衡，例如一家超市未能做到良好的业绩，于是对超市店长进行更换，以高薪酬的方式进行店长的招聘，但即便提高超市店长的薪资待遇，也无法有效改善超市内部业绩低下的问题，这就造成了薪酬管理不稳定的局面，同时促使员工的薪资待遇不平衡和不安，使得进一步员工进一步流失。
2.2 基本工资低，涨幅小
目前，员工普遍对自身的工资满意度较低，薪酬问题促使人才流失成为企业人才流失的主要原因，根据现有薪酬分配制度来看，除少数高层管理人员，中低层员工的工资普遍较低，部分员工工资甚至低于当地日常生活消费。物价的上涨对员工的工资影响较小，无法满足日常生活消费，同时较大的就业压力，员工无法轻易更改自身的工作条件。最终引起员工工作时间长，却无法达到预想的工作效果，更不会在工作中具有突出表现。例如同行业之间，通过高资挖走人才员工的情况，就是该现象的主要表现形式。薪资偏低，无法促进员工的工作积极性，人才流失往往则从此方面着重体现。
2.3 固定薪资，激励作用小
我国企业间的跨度相对较大，但在薪酬的分配上通常仅存在两种分配方式，即营销直接相关员工薪酬和非直接营销员工薪酬，营销直接相关员工拥有一定的销售提成，但提成并不多，根据相关薪酬占比调查，提成工资约占有总工资的30%左右[2]，工资的幅度情况较小。而对于非直接营销员工来讲，工资的水平几乎长久处于静止的现象，在这种薪酬分配下的员工，工作积极性极低，效率往往不会太高，即使员工通过努力明显改善了企业内部的经济效益，其差异性也可忽略不计，仅仅在于年终领导对绩效奖金的制定中，才会提高工作效率，日常工作效率普遍较低，无法促进公司发展。
2.4 基本工资没有充分的确定依据
在进行工资的分配时，普遍存在管理层岗位的工资比员工的工资高，没有考虑完整的工作因素，例如工作环境，工作技术等，薪酬的分配存在严重的不平衡问题，同时，部分企业没有为老员工的贡献做出相应的奖励。
2.5 福利手段单一
企业的福利少，福利手段作为激励员工工作积极性的又一重要指标，对企业的发展有着一定的积极意义，但就目前能能够保证福利手段的人员来讲，仅在于部分高层人员，普通员工普遍没有或是仅有单一的福利政策，没有办法满足员工的满意度。一般情况下福利政策通常可采用实物或金钱的方式，更多的是特使权和服务机会。国外的工作福利形式多样，并且具有较强的针对性，与之形成对比，国内的福利政策明显缺乏一定的吸引力，对员工的激励作用甚微。
2.6 绩效工资缺乏约束和激励作用
绩效工作普遍存在内容的质量和工资没有影响的现象，因此员工的普遍心理现象仅仅维持在维持工作的积极性，使日常的工作进程得以推动，如果停止发放绩效奖金，那么员工会因此产生不满。同时如果同行业在此基础上拥有更高的工资待遇，那么久极易造成人才流失的现象。就目前绩效管理而言，存在以下几个问题：①没有专门负责绩效管理的部门，缺乏责任主体，无法对绩效工资的结果负责;②考核目标缺失，即考核内容不明确，岗位职责与员工的职责无法保持一致。使得考核工作无法有效进行;③没有标准化的绩效考核标准，没有准确的规范和及时的数据支持，缺乏一定的科学依据，仅仅流于形式，员工的考核仅在于经理的印象。④反馈信息不对称，由于部分员工未能清楚认识自身薪酬的组成，而评估者则完全了解，造成信息反馈不对称，引出一定矛盾。
3 薪酬管理目标
3.1 提升职员满意度
目前企业薪酬管理的主要问题在于员工缺少对薪酬的满意度，薪酬水平低是其中最主要的原因，因此提高员工的整体工资水平成为提高员工薪酬管理体系的重要指标。 3.2 完善结构管理，加强工资弹性
员工薪资满意度低，会造成工作效率的低下，在当前的市场竞争中，会直接影响企业的综合竞争力，不利于企业的发展。薪酬是员工重点关心的对象之一，让员工了解努力工作的具体回报，这也是薪酬管理中的重要组成部分，因此完善薪酬分配结构，体现工作弹性，增强效益和工资水平成为薪酬体系設计的重要目的之一。
3.3 提高薪酬公平性
企业薪酬分配不平衡的问题，严重影响着员工对企业的满意度，从而导致人才流失，因此为提高薪酬平衡，需要制定新的薪酬管理按制度，留住人才。
4 薪酬管理设计的具体措施
4.1 基础薪酬
通过调查外部薪酬情况，同时综合企业内容的职位对基础薪酬进行评估，同时制定相应的薪酬管理制度目标，再将薪酬结构和薪酬水平进行结合。在确定企业内基础薪酬的过程中需要同市场的薪酬水平进行比较，分析其差异性，对职位等级的薪资水平进行设计，确定企业政策性和薪酬折线[3]，改变薪酬等级划分，体现出岗位的不同，并且还需要考虑不同人员的综合素质和能力，增强员工薪酬的公平性，同时还需要完善奖惩制度并纳入基础薪资中，从而取得良好的基础薪酬管理效果。
4.2 绩效薪酬
完善绩效薪酬需要遵循以下几个方面：①业绩和薪酬相挂钩;②绩效薪酬的计划方案具有可行性;③绩效标准的公平合理性。通过将基础薪酬和绩效薪酬形成有效结合，根据员工岗位的不同性质，绩效考核还可实行不同的考核标准。
4.3 完善福利制度
当前的就业情况，福利制度的实施也是影响员工工作积极性的重要因素之一，企业的福利制度的重视能够体现出企业的人文关怀，其福利薪酬主要承担一定的保健功能，对员工具有明显的激励作用，并且完善的福利制度还能够加强企业竞争力，提高人才的吸收。
5 结语
薪酬管理作为企业发展的核心，人才的吸收成为实现企业竞争力的关键，只有建立良好的薪酬管理制度才能保证企业竞争力，促进企业和员工的共同发展。
参考文献：
[1]汪伟. 企业人力资源薪酬管理存在的问题及改进措施[J]. 技术与市场， 2017， 24（4）：241-242.
[2]王积家， 温守健. 现代企业人力资源管理中薪酬体系存在的问题及对策[J]. 人力资源管理， 2018， No.140（5）：543.
[3]金艳艳. 浅析现代化企业人力资源管理中存在的问题及对策[J]. 人才资源开发， 2018， No.369（6）：90-91.